เผยพนักงาน 63% ลาออกเพราะไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำ แม้ตำแหน่งสูง

จากผลสำรวจโดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่าพนักงานกว่า 2 ใน 3 (63%) เผยว่าหนึ่งในเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาลาออกจากงานเดิมคือการไม่มีความผูกพันหรือความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมบริหารหรือผู้นำองค์กร

 

นอกจากนี้ พนักงานถึง 68% ระบุว่าสาเหตุการลาออกมาจากคำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริงของผู้บริหาร ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานรู้สึกไม่เชื่อมั่นเมื่อผู้นำไม่รักษาคำพูดที่ให้ไว้ และสิ่งนี้ส่งผลให้ความไว้วางใจถูกทำลาย

 

ข้อค้นพบเหล่านี้มาจากรายงานฉบับใหม่ที่ชี้ให้เห็นว่า “ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) คือแนวโน้มสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ หากต้องการให้ธุรกิจประสบความสำเร็จในปี 2025 และต่อไปในอนาคต

 

คุณแกริต บุคกาต - ซีอีโอ ของ บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่า “ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ความสำเร็จของผู้นำจะเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้น หากผู้นำให้ความสำคัญกับ”คน”เป็นอันดับแรก โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานหลายคนเริ่มกังวลเรื่องบทบาทของ AI และสงสัยว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาแทนที่งานของมนุษย์หรือไม่

 

มนุษย์ยังคงมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ เช่นเดียวกับที่องค์กรลงทุนในเทคโนโลยีผ่านการค้นคว้าและพัฒนา (R&D)  ฉะนั้นการลงทุนกับพนักงานในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน

 

ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สร้างพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร และขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้”

 

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา - ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวเพิ่มเติมว่า

“ในบริบทขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอในประเทศไทย  ผู้นำที่ได้รับการยอมรับ ไม่ใช่ผู้ที่เพียงแค่มีอำนาจตามตำแหน่ง แต่เป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมโยงกับผู้คนได้อย่างแท้จริง จากข้อมูลพบว่า พนักงานถึง 70% เชื่อว่า ความเข้าใจผู้อื่น (empathy) เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยการสื่อสาร และความยืดหยุ่น

 

เมื่อผู้นำให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือการดูแลสุขภาพจิตสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนว่า ‘คุณคือคนที่สำคัญที่นี่’ ผู้นำที่เป็นผู้ฟังอย่างแท้จริง รักษาคำมั่นสัญญา และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานจะเป็นผู้ที่สามารถรักษาคนเก่งและสร้างความภักดีในระยะยาวได้”

 

ความสัมพันธ์แบบทางธุรกิจ

รายงานฉบับนี้ชี้ให้เห็นถึง ผลกระทบเชิงลบเมื่อผู้นำขาดความจริงใจ โดยพนักงานถึง 62% ระบุว่าพวกเขาไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำ เมื่อผู้นำติดต่อสื่อสารมาเฉพาะในเวลาที่ต้องการบางสิ่งจากพวกเขาเท่านั้น ขณะเดียวกัน พนักงาน 71% รู้สึกได้ หากผู้นำใช้น้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจ โดยหลายคนมองว่าเป็น “การแสดงออกแบบฝืนใจ” หรือ forced enthusiasm

 

คุณแกริต กล่าวเสริมว่า “ผู้นำที่ไม่สร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจกับทีมงาน ไม่เพียงเสี่ยงต่อการสูญเสียความจงรักภักดี แต่ยังพลาดโอกาสในการรับฟังข้อมูลเชิงลึกและแนวคิดใหม่ ๆ ที่อาจพาองค์กรไปสู่การเติบโตในอนาคต”

 

ภาวะผู้นำที่ไม่จริงใจ

เมื่อถามถึงลักษณะทั่วไปของผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่จริงใจ พนักงานแสดงความเห็นดังต่อไปนี้

• ขาดความโปร่งใส (72%) – พนักงานจะสูญเสียศรัทธาในผู้นำที่ปกปิดข้อมูลหรือไม่อธิบายเหตุผลของการตัดสินใจ
• ความไม่สม่ำเสมอ (66%) – ผู้นำที่พูดอย่างหนึ่งแต่ทำอีกอย่าง มักไม่สามารถสร้างความเคารพในระยะยาวได้ยาก
• หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ (44%) – ผู้นำที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด หรือไม่รับผิดชอบจะนำไปสู่ วัฒนธรรมในองค์กรที่ไม่ดี ที่กล่าวโทษกันไปมา
• เพิกเฉยต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน (30%) – ผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าคนจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ
• การจัดการที่ควบคุมมากเกินไป (28%) – การขาดความไว้วางใจในความสามารถของพนักงาน อาจส่งผลให้พนักงานขาดแรงจูงใจและจำกัดนวัตกรรมได้
• ความลำเอียง/การเล่นพรรคเล่นพวก (22%) – การปฏิบัติต่อทีมอย่างไม่เท่าเทียมกัน ทำให้เกิดความไม่พอใจและขาดความผูกพัน

 

เส้นทางสู่ความสำเร็จ

รายงานแนวโน้มบุคลากร ปี 2025 โดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่า องค์กรที่มีผู้นำแบบ “ยึดคนเป็นศูนย์กลาง” มีแนวโน้มรักษาบุคลากรคุณภาพสูงได้มากกว่า 1.5 เท่า และมีโอกาสบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่าถึง 2.6 เท่า

 

นายแกริต เสนอแนะแนวทางที่องค์กรและผู้นำสามารถปรับใช้ ในการสร้างผู้นำแบบยึดคนเป็นศูนย์กลางไว้ดังนี้

 

การพัฒนาผู้นำผ่านการโค้ชและการฝึกอบรม: ผู้นำควรได้รับการพัฒนาเรื่องการสร้างความเข้าใจผู้อื่น (empathy) การสร้างความฉลาดทางอารมณ์  ความจริงใจ การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างทีม หากองค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญภายใน อาจพิจารณาใช้บริการจากบริษัทภายนอก

 

การสื่อสารที่โปร่งใสและชัดเจน: การสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และสม่ำเสมอ ถือเป็นหัวใจสำคัญของแนวทางการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างให้ไอเดียต่าง ๆ ถูกแลกเปลี่ยนและได้รับการรับฟัง พร้อมทั้งส่งเสริมให้มีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ ตัวอย่าง เช่น การจัดช่วงถามตอบ (Q&A) ที่เปิดให้พนักงานได้สอบถามอย่างตรงไปตรงมา หรือการมีนโยบายเปิดกว้างในการรับคำถามตลอดเวลา ไม่ว่าจะพบกันตัวต่อตัวหรือผ่านอีเมลก็ตาม

 

การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร: การปรับเปลี่ยนสู่วิธีการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง อาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ ซึ่งอาจรวมถึงการทบทวนวัฒนธรรมองค์กร  การปรับเกณฑ์วัดผลการทำงาน และการปรับระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นศูนย์กลาง

 

การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน: องค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน เพื่อนำมาพัฒนากลยุทธ์ในการเพิ่มระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันมากขึ้น การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมถึงการนำระบบการยกย่องและให้รางวัลมาใช้อย่างเหมาะสม