จับทิศทรัพยากรคนฝ่าอาเซียนบงก 6

การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหัวใจสำคัญของการผลักดันองค์กรสู่ความสำเร็จ องค์กรใดไม่ให้ความสำคัญเรื่องคน โอกาสที่จะประสบความสำเร็จยั่งยืนในระยะยาวก็ยากเต็มที ตรงกันข้าม องค์กรใดใส่ใจพัฒนาคน วางแผนรับมือระยะยาว โอกาสเติบโตตามแผนธุรกิจที่วางไว้ก็มีสูง

จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายงานประกันคุณภาพนานาชาติ ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) เปิดเผยว่า คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า อยู่ระหว่างจัดทำงานวิจัยแนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปี 2557–2558 โดยศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทยกับประเทศในอาเซียนบวก 6 รวมถึงแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในอาเซียน จากการศึกษาเบื้องต้นพบว่าองค์กรของไทยแนวโน้มสนใจงานรับผิดชอบต่อสังคม (ซีเอสอาร์) อันดับแรก

สิ่งที่ให้ความสำคัญรองลงมา คือ งานบริหารผลการปฏิบัติ ตามด้วยงานพัฒนาสายอาชีพ และงานฝึกอบรมพัฒนา ส่วนแนวโน้มที่องค์กรไทยให้ความสำคัญลดลงหรือไม่ทำเลย คือ การวางแผนกำลังคน ส่วนใหญ่เน้นวางแผนหาคนทดแทนคนเก่าที่ออกไปเสียมากกว่าวางแผนกำลังคน เพื่อรองรับความต้องการในอนาคตขององค์กร ว่าต้องการคนประเภทไหนมากขึ้น ภายใต้เงื่อนไขนำเทคโนโลยีมาทดแทนกำลังคนบางส่วน หรือทำระบบงานที่ใช้บุคลากรน้อยลง

“อันตรายของคนทำงานด้านทรัพยากรบุคคล คือ รู้และเข้าใจธุรกิจขององค์กรน้อยมาก ทั้งที่ควรเข้าใจธุรกิจของบริษัทตัวเอง มองเห็นอนาคตธุรกิจของบริษัทใน 3-5 ปีข้างหน้า และบริหารกำลังคนให้สอดคล้องกับทิศทางอนาคต เช่น แนวโน้มบุคลากรในองค์กรเป็นหญิงมากกว่าชาย ซึ่งผู้หญิงหากแต่งงานต้องมีภาระเลี้ยงลูก มีความเสี่ยงสูงจะสูญเสียทรัพยากรกลุ่มนี้ไป ดังนั้นคนทำงานด้านทรัพยากรบุคคลต้องวางแผนรองรับเพื่อไม่ให้เกิดปัญหา” จิรประภา กล่าว

แนวโน้มที่สำคัญมากขึ้นอีกอย่าง คือ การวางแผนให้ค่าเงินเดือนตามคุณภาพการศึกษาของแต่ละประเทศที่มีไม่เท่ากัน ยิ่งในอนาคตการเติบโตของแรงงานไทยจะน้อยที่สุดใน 10 ประเทศอาเซียน จึงต้องวางแผนผลิตคนบางสายมาใช้งานให้ทัน โดยเฉพาะคนในสายวิทยาศาสตร์ คณิตศาสตร์ วิศวกร และเทคโนโลยี ที่ทั่วโลกต้องการสูง แต่กำลังขาดแคลน เพราะหาคนเรียนยาก

ขณะเดียวกัน ต้องมีฐานข้อมูลคุณภาพคนในแต่ละสาขาอาชีพของแต่ละประเทศในอาเซียน เพื่อเตรียมพร้อมพัฒนาคนเหล่านั้น ให้มีศักยภาพทัดเทียมคนไทย พร้อมทำงานได้ตามที่องค์กรต้องการ ส่วนการให้ค่าเงินเดือนควรเปลี่ยนจากดูวุฒิการศึกษา เป็นการนำคุณภาพการศึกษาแต่ละระดับของแต่ละประเทศที่ไม่เท่ากันมาคำนวณด้วย โดยเฉพาะลาว เวียดนาม กัมพูชา และพม่า ถือเป็นกลุ่มประเทศที่องค์กรไทยจะไปทำงานด้วยมาก แต่คุณภาพการศึกษาน้อยกว่าไทย ฝ่ายบุคคลต้องรับมือเรื่องนี้ศึกหนักเหล่านี้

“ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ จีน สิงคโปร์ และมาเลเซีย มีระบบการศึกษาเหนือกว่าไทย มีวิสัยทัศน์ประเทศ วิสัยทัศน์การศึกษาชัดเจนว่าจะพัฒนาคนไปทิศทางไหน มีการวางแผนผลิตกำลังคนสู่องค์กร รู้ว่าต้องผลิตคนแบบไหนออกมาเท่าไหร่ องค์กรในประเทศเหล่านั้นจึงไม่ต้องเป็นห่วงเรื่องการวางแผนกำลังคนมาก มั่นใจได้ว่ามีคนที่ต้องการแน่นอนในอนาคต แต่ไทยไม่มีการวางแผนเช่นนั้น ทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไทยต้องให้ความสำคัญการวางแผนกำลังคน” จิรประภา กล่าว

สำหรับกรณีองค์กรของไทยมีแนวโน้มสนใจงานซีเอสอาร์ อันดับแรกนั้น กลับพบว่า ส่วนใหญ่ไม่ใช่ซีเอสอาร์ที่ทำเพื่อความยั่งยืน หรือรับผิดชอบต่อสังคมที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจตัวเองจริงๆ มักเป็นซีเอสอาร์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ บางธุรกิจทำเรื่องอาหาร ไปเน้นแจกผ้าห่ม แต่ในผลิตภัณฑ์กลับมีน้ำตาลมากเกินจำเป็นที่นำไปสู่การเป็นโรคต่างๆ ได้ ขณะที่หลายธุรกิจ วางโครงการปลูกป่ากันเป็น 1,000 โครงการ ทั้งที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในมุมธุรกิจของตัวเองเลย เป็นซีเอสอาร์แบบฉาบฉวย เพราะป่าของไทยก็ยังหายไปอยู่จากปัญหาตัดไม้ทำลายป่า

หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการให้ความสำคัญเรื่องซีเอสอาร์ ควรจะเน้นตรวจสอบภายในบริษัทมากกว่า ว่าได้ทำอะไร หรือกำลังวางแผนทำโครงการอะไรที่ไม่มีความรับผิดชอบต่อสังคม หากพบว่ามีก็ควรเตือนกลับไปภายในบริษัทจะถูกต้องกว่า บุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ หัวหน้ากลุ่มที่ปรึกษาด้านภาวะผู้นำและวัฒนธรรมองค์กร บริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป กล่าวว่า จากการสำรวจมุมมองต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลจาก LinkedIn เว็บไซต์และแอพพลิเคชั่นเครือข่ายสังคมที่เน้นด้านเครือข่ายธุรกิจ พบว่ามุมมองที่คนในองค์กรตอบเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากที่สุด 5 อันดับ คือ 1.ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่รู้งานเรา จะช่วยเราได้อย่างไร 2.ทำแบบสำรวจต่างๆ เกี่ยวกับองค์กรทำไม ในเมื่อหลังทำทุกอย่างยังเหมือนเดิม 3.งานและชีวิตไม่เคยมีความสมดุล บางคนต้องอยู่ในที่ทำงานเกือบ 20 ชั่วโมง/วัน 4.เบื่อการฝึกอบรมต่างๆ ที่จัดขึ้น รู้สึกเสียเวลา และ 5.กฎเกณฑ์เยอะ ไม่มีความยืดหยุ่น

“มุมมองเหล่านี้สะท้อนว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลยุคต่อไปจะต้องเปลี่ยนบทบาทใหม่ อย่าทำตัวเป็นเพียงผู้คุมกฎของบริษัท แต่ต้องทำตัวเป็นคู่หูทางธุรกิจคอยพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้รองรับทิศทางธุรกิจในอนาคต” บุญชัย กล่าว

ไม่เพียงเท่านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเตรียมเผชิญความท้าทายกับแนวโน้มสถานที่ทำงานในปี 2563 หรือ 6 ปีข้างหน้าด้วย ซึ่งจะมี 5 ด้านสำคัญ ได้แก่ 1.ภาวะการมี 4 เจเนอเรชั่นในองค์กร คือ เบบี้ บูมเมอร์ (เกิดปี 2489 – 2507) , เจนเอ็กซ์ (เกิดปี 2508 – 2522), เจนวาย (เกิดปี 2523 – 2540) และเจนซี (เกิดปี 2541 เป็นต้นไป) กลุ่มคนเจนวาย จะมีเกิน 50% ในองค์กร เจนเอ็กซ์กำลังก้าวเป็นผู้บริหารองค์กร เจนซี เพิ่งเริ่มเข้าองค์กร จึงต้องวางแผนคำนึงถึงพฤติกรรมคนแต่ละเจนที่ต่างกัน 2.องค์กรจะมีลักษณะกระจายตัวไปอยู่ทั่วโลกมากขึ้น ตามการขยายธุรกิจไปต่างประเทศ จะเกิดความท้าทายด้านความแตกต่างทางวัฒนธรรมของคนแต่ละประเทศ องค์กรเหล่านี้ต้องเน้นพิจารณาเลือกคนทำงานที่เข้าใจความแตกต่างทางวัฒนธรรมด้วย 3.คนจากประเทศในอาเซียนจะมาทำงานในไทยมากขึ้น เพราะการเติบโตของแรงงานในประเทศเหล่านั้นสูง แต่ปริมาณงานในประเทศไม่พอความต้องการ ส่วนคนไทยที่มีความสามารถจะออกไปหาโอกาสทำงานในต่างประเทศมากขึ้น 4.องค์กรจะเผชิญแรงกดดันดำเนินธุรกิจหวังผลกำไรอย่างเดียวไม่ได้ ต้องคำนึงถึงโลกด้วยว่าจะอยู่ต่อไปอย่างไร และ 5.เทคโนโลยีกับสังคมออนไลน์จะมีส่วนในการบริหารองค์กรมากขึ้นข้อมูลจะเข้ามามาก องค์กรต้องคัดกรองมากขึ้น

การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคต่อไปไม่ง่ายเสียเลย หากไม่เตรียมพร้อมวันนี้ วันหน้าองค์กรตกที่นั่งลำบากแน่