หาคนที่ใช่ จากแรงมุ่งมั่น

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ผู้เขียนขอสรุปบทความที่เขียนเมื่อ 2 สัปดาห์ก่อน เกี่ยวกับที่มาแรง มุ่งมั่นส่วนบุคคล (Self Determination) มาจากแรงขับ 2 ประเภท คือแรงขับจากภายใน และแรงขับจากภายนอก โดยแรงขับจากภายในมาจากค่านิยมส่วนตัวของพนักงานที่มีมาตั้งแต่การเลี้ยงดูจากครอบครัว การศึกษา และวัฒนธรรมการทำงาน ทั้งจากสังคมเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน

ใบสมัครงานจะมีเนื้อที่ให้กรอกพื้นฐานครอบครัว อาชีพของพ่อแม่ สภาพครอบครัวหรือพ่อแม่อยู่ด้วยกันหรือแยกทางกัน ชื่อสถาบันการศึกษา จังหวัดที่เกิด ผู้เขียนเคยให้นักทรัพยากรบุคคลและไลน์แมเนเจอร์ ระดมสมองสรุปหาโปรไฟล์คนที่ใช่และไม่ใช่ โดยอาศัยพื้นฐานครอบครัวและการศึกษา พบว่ากิจกรรมในองค์กรที่ใช้เวลาเพียง 2-3 ชั่วโมงนี้นำสู่บทสรุปที่น่าสนใจ เป็นแนวทางคัดเลือกบุคลากรที่ “ใช่” ในอนาคต นอกจากนี้พบว่าบุคลากรที่ใช่กับองค์กรหนึ่งอาจไม่ใช่กับอีกองค์กร คุณสมบัติที่ใช่ 10 ปีที่แล้ว ก็อาจไม่ใช่สำหรับปีนี้และปีหน้า

สังคมขณะนี้องค์กรต้องสัมภาษณ์งานเพื่อค้นหาคนที่ “สามารถทำงาน” (Competency Based Interview) หาพนักงานใหม่ที่มี Competence ในเทคนิคเฉพาะของงาน และต้องสัมภาษณ์งานเพื่อหาพนักงานใหม่ที่มีแรงมุ่งมั่นทำงาน (Determination) ด้วย

ถ้าองค์กรมีแบบทดสอบจิตวิทยา หรือ Psychometric Test คือแบบประเมินทางจิตวิทยาค้นหาแรงมุ่งมั่นของผู้สมัครแต่ละคน จะScreen ขั้นแรกได้ ถ้าไม่มี องค์กรต้องสัมภาษณ์เฉพาะทางเพื่อค้นหาแรงจูงใจและแรงมุ่งมั่นการทำงาน ต้องตั้งคำถามเฉพาะใช้ประเมินแรงมุ่งมั่นการทำงาน ผู้เขียนแนะนำให้องค์กรระดมสมองภายในระหว่างไลน์แมเนเจอร์ กับทีม HR เพื่อหาคำถามเด็ดที่ค้นหาแรงมุ่งมั่นที่แท้จริงจากการสัมภาษณ์งาน

การประเมินหาแรงมุ่งมั่นทำเพื่อค้นหาจุดแข็ง จุดอ่อน และเป้าหมายการทำงานของพนักงานหรือผู้สมัคร พิจารณาว่าเป็นจุดแข็งที่องค์กรและพนักงานเองก็ได้ประโยชน์หรือไม่ เป็นจุดอ่อนที่พัฒนาได้ดีขึ้นได้หรือไม่ หรือทดแทนได้ด้วยจุดแข็งอื่นของพนักงาน ส่วนเรื่องแรงมุ่งมั่นในเป้าหมายต้องการประเมินว่า พนักงานผู้นั้นแทบไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากทำงานกับองค์กรของเรา หรือต้องทำงานประเภทนี้อย่างน้อยใน 12 เดือนข้างหน้านี้

สำหรับคนไทย การประเมินความมุ่งมั่น ผู้สัมภาษณ์หรือผู้ประเมินจะพบคำตอบจากพนักงานหรือผู้สมัคร ที่นิยมใช้คำแทนตัวเองหรือคำประธานของประโยคว่า “ผม” หรือ “หนู” หรือ “ดิฉัน” คำเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าตนเป็นผู้คิดเอง ทำเอง รับผิดชอบต่องานนั้นเองหรือเป็นตัวของเขาเอง แต่คนไทยไม่ค่อยใช้คำเหล่านี้เท่าไหร่ ที่นิยมมากคือ “พวกเรา” หรือ “เรา” บางทีเป็นเพราะพนักงานหรือผู้สมัครขาดความเป็นตัวตนจริงๆ หรือเป็นคำเรียกแทนตัวเองแบบติดปาก คนสัมภาษณ์จึงต้องย้ำว่าเป็น พวกเรา หรือ ผม  หนู หรือ ดิฉัน กันแน่ เพราะคำเหล่านั้นแสดงความมุ่งมั่นไม่เท่ากัน

พนักงานบางคนเลือกใช้ “องค์กร” แทนคำว่า “ผม” “หนู” หรือ “ดิฉัน” ถ้าเป็นการไตร่ตรองใช้คำนี้แล้วจะพบว่าพนักงานผู้นี้กำลังเลี่ยงให้ “คนอื่น” เป็น “ผู้ทำ” หรือ “ผู้รับผิดชอบ” จึงไม่ควรเป็นตัวเลือกขององค์กรเลย

บางครั้งควรถามแรงมุ่งมั่นในชีวิตส่วนตัวด้วย เพราะทำให้เห็นค่านิยมประจำตัวมากที่สุด เช่น คุณธรรม มุมมองต่อพ่อแม่ ครอบครัว โรงเรียน การศึกษา เป้าหมายชีวิตอีก 5 ปี แต่ต้องไม่ถามทัศนคติการเมือง ความเชื่อส่วนบุคคลและศาสนาเป็นอันขาด เพราะเป็น Human Right ที่ห้ามถาม

เมื่อถามแรงมุ่งมั่นควรถามความสามารถ แรงสนับสนุน และการได้รับโอกาสด้วย มิฉะนั้นแรงมุ่งมั่นจะกลายเป็นแรงเพ้อเจ้อ เพราะความมุ่งมั่นเป็นจริงได้เมื่อคนนั้นมีความสามารถ มีความเข้ากันได้ มีการสนับสนุน และมีโอกาสในองค์กรของท่าน