ไม่อยากต้องเสียดายคนเก่ง

โดย...ชลญ่า ภาพ เอพี 

ปัญหาการเข้าออกจากงานของคนทำงานไม่ใช่เรื่องแปลก ไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับทุกองค์กร บางองค์กรรู้สึกว่าการออกจากงานของคนทำงานเป็นปัญหาที่สำคัญมาก โดยเฉพาะคนที่เก่งๆ ที่มีความสามารถสูงๆ หลายองค์กรพยายามหาหนทางทั้งออกกฎมาบังคับและออกเงื่อนไขการจูงใจต่างๆ มาล่อใจให้อยู่กับองค์กรต่อไปนานๆ ซึ่งก็มีทั้งได้ผลและไม่ได้ผล สุดท้ายก็ไม่เห็นมีองค์กรไหนแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างถาวร ปัญหานี้ยังวนเวียนเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาอยู่เหมือนเดิม เพียงแต่ช่วงไหนหนักช่วงไหนเบา คนกลุ่มไหนออกมากกว่ากันเท่านั้น
 
ณรงค์วิทย์ แสนทอง ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารเชิงกลยุทธ์และงานด้านทรัพยากรมนุษย์ นักเขียน และประธานที่ปรึกษา narongwits.com กล่าวว่า เหตุผลสำคัญที่ไม่มีองค์กรไหนสามารถแก้ไขปัญหานี้ให้หายขาดไปจากองค์กรได้ เพราะคนทำงานมีความต้องการที่หลากหลายและไม่แน่นอน ไม่ว่าเรื่องผลตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพตามอายุงานและอายุตัว ต้องการความท้าทายใหม่ๆ บรรยากาศการทำงานใหม่ หาประสบการณ์ที่หลากหลาย ต้องการไปให้ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ และอีกหลายความต้องการที่คนทำงานมี แต่องค์กรไม่สามารถตอบสนองให้ทุกคนได้ครบถ้วน เพราะการบริหารงานในองค์กรมีข้อจำกัดหลายอย่าง เมื่อเป็นเช่นนี้การเปลี่ยนงานหรือการออกจากงานไปอยู่กับองค์กรอื่นก็เป็นทางเลือกที่คนทำงานส่วนใหญ่เลือกที่จะเดิน

“ผู้บริหารระดับสูงหลายคนพยายามคิดหาวิธีการต่างๆ ที่จะดูแลรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนานๆ เช่น มีโปรแกรมพัฒนาคนเก่งและคนมีแววเป็นพิเศษ บริหารกลุ่มคนเก่งที่เล็งๆ ไว้เป็นการเฉพาะ ให้สิทธิพิเศษบางอย่าง ให้ผลประโยชน์ตอบแทนเพื่อจูงใจให้อยู่ไปนานๆ ซึ่งต้องใช้การลงทุนที่สูง บางองค์กรก็รู้สึกคุ้มค่า แต่บางองค์กรรู้สึกว่าเสียมากกว่าเดิม คือนอกจากเสียเงินลงทุนพัฒนาคนเหล่านี้แล้ว ยังเสียเขาไปให้องค์กรอื่นอีกต่อหนึ่ง จึงทำให้ผู้บริหารระดับสูงบางองค์กรเริ่มรู้สึกลังเลกับการเดินทางนี้ต่อไปหรือคิดหาวิธีการใหม่ที่คุ้มค่ากว่านี้”

ณรงค์วิทย์ ให้ความเห็นว่า เพื่อให้ผู้บริหารองค์กรต่างๆ เปลี่ยนมุมมองจากการพยายามทุ่มเททรัพยากรและเวลาเพื่อรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ มาเป็นการใช้คนเก่งที่อยู่ในองค์กรให้คุ้มค่า ไม่ว่าเขาจะอยู่กับองค์กรนานหรือไม่นาน โดยมุ่งเน้นการส่งเสริมให้คนเก่งเหล่านี้ได้มีโอกาสดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่มาใช้ให้เต็มที่ ไม่ต้องรอให้มีตำแหน่งมารองรับ ไม่ต้องรอให้เขาร้องขอ และไม่ต้องรอให้เขาออกไปอยู่ที่อื่นก่อนจึงจะรู้ว่าเขาเก่งมากแค่ไหน โดยแนวทางในการใช้คนเก่งให้คุ้มค่ากับเวลาที่เขาอยู่ในองค์กร มีดังนี้

1.ประเมินศักยภาพของคนในองค์กร

ขั้นตอนแรกองค์กรควรทำการประเมินศักยภาพบุคลากรกลุ่มเป้าหมาย ที่แต่เดิมเคยคิดว่าไม่อยากให้เขาออกว่าใครที่มีความสามารถ ใครที่มีเป้าหมายในชีวิต และเป้าหมายในชีวิตเขาคืออะไร ลองประเมินดูว่าคนคนนั้นน่าจะอยู่กับองค์กรไปอีกนานแค่ไหน เช่น บางคนเป็นลูกเจ้าของกิจการ คาดว่าจะมาหาประสบการณ์ที่องค์กรไม่น่าจะเกิน 3 ปี บางคนอยากเป็นเจ้าของกิจการหรือทำธุรกิจส่วนตัว แต่เนื่องจากยังขาดปัจจัยอีกหลายอย่าง อย่างน้อยน่าจะอยู่กับองค์กรต่อไปอีกไม่ต่ำกว่า 5 ปี บางคนอยากเป็นผู้บริหารในองค์กร คาดว่าน่าจะอยู่กับองค์กรไม่เกิน 5 ปี (ถ้าถึงตอนนั้นเขายังไม่ได้เป็นผู้จัดการฝ่ายเขาน่าจะลาออก) ทั้งนี้ เพื่อจะได้ข้อมูลของแต่ละคนไปวางแผนในการบริหารจัดการต่อไป

2.วางแผนใช้ศักยภาพบุคลากรให้เกิดประโยชน์

เมื่อได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถและเป้าหมายในชีวิตของกลุ่มคนเก่งแล้ว ให้นำข้อมูลมาวางแผนในการบริหารคนเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรต่อไป ให้ตั้งโจทย์ว่า ถ้าคนคนหนึ่งเก่งเรื่องการขายและเขานั้นจะอยู่กับองค์กรไม่เกิน 3 ปี ควรบริหารคนคนนั้นอย่างไรจึงจะคุ้มค่ากับเวลาที่จะยังคงอยู่กับองค์กร ถ้าเขาเป็นคนที่มีความคิดเชิงระบบได้ดี มีความรู้ความสามารถรอบด้านและน่าจะอยู่กับองค์กรได้ไม่เกิน 3 ปี ควรจะบริหารจัดการเขาอย่างไรกับเวลาที่เหลืออยู่

3.เติมเต็มเป้าหมายในชีวิตของคนเก่ง

เมื่อวางแผนการใช้คนเก่งให้คุ้มค่ากับเวลาที่คาดว่าเขาจะยังคงอยู่กับองค์กรแล้ว จากนั้นก็ให้วิเคราะห์ต่อว่าอะไรคือปัจจัยจูงใจให้เขาดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาให้ก่อนเวลาที่ควร เช่น บางคนมีความสามารถแต่อำนาจหน้าที่ยังไม่เอื้ออำนวยให้เขาใช้ความสามารถนั้นๆ บางคนต้องการผลตอบแทน บางคนต้องการทำงานที่ท้าทาย บางคนต้องการทำงานที่ได้ประสบการณ์ตรงที่สามารถนำกลับไปบริหารธุรกิจของครอบครัวได้

“บางคนต้องการให้องค์กรเป็นบันไดส่งเขาขึ้นไปอยู่ในระดับที่สูงขึ้นในองค์กรอื่น ฯลฯ องค์กรควรจะนำเอาสิ่งจูงใจเหล่านี้มาออกแบบให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราต้องการใช้ความสามารถจากเขาและเหมาะสมกับความต้องการส่วนบุคคล เช่น ถ้าพนักงานขายบางคนต้องการออกไปเป็นเจ้าของกิจการ เราอาจจะเปลี่ยนผลตอบแทนจากค่าคอมมิชชั่นเมื่อขายได้ตามเป้า มาเป็นส่งเขาไปดูงานในกิจการที่เขาอยากจะทำหลังจากออกจากงานไป”

4.ประเมินผลที่ได้ต่อหน่วยของเวลา

องค์กรควรจะวางแผนการใช้คนให้คุ้มค่ากับเวลาที่เหลืออยู่เป็นรายบุคคล (Individual Performance Tracking) เพื่อประเมินว่าองค์กรได้รับสิ่งที่วางแผนได้ครบถ้วนหรือไม่ หรือใช้ในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารคนแต่ละคนให้ดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้คุ้มค่ากับเวลาที่มีอยู่ให้มากที่สุด

ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แนะนำว่า องค์กรทั้งหลายจึงควรลดระดับความสำคัญของการป้องกันคนไม่ให้ออกจากงานลง แล้วหันมาเพิ่มความสำคัญให้กับการบริหารคนให้ดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้คุ้มค่ากับเวลาที่เขาทำงานอยู่กับองค์กรให้มากยิ่งขึ้น เพราะถ้าบริหารเขาดี รับรองว่าได้ผลตอบแทนกลับคืนมาแน่ๆ ส่วนจะมากจะน้อยก็ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในการบริหารจัดการเขา ไม่เหมือนกับการมุ่งเน้นการพัฒนาและรักษาเขาไว้ ลงทุนไปมากเท่าไหร่ก็ยิ่งเสี่ยงมากเท่านั้น เพราะไม่มีอะไรที่การันตีว่าเมื่อพัฒนาเขาให้เก่งขึ้นแล้วเขาจะไม่ไปจากองค์กรในอนาคตเหมือนกับที่คนเก่งหลายๆ คนเคยจากองค์กรไปในอดีตและกำลังจะจากไปในปัจจุบัน

Quote

“การทำงานร่วมกับผู้อื่นนั้น ที่จะให้เป็นไปโดยราบรื่น ปราศจากปัญหาข้อขัดแย้ง ย่อมเป็นไปได้ยาก เพราะคนจำนวนมากย่อมมีความคิด ความต้องการที่แตกต่างกันไป มากบ้างน้อยบ้าง ท่านจะต้องรู้จักอดทนและอดกลั้น ใช้ปัญญา ไม่ใช้อารมณ์ ปรึกษากัน และโอนอ่อนผ่อนตามกันด้วยเหตุผล โดยถือว่าความคิดที่แตกต่างกันนั้น มิใช่เหตุที่จะทำให้เป็นข้อขัดแย้ง โต้เถียง เพื่อเอาแพ้เอาชนะกัน แต่เป็นเหตุสำคัญที่จะช่วยให้เกิดความกระจ่างแจ้ง ทั้งในวิถีทางและวิธีการปฏิบัติงาน”

พระบรมราโชวาท พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว รัชกาลที่ 9