การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ยากอย่างที่คิด

โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร ที่ปรึกษา นักเขียนอิสระ [email protected]

ถ้าอยากจะรู้ว่าองค์กรและคนที่เกี่ยวข้องให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากน้อยเพียงใด สังเกตได้จากดัชนีต่อไปนี้

1.จำนวนผู้บริหารระดับสูง เช่น ซีอีโอ แถลงนโยบายเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กรเพิ่มมากขึ้นหรือไม่?

2.พื้นที่และเวลาที่สื่อจัดสรรให้กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพิ่มมากขึ้นหรือไม่?

3.มีหนังสือเกี่ยวกับการบริหารคนจำนวนมากขึ้นหรือหลากหลายมากขึ้นหรือไม่?

4.จำนวนหลักสูตรหรือจำนวนผู้เข้าอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีจำนวนเพิ่มมากขึ้นหรือไม่?

5.ผู้บริหารในสายงานอื่น อ่านหนังสือ เข้ารับการฝึกอบรม พูดถึงการบริหารคน หรือย้ายมาทำงานด้าน HR เพิ่มมากขึ้นหรือไม่?

6.องค์กรต่างๆ ประกาศรับสมัครตำแหน่งผู้บริหารงาน HR เพิ่มมากขึ้นหรือไม่ และค่าตัวของนักบริหารงาน HR เพิ่มสูงขึ้นหรือไม่?

7.ปัจจัยการแข่งขันด้านอื่นด้อยประสิทธิภาพลง เช่น ความได้เปรียบจากการมีเงินทุนมากกว่า มีเทคโนโลยีสูงกว่า มีประสบการณ์ในธุรกิจยาวนานกว่า มีเครือข่ายมากกว่า ฯลฯ นั้นเริ่มมีประสิทธิภาพลดลง

สำหรับเรื่อง “คน” ยังไม่มีโซลูชั่นที่ดีที่สุดในการบริหารคน เพราะ “คน” เป็นปัจจัยที่ยังไม่สามารถกำหนดแนวทางและรูปแบบในการบริหารจัดการที่ดีที่สุดได้ ทำได้แค่เพียงหาประสบการณ์ที่ดีที่สุด ณ เวลาใดเวลาหนึ่งเท่านั้น ทางที่ดีผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ น่าจะลองปล่อยวางแนวคิดทฤษฎีหรูหราจากเมืองนอก แล้วหันมาเริ่มต้นบริหารคนแบบธรรมชาติ ไม่ต้องสร้างแนวคิดทฤษฎีที่ซับซ้อน ด้วยการทำความเข้าใจธรรมชาติของคนและหาแนวทางในการบริหารจัดการให้ตรงกับธรรมชาติเหล่านี้

1.คนมักจะเอาตัวเองเป็นไม้บรรทัดวัดคนอื่น

คนเรามักจะมีศักดิ์ศรีเป็นของตัวเองและชอบการชื่นชมตัวเอง หลงตัวเอง และคิดเสมอว่าตัวเองย่อมคิดดี ปฏิบัติดีกว่าคนอื่น ดังนั้น คนเรามีแนวโน้มที่จะเอามาตรฐานชีวิตของตัวเองเป็นไม้บรรทัดไปวัดคนอื่นเสมอ ในทางกลับกันคนเราก็ไม่ชอบให้ใครเอามาตรฐานอะไรมาตัดสินชีวิตตัวเองเช่นกัน

แนวทางในการบริหารจัดการคน

ถ้าต้องการบริหารคนให้ได้ผล ควรจะให้คนในองค์กรได้รู้ด้วยตัวเองว่าไม้บรรทัดของตัวเองไม่มีประสิทธิภาพและขาดมาตรฐาน เช่น ให้ทุกคนได้มีโอกาสร่วมกำหนดมาตรฐาน ร่วมตัดสิน หรือประเมินเรื่องต่างๆ ในองค์กร วิธีการนี้จะทำให้คนเริ่มรู้ตัวขึ้นมาบ้างว่ามาตรฐานของตัวเองแตกต่างจากคนอื่น มาตรฐานคนอื่นแตกต่างจากตัวเอง และแนวทางที่จะทำงานร่วมกันได้คือ การลดความเป็นตัวตนของตัวเองลงนั่นเอง ลองปล่อยให้คนบางคนตัดสินใจผิดพลาดเรื่องใดเรื่องหนึ่งก่อน เพื่อเป็นบทเรียนสอนให้รู้ว่ามาตรฐานของตัวเองไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุด และควรมีระบบการโค้ชชิ่งและให้ข้อมูลสะท้อนกลับกับคนในองค์กร เพื่อเป็นกระจกสะท้อนให้เห็นว่าแต่ละคนมีจุดอ่อนมีจุดบกพร่องอะไร

2.คนมักจะเบื่อง่ายหน่ายเร็ว

ไม่ต้องดูคนอื่นดูแค่ตัวเราเองว่าเมื่อเรารับประทานอาหารที่อร่อยๆ ติดต่อกันหลายวัน เราจะรู้สึกเบื่อสิ่งนั้น ต้องเข้าใจว่าความเบื่อต่อสิ่งต่างๆ เป็นเพียงกิเลสของคนแต่ละคนเท่านั้น เช่น คนที่ทำงานอยู่กับองค์กรมานานรู้สึกเบื่อกับงานเบื่อหัวหน้าเบื่อองค์กร แต่พอคนใหม่เข้ามาทำงานเดียวกันหัวหน้าคนเดียวกันองค์กรเดียวกัน สิ่งนั้นกลับกลายเป็นสิ่งที่น่าสนใจเป็นสิ่งที่สร้างแรงจูงใจให้กับคนที่เข้ามาใหม่ได้ แสดงให้เห็นว่าความเบื่อของคนเริ่มต้นที่จิตใจภายใน ไม่ใช่สิ่งกระตุ้นภายนอก

แนวทางในการบริหารจัดการคน

องค์กรควรจะมีกระบวนการในการบริหารจัดการกับ “ความเบื่อ” โดยการบริหาร “แรงจูงใจ” ให้คนอยู่ห่างไกลจากความเบื่อและกำจัดความเบื่อในจิตใจคนให้เร็วที่สุด

เปลี่ยนแปลงก่อนแรงจูงใจหมดอายุ องค์กรควรจะวิเคราะห์ดูว่าสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรมีอายุนานแค่ไหน เช่น ถ้าจัดแข่งกีฬาคิดว่าระยะเวลานานแค่ไหนคนจะเริ่มเบื่อ จัดกิจกรรมปีใหม่ที่โรงแรมทุกปีเปลี่ยนแค่สถานที่กี่ปีคนน่าจะรู้สึกเบื่อ ถ้าให้คนทำงานเดิมนานแค่ไหนคนจะรู้สึกเบื่อ ฯลฯ เมื่อประเมินอายุขัยของแรงจูงใจได้แล้ว ให้สร้างระบบการเปลี่ยนแปลงเข้ามาในองค์กร เช่น การโยกย้ายงาน การหมุนเวียนงาน การคิดกิจกรรมใหม่ๆ ไว้ล่วงหน้า เพื่อมาทดแทนกิจกรรมเก่าที่กำลังจะหมดอายุ

ถ่ายเทความเบื่อ องค์กรควรจะวางแผนในการสลับความเบื่อระหว่างคนทำงาน เพราะความเบื่อของคนคนหนึ่งอาจจะเป็นแรงจูงใจให้กับอีกคนหนึ่ง เช่น ฝ่ายขายที่ต้องออกสำรวจตลาดบ่อยๆ รู้สึกเบื่อมากที่ต้องไปต่างจังหวัด ไปนอนค้างที่โรงแรม เราอาจจะเอาความเบื่อนั้นมาให้ฝ่ายสำนักงานหรือโรงงานบ้างก็ได้ เพราะการที่เขาได้ออกไปสำรวจตลาดร่วมกับฝ่ายขายนั้นกลายเป็นแรงจูงใจในชีวิตก็ได้

ใช้พลังความสำเร็จขององค์กร ละลายความเบื่อของพนักงาน เมื่อองค์กรมีความสำเร็จในเรื่องใดเรื่องหนึ่งให้นำเอาพลังแห่งความสำเร็จนั้นมาสลายสนิมแห่งความเบื่อของคนในองค์กร เช่น ตอนไปรับรางวัลให้คนที่ไม่เกี่ยวข้องได้มีโอกาสไปร่วมงาน ไปร่วมถ่ายรูป ไปร่วมรับประทานอาหาร ฯลฯ หรือให้นำเอาความสำเร็จนั้นมาขยายผล สร้างกระแสแห่งความสำเร็จให้กระจายไปทั่วทั้งองค์กร และควรจะใช้กระแสนี้ไปจนกว่าจะหมดกำลังลง เพราะกว่าจะเกิดความสำเร็จขึ้นมาได้นั้นต้องใช้เวลานาน

เปลี่ยนความเบื่อให้เป็นแรงจูงใจ

เราก็ควรจะเปลี่ยนความเบื่อของคนให้เป็นแรงจูงใจในชีวิต เช่น ให้คนทำงานได้มีโอกาสเป็นตัวแทนของบริษัทนำเสนองานที่ทำให้กับแขกที่มาเยี่ยมชมกิจการฟัง ให้คนเก่าได้มีโอกาสเล่าประสบการณ์การทำงานของตัวเองให้พนักงานใหม่ฟัง ทำให้คนมีเป้าหมายในชีวิตที่สูงกว่าและใหญ่กว่าความเบื่อ และให้เขาคิดว่าถ้าเขาผ่านความเบื่อนี้ไปได้ ตำแหน่งหน้าที่งานสูงขึ้น

แนวทางในการบริหารจัดการคน

การที่จะปรับความคิดและเปลี่ยนพฤติกรรมคน ต้องเริ่มต้นจาก “เปลี่ยนแปลงความเชื่อ” ของคนเสียก่อน

ปรับความเชื่อเดิม

คนทำงานเดินเข้ามาในองค์กรพร้อมกับความเชื่อเดิม องค์กรควรจะมีกระบวนการในการสำรวจดูว่าคนแต่ละคนมีความเชื่อเดิมแบบไหนบ้าง อาจจะเริ่มต้นตั้งแต่กระบวนการในการคัดเลือกบุคลากรใหม่ที่ต้องใส่การทดสอบเรื่องความเชื่อลงไปนอกเหนือจากการทดสอบความรู้ความสามารถในด้านต่างๆ เพื่อให้รู้ว่าคนแต่ละคนมีความเชื่ออะไรติดตัวเข้ามาในองค์กรบ้าง หลังจากนั้นก็ค่อยๆ ปรับเปลี่ยนความเชื่อเดิมให้เข้ามาสู่ความเชื่อที่องค์กรต้องการ

เพิ่มเติมความเชื่อใหม่

การเปลี่ยนความเชื่อที่ติดตัวคนมาตั้งแต่เกิดเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก สิ่งที่องค์กรควรทำคือ การสร้างความเชื่อใหม่ให้มีอิทธิพลทางความคิดและพฤติกรรมสูงกว่าความเชื่อเดิม เช่น เราไม่สามารถเปลี่ยนความเชื่อทางศาสนา ความเชื่อเกี่ยวกับประเพณีปฏิบัติของแต่ละท้องถิ่นได้ แต่เราอาจจะสร้างความเชื่อใหม่เกี่ยวกับการทำงานอย่างมืออาชีพขึ้นมาใหม่ได้ เมื่อความเชื่อใหม่เติบโตและมีพลังมากพอ ความเชื่อใหม่ก็จะไปสยบความเชื่อเดิมให้อ่อนกำลังลงได้