Talent Branding สร้างแบรนด์พนักงาน ดันแบรนด์องค์กร (จบ)
เรื่อง : รศ.ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
“เมื่อพนักงานสามารถพึ่งพาแบรนด์ดังขององค์กรและนายจ้างในการแสวงหาความก้าวหน้าในชีวิตได้ฉันใด องค์กรหรือนายจ้างย่อมสามารถพึ่งพาความดังของพนักงานเพื่อเสริมสร้างชื่อเสียงขององค์กรได้ฉันนั้น...”สัปดาห์ก่อนเราคุยกันเรื่องการสร้างแบรนด์พนักงานระดับ Talent ให้มาช่วยหนุนนำแบรนด์ขององค์กรให้กระหึ่มยิ่งขึ้นว่ามีขั้นตอนในการวางกลยุทธ์และแผนงานอยู่ 9 ขั้นตอนด้วยกัน โดยผู้เขียนได้นำเสนอไป 3 ขั้นตอนแล้ว ยังเหลืออีก 6 ขั้นตอน ที่ขอนำมาคุยต่อในคราวนี้ เพื่อไม่ให้เปลืองเนื้อที่ เรามาคุยกันต่อเลยนะคะ
ข้อสี่ : เมื่อสร้างแบรนด์องค์กรและออกแบบแพ็กเกจการจ้างงาน (Employment Package) ที่ดูดีและดึงดูดใจว่าที่พนักงานแล้ว งานขั้นต่อไปที่สำคัญมากๆ ของการสร้างแบรนด์ก็คือ การวางมาตรฐาน Competency ของพนักงานที่ต้องการคัดเลือกให้มาทำงาน โดยต้องมีกระบวนการตรวจสอบและทดสอบคุณสมบัติ ทัศนคติ และศักยภาพ (Potential) ของพนักงาน สำหรับการพัฒนาในอนาคตอย่างมีประสิทธิภาพ
ข้อห้า : การ
“บ่มเพาะ” พนักงานที่ประกอบด้วยการปฐมนิเทศ การฝึกอบรมที่ต้องทุ่มเทกำลังกาย กำลังใจ มากพอสมควร CEO ผู้บริหารทุกแผนกของทุกระดับและ HR ต้องร่วมมือกันสร้างความประทับใจและเชื่อมั่นให้กับพนักงานว่า ผู้บริหารทุกระดับใส่ใจในการพัฒนา Talent โดยจัดกิจกรรมต่างๆ เช่น การจัดกิจกรรม Buddy (เพื่อนร่วมงานที่ทำหน้าที่เป็น “เพื่อนคู่หู” เพื่อช่วยสอนงาน) การจัดพี่เลี้ยงหรือโค้ชให้พนักงาน ตลอดจนการมีนโยบายให้หัวหน้างานทุกคนต้องจัดสรรเวลาในการพูดคุยให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เกี่ยวกับผลงานของพนักงานเป็นระยะๆ เพื่อการปรับปรุงตัวอย่างต่อเนื่องและทันท่วงทีข้อหก : สร้างสิ่งแวดล้อมที่กระตุ้นการเรียนรู้ของพนักงาน บริษัทที่มีนวัตกรรมออกมาตลอดเวลาอย่าง Microsoft Samsung หรือ Apple เหล่านี้ล้วนมีวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมเปิดโอกาสให้พนักงานได้สื่อสารแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ มีผู้บังคับบัญชาที่รับฟังความคิดเห็นและให้คำแนะนำที่ดี มีอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้และเทคโนโลยีทันสมัยที่พนักงานสามารถใช้อุปกรณ์ต่างๆ เหล่านั้นในการค้นคว้า ทดลอง หาความรู้ใหม่ๆ หรือพัฒนาทักษะต่างๆ ได้ตลอดเวลา และสุดท้ายก็คือตัวเพื่อนร่วมงานนี่เอง ต้องมีเพื่อนร่วมงานที่มีไฟ มีความคิดสร้างสรรค์เหมือนๆ กัน ไม่ใช่มีแต่ไม้ตายซาก (Deadwood) ที่ทำลายบรรยากาศในการทำงาน ทำให้คนอื่นหมดไฟไปด้วย
ข้อเจ็ด : ส่งพนักงานไปดูงานตามที่ต่างๆ เพื่อเปิดหูเปิดตาและเปิดตัวพนักงานไปในเวลาเดียวกัน ไม่ต้องไปจ้างดารามาเป็นพรีเซนเตอร์ให้องค์กรของคุณหรอกค่ะ หากคุณมีพนักงานประเภท
“Hipo” (High Potential = มีศักยภาพสูง) ที่ทางองค์กรกำลังให้การสนับสนุนพัฒนาเขาอยู่ บางองค์กรอย่างเช่น Google หรือ Microsoft มักจะสัมภาษณ์พนักงานเหล่านี้ลงคลิป CD แล้วจัดทำเป็นส่วนหนึ่งของสื่อโฆษณาเพื่อส่งเสริมการคัดเลือกพนักงาน (Recruitment Media) พนักงานที่มีความสุขและความพอใจที่องค์กรดูแลเขาเป็นอย่างดี มักจะมีความภูมิใจที่จะพูดในสิ่งที่ดีๆ เกี่ยวกับองค์กร จะเห็นได้ว่า องค์กรสามารถพึ่งพาพนักงานให้ช่วยส่งเสริมแบรนด์องค์กรได้ตั้งแต่พนักงานยังไม่ดังด้วยซ้ำไปข้อแปด : ให้ผลรางวัลตอบแทนที่สมควรให้แก่ซูเปอร์สตาร์ขององค์กร เมื่อได้ลงทุนลงแรงปั้นพนักงานจนเขาเป็นดาวดวงเด่นหรือเป็นสุดยอดฝีมือแล้ว แน่นอนที่ต้องมีผู้หมายปองมาซื้อตัวพนักงานของคุณ อย่าลังเลที่จะทุ่มเทรักษาคนเก่งของคุณไว้ไม่ให้หลุดมือไป อย่าเสียดายที่จะเพิ่มค่าตอบแทนเพื่อสู้กับคู่แข่ง เพราะถ้าคุณต้องสูญเสียคนเก่งไป หมายความว่า ทรัพยากรที่คุณลงทุนไปตั้งแต่แรกรับพนักงานนั้นเข้ามานั้นต้องสูญเปล่าไปด้วย ดังนั้น ควรรักษาพวกเขาไว้และใช้พวกเขาให้เป็นประโยชน์และคุ้มค่าที่สุด โดยให้พวกเขาอยู่สร้างสรรค์ผลงานดีๆ เพื่อสร้างความก้าวหน้าและชื่อเสียงให้แก่บริษัทเป็นเวลานานๆ
ข้อเก้า : ใช้เงื่อนไขทางใจผูกมัดใจพนักงานระดับ Talent สังคมไทยๆ อย่างเรา เรื่องของน้ำใจและความเกรงใจยังมีความหมายอยู่ ใช่ว่าทุกอย่างอยู่ที่เงินตัวเดียว หากผู้บริหารดูแลพนักงานอย่างมีน้ำใจ ห่วงหาอาทรและหวังดีอย่างจริงใจสม่ำเสมอ น้ำใจที่มีให้กันน่าจะร้อยรัดใจพนักงานให้อยู่กับบริษัทได้นานขึ้น และเต็มใจทำงานอย่างสุดความสามารถ ให้องค์กรมีชื่อเสียงดังที่ผู้บริหารปรารถนาในที่สุด
ขอฝากข้อคิดแถมท้ายไว้ว่า การลงทุนในเรื่องคนเป็นโครงการระยะยาวที่ต้องอดทนรอคอยกว่าจะเห็นผลลัพธ์ แต่ถ้าผู้บริหาร และ HR มีความมุ่งมั่นไม่ย่อท้อ ย่อมได้รับผลสำเร็จสมดังที่ได้ทุ่มทุนและทุ่มใจลงไปอย่างแน่นอน
