Microlearning

โดย...ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ Chief Learning Officer บริษัท แอคคอม แอนด์ อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล

Microlearning หนึ่งในรูปแบบการเรียนรู้ที่นำเสนอเนื้อหา หรือข้อมูลให้ผู้เรียนรู้แบบทีละน้อย หรือเรียกว่าคำเล็กๆ (Bite-Sized) ในการอบรมและพัฒนา มีการนำมาใช้นานแล้ว แต่ Microlearning เป็นที่กล่าวถึงในปัจจุบันเป็นพิเศษ เพราะเป็นรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ น่าสนใจ ให้อิสระในการเรียนรู้ที่ไหน เมื่อไหร่ก็ได้ ที่สำคัญคือสามารถเรียนรู้ผ่านอุปกรณ์มือถือ เหมาะกับผู้ที่มีเวลาน้อยในการเรียน และคนในยุคดิจิทัลที่ใช้เวลากับโทรศัพท์มือถือในการทำกิจกรรมหลากหลายในชีวิต

การศึกษาด้านสมองได้ระบุว่า สมองของคนเรา เมื่อรับข้อมูลหรือคำอธิบายใหม่ๆ ในครั้งแรกมักจะเก็บข้อมูลนั้นไว้ได้ไม่เกิน 30 วินาที นี่เป็นเหตุผลว่าทำไมเราจึงมักจะจำตัวเลขของเบอร์โทรศัพท์ที่ได้ยินครั้งแรกได้ไม่เกิน 7 ตัว หากต้องการให้เกิดการจดจำ เราจึงจำเป็นต้องทำอะไรซ้ำเกี่ยวกับข้อมูลนั้น การนำ Microlearning มาช่วยสนับสนุนการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังจากการอบรมในห้องเรียนแล้ว เช่น ให้ดูคลิปวิดีโอสั้นๆ หรือนำเสนอแบบ Infographic จึงเป็นหนึ่งในวิธีการที่จะช่วยให้การเรียนรู้มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

ในหนึ่งชิ้นของ Microlearning ควรจะมีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ชัดเจน และมีเพียงแค่หนึ่งหรือสองวัตถุประสงค์เท่านั้น มีความยาวเพียง 2-7 นาที หากยาวกว่านั้นอาจทำให้สมาธิของผู้เรียนล่องลอยไปยังเรื่องอื่นแล้ว การนำเสนอควรจะเข้าใจได้ง่าย และดึงดูดใจให้ผู้เรียนสนใจ หากทำได้ก็ควรให้ผู้เรียนได้ทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่ได้รับ เช่น แสดงความคิดเห็น หรือมีคำถามชวนคิด ลองดูตัวอย่างได้ที่ https://www.aclc-asia.com/microlearning-leadership

ปัจจุบันการนำ Microlearning มาใช้ ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อจะมาแทนการเรียนรู้ในห้องอบรม หรือการอบรมที่มาพบกันแบบตัวจริงเสียงจริง เพราะสำหรับการพัฒนาเชิงลึกที่คาดหวังประสิทธิผลในการเปลี่ยนแปลงทั้งระดับความคิด ความรู้สึกและพฤติกรรม การผสมผสานกับรูปแบบอื่นๆ ก็ยังมีความจำเป็นอยู่ ปกติดิฉันมักใช้ในการสร้างความสนใจก่อนการอบรม และกระตุ้นความต่อเนื่องระหว่างและหลังการอบรม

ในการผลิตรูปแบบ Microlearning ควรนำเสนอรูปแบบที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ด้วย เช่น ถ้าต้องการใช้เพื่อโน้มน้าวการปฏิบัติ สามารถใช้รูปแบบ Infographic ที่เข้าใจการสาธิตและขั้นตอนได้อย่างรวดเร็ว แต่ถ้าใช้เพื่อกระตุ้นการเรียนรู้ที่ต่อเนื่องหลังอบรม อาจใช้เป็นภาพเคลื่อนไหว (Animation) ที่เน้นเนื้อหาสำคัญที่ต้องการย้ำ ที่สำคัญไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดควรออกแบบวิธีการวัดผลด้วย

เมื่อเร็วๆ นี้ ในงานประชุมใหญ่ประจำปีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดิฉันได้พูดถึงการพลิกเปลี่ยนมุมมองและวิธีการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ เพราะบริบทและเกมในธุรกิจเปลี่ยนไป การค้นหาและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ก็ต้องเปลี่ยนเกมไปด้วยเช่นกัน ความจำเป็นในการค้นหาบุคลากรรุ่นใหม่ๆ ที่มีศักยภาพเป็นผู้นำและพัฒนาเขาอาจจะต้องเร็วขึ้น ผู้ออกแบบการเรียนรู้ก็ต้อง Disrupt ตนเองเช่นกัน ก่อนที่จะช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลงได้ และคงต้องปรับบทบาทตนเองจาก Expert ไปเป็น Flexpert หมายถึงผู้ที่นำเสนอการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเหมาะสมกับกลุ่มผู้เรียนที่แตกต่างกันทั้งด้านศักยภาพ ระดับความรู้และข้อจำกัดต่างๆ

อีกประการที่น่าคิดคือ จากการที่เราเคยโฟกัสการพัฒนาภาวะผู้นำให้เพียงเฉพาะกลุ่ม เฉพาะเวลา มาเป็นการเปิดกว้างให้บุคลากรเข้าถึงข้อมูล ความรู้ เทคนิคต่างๆ รวมถึงการพัฒนาภาวะผู้นำในตนเองได้อยู่เสมอ (Democratized Leadership Development) Microlearning จึงเป็นหนึ่งในรูปแบบการพัฒนาที่จะช่วยประหยัดเงินและเวลาในการเรียนรู้ได้ เป็นการสนับสนุนระบบนิเวศ (Ecosystem) กระตุ้นให้บุคลากรสนใจการพัฒนาตนเอง และเข้าถึงการเรียนรู้ได้อย่างมีอิสระและตลอดเวลาอีกด้วย  n