หาคนที่ใช่อย่างไรสำหรับสตาร์ทอัพ ? ในแนวทางของบัซชี่บีส์

มีคนชอบมาถามว่าสร้างสตาร์ทอัพทำยังไง ให้ได้คนที่ใช่สำหรับเรา ?

แน่นอนว่าหัวใจสำคัญของการทำงานในทุกองค์กร ก็คือเราต้องการดึงคนเก่งให้มาอยู่กับเรา รวมถึงคนที่มีทัศนคติที่ดี แต่มันพูดง่ายล่ะทำยาก โดยเฉพาะสตาร์ทอัพตัวเล็ก ๆ ที่มีผู้ก่อตั้งเพียงไม่กี่คน แม้จะมีความฝันอันยิ่งใหญ่ แต่ไม่มีใครกล้าเสี่ยงมาทำงานกับเรา

ดังนั้นเราต้องตั้งธงก่อนว่าเราจะเริ่มต้นในการช่วยเฟ้นหาคนได้อย่างไร เพราะคนจะเป็นสูตรสำเร็จ ที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จ และไม่ประสบความสำเร็จ ในอีพีนี้จะขอเล่าเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคคลที่จะเข้ามาอยู่ในองค์กรของสตาร์ทอัพมาจากชีวิตจริง เล่น จริงเจ็บจริงของพิ้งค์เอง

ตอนที่พิ้งค์เริ่มทำสตาร์ทอัพนั้น มีผู้ก่อตั้งร่วมด้วยกันเพียงแค่สองคน เช่าห้องอยู่ในห้องแถวที่อาร์ซีเอ ห้องขนาดประมาณ 25 ตารางเมตร มีห้องน้ำในตัว ทำทุกอย่างเอง ตั้งแต่ทำความสะอาดห้อง ตกแต่งห้อง เก็บขยะ กวาดบ้าน ดังนั้นช่วงเริ่มต้น

เราก็หาคนที่มาทำงานด้วยที่เราสามารถจ่ายไหว แน่นอนว่าในบริษัทขนาดเล็กขนาดนี้ การจะหาคนที่เป็น Talent นั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้หรอก ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ สิ่งที่จะทำแตกต่างจากเดิมก็คือ การหาพาร์ทเนอร์ที่ใช่ มาร่วมฝันด้วยกันก่อน แล้วถึงเริ่มหาพนักงาน

พาร์ตเนอร์ที่ใช่พูดง่ายแต่ทำยากเหมือนคนเราแต่งงานด้วยกัน ถ้าไม่เคยเป็นเพื่อนกันมาก่อน ไม่เคยทำงานด้วยกันมาเลย อันนี้ก็ยากมากจริง ๆ เหมือนกันเลือกคู่แต่งงานนั่นแหละ

เพราะฉะนั้นสิ่งที่ดีที่สุดคือการรู้จักคนที่จะชวนกันมาเป็นพาร์ตเนอร์ ในแง่ของการทำงานจริง ๆ ว่าคนนั้นทำงานแล้วเป็นอย่างไร มีแข็งจุดอ่อนอย่างไรและเสริมกับเราได้อย่างไร ซึ่งถ้าหาพาร์ตเนอร์คนนั้นเจอ ก็ถือว่าเป็นแจ็กพอตที่จะทำให้คุณมีชัยไปกว่าครึ่ง

เฟสแรก : ช่วงเพิ่งก่อตั้งบริษัท
มาถึงวิธีการหาคน ซึ่งในช่วงแรกจะบอกว่า มันไม่ได้เลือกได้เลยทันที กว่าจะมีคนมาสมัครกับเราทีหรือยอมทำงานกับเราที ก็เลือดตาแทบกระเด็น แถมมาแป๊บเดียวก็จะไม่อยู่ต่อแล้ว

ทีนี้สิ่งสำคัญคือทำใจเผื่อไว้เลยว่าเค้าจะอยู่ต่อหรือไม่อยู่ต่อ ถ้าเจอคนที่ใช่เราก็ดึงหลังเขาไว้ทุกอย่าง ด้วยการให้ใจ ให้หุ้นซึ่งคงทำได้อย่างเดียว เพราะเงินเราจ่ายมากไม่ได้ แล้วก็ทำให้เขาเป็นเพื่อนร่วมอุดมการณ์ไปด้วยซะเลย

เรื่องการให้ใจนั้นสำคัญพอ ๆ กับการให้เงินแล้วให้หุ้นเลย เพราะว่าคนจะอยู่ทำงานกับเรา ก็เหมือนเค้าทำงานอย่างสบายใจ บางทีเค้าเลือกที่จะอยู่กับคนที่สบายใจมากกว่าที่ที่ได้เงินมากกว่า แต่ถ้าเจอคนที่ไม่ใช่ ก็ใช้หลักการที่ว่า Hire Slow Fire Fast

กล่าวคือให้หาคนที่ใช่ช้า ๆ แต่ถ้าไม่ใช่ให้เลิกจ้างเร็ว ๆ คือถ้าไม่ใช่อย่าไปทนฝืน เปลี่ยนไปเลย เพราะว่าเราจะประสบกับการเปลี่ยนคนอย่างนี้ไปเรื่อย ๆ แล้วคนที่ไม่ใช่ก็ไม่ค่อยให้ผลงานเราอยู่ดี จนกว่าเราจะเจอคนที่ใช่ แล้วสุดท้ายมันก็จะเจอคนที่ใช่จริงๆ นั่นแหละ

สรุปแบบสั้น ๆ คือในช่วงแรกนั้นไม่ได้มีพิธีการอะไรมาก เลือกมากไม่ได้สัมภาษณ์ใช้ได้ก็เอาเลย เพราะส่วนใหญ่เค้าจะไม่เอาเรา ไม่ใช่เราไม่เอาเขา แล้วก็ใช้วิธีทดลองกันไปเลย ถ้าได้ก็ทุ่มเทเต็มที่กับคนคนนั้น ถ้าไม่ได้ก็ให้เปลี่ยนโดยเร็ว อันนี้จะเป็นช่วงเฟสแรกแรกของการทำสตาร์ทอัพ ซึ่งจะมีคนไม่ถึง 5-10 คน

เฟสสอง : ช่วงขยายทีม
ทีนี้เริ่มมาเฟสที่สอง เราต้องการขยายทีมขึ้น เพื่อรองรับงานที่มากขึ้น อาจจะมีคนมากกว่า 10 คนขึ้นไป ทีนี้รุ่นสองนี่ก็จะมีกระบวนการรับพนักงานที่เข้มข้นขึ้น เช่น เราเริ่มรู้แล้วว่าเนื้องานเราต้องเป็นระบบมากขึ้น ผิดกับช่วงแรก ๆ ที่หนึ่งคนทำทุกอย่างเลย

เราก็ต้องมีบททดสอบในแต่ละเนื้องานไปเลยยิ่งเป็น Case Study ยิ่งดี เช่น ถ้าเป็นโปรแกรมเมอร์ ก็ต้องให้เค้าลองเขียนโค้ดดู ถ้าเป็น Tester ก็ต้องลองให้เทสท์ดู หรือถ้าเป็น Business Analyst ก็ต้องให้เค้าลองแบบ Workflow ดู

ถ้าเค้ายังทำบททดสอบเบสิคไม่ได้ คนนั้นอาจจะไม่ใช่คนที่ใช่สำหรับเรา อันนี้จะเป็นวิธีการทดสอบที่ดีที่สุด ขอแม้ที่สองก็คือเลือกคนจากทัศนคติ อันนี้ก็สำคัญ เราจะเลือกว่าองค์กรเราจะมีวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ถ้าเกิดมาจากตัวเรานั่นแหละ ที่เค้าเรียกว่าหัวเป็นอย่างไรหางก็จะเป็นยังงั้น

คนเรามักรับคนที่มีบุคลิกภาพใกล้ ๆ กับเรา เพราะฉะนั้นเราต้องกำหนดว่าอะไรคือสิ่งที่เราต้องการที่เป็นข้อดีในตัวของเรา แล้วเราอยากให้พนักงานมีด้วย เราก็เฟ้นหาคนประเภทเดียวกัน อันนี้ก็พูดง่ายเหมือนกันแต่ทำยาก

แล้วจะเฟ้นหาอย่างไรล่ะ? ซึ่งคำตอบง่าย ๆ ก็คือ ใช้วิธีการคุยกัน เช่น ถ้าคุณต้องการคนที่มีความทรหด คุณก็ต้องถามเขาว่าที่ผ่านมาในชีวิต คุณเคยทำกิจกรรมอะไรที่ใช้เวลานานๆ โดยที่คุณไม่ล้มเลิกความตั้งใจไหม ยิ่งคนที่เป็นนักกีฬา ประธานเชียร์ คนกลุ่มนี้ก็อาจจะมีแนวโน้มที่จะมีคาแรคเตอร์หรือบุคลิกภาพ ตามที่เรามองหาอยู่ ถ้าใช่มันมักจะมาจากเหตุการณ์ในชีวิต

อีกคำถามนึงที่นิยมถามมาก ๆ คือให้บอกข้อดีและข้อเสียของตัวเองอย่างละ 3 ข้อ ซึ่งคนส่วนใหญ่มักจะบอกข้อดีได้อย่างรวดเร็ว แต่พอมาถึงข้อเสียมักจะคิดไม่ค่อยออก

คำถามนี้เป็นคำถามที่จริง ๆ แล้วให้คำตอบด้านบุคลิกภาพได้อย่างชัดเจนมากทีเดียวจากประสบการณ์ที่ผ่านมา เหมือนคนจะคิดคำตอบที่สวยหรู แต่จริง ๆ แล้วจะมีความจริงก็จะแอบแฝงอยู่ในคำตอบเหล่านั้น เราก็สามารถเอามาพินิจพิจารณาได้ว่าคนคนนี้เป็นอย่างไร

โดยในเฟสนี้ของสตาร์ทอัพส่วนใหญ่ก็ยังไม่มีแผนก HR ผู้ก่อตั้งมักทำกันเอง ซึ่ง Founder ก็มักจะเป็นคนที่สัมภาษณ์เอง ซึ่งเป็นการลองผิดลองถูก ในปีที่สองก็ให้ทำใจไว้เลยเป็นเรื่องปกติที่อาจจะมีคนเข้าๆ ออกๆ บ่อย โดยในเฟสนี้นั้นคุณจะโตโดยมีคนตั้งแต่ 10 คนถึงประมาณ 50 - 60 คน แล้วคุณก็จะเข้าเฟสถัดไป

เฟสที่สาม : มีทีมเกิน 50 คน
ในเฟสถัดไป เมื่อมีคนเกิน 50 คนแล้วคุณจะเริ่มมองหา HR ที่มาช่วยคุณบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์แล้ว และข้อที่คนทำผิดมากๆ คือพยายามหา HR ที่เป็นในทุก ๆ ด้าน ทั้งในด้าน HRM และ HRD ซึ่งในความเป็นจริงแล้วการที่คุณจะเป็นทั้งสองด้านนี้มีความยากมาก ๆ

ข้อแนะนำคือให้หา HRM ก่อน เพื่อทำให้ระบบการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เข้าที่เข้าทาง การจ่ายเงินเดือนถูกต้อง การยื่นประกันสังคมถูกต้อง การยื่นแบบต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับรัฐบาลให้ถูกต้อง เมื่อทุกอย่างเข้าที่แล้ว ธุรกิจเติบโตต่อไปเรื่อย ๆ จนเกิน 100 คน

ทีนี้เราก็ค่อยเริ่มมาหา HRD ในเฟสนี้เองจะเริ่มมีระบบต่าง ๆ เข้ามาช่วย เช่น ระบบการประเมินผลพนักงานที่มีความเป็นระบบระเบียบเพิ่มขึ้น การนำซอฟต์แวร์เข้ามาช่วยใช้งานในระบบเข้าออกเวลาพนักงาน การจ่ายเงินเดือน และการทำประกันสังคม

ด้วยขนาดขององค์กรระดับนี้ เจ้าของกิจการหรือเจ้าของ สตาร์ทอัพก็เริ่มฝันต่อแล้วล่ะว่าอยากมีนู่นนี่เหมือนสตาร์ทอัพเก๋ ๆ ของคนอื่นเค้า เช่น อยากมีอาหารฟรี อยากมีห้องสันทนาการให้พนักงาน ซึ่งก็จะเริ่มมีในเฟสแถว ๆ นี้เป็นส่วนใหญ่ แต่ที่สำคัญคือเราต้องเอาองค์กรของเราเป็นหลัก ไม่ใช่ใช้จ่ายจนกิจการไม่มีกำไร หรือขาดทุนไปเลย

ทุกคนที่ผ่านจุดขาดทุนมาก่อนก็มักจะประหยัดกันแบบสุด ๆ ทั้งสิ้น ความเป็นสตาร์ทอัพนั้นสิ่งสำคัญที่หล่อเลี้ยงก็คือ Cashflow ถ้าเหลือพอจ่ายสวัสดิการพนักงานได้ก็ทำไป แต่ถ้าฝืนแล้วต้องการแข่งกับคนอื่นเพื่อให้เราเป็น สตาร์ทอัพเท่ ๆ ที่คนต้องการ บอกเลยว่าอย่า เพราะมันไม่คุ้มกัน เอาให้เรารอดก่อนทางด้านธุรกิจ เพราะถ้าธุรกิจไม่รอดอย่างอื่นมันไม่ต้องพูดถึง มันไม่รอดแน่ ๆ

ในเฟสสุดท้ายที่ทุกคนใฝ่ฝันถึงคือสตาร์ทอัพในฝัน หรือองค์กรที่ประสบความสำเร็จแล้ว อันนี้ก็มีวิธีการทำ HRD หลายแบบซึ่งจะมาเล่าในตอนถัดไปนะคะ

โดยณัฐธิดา สงวนสิน กรรมการผู้จัดการ และผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท บัซซี่บีส์ จำกัด (Buzzebees) และ Guru ด้าน CRM & Digital Engagement Platform