การขึ้นเงินเดือน-จ่ายโบนัส พนักงานข้ามชาติ

ทายาท ศรีปลั่งกรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ก่อนหน้านี้ได้อธิบายแล้วว่า การส่งพนักงานไปทำงานในต่างประเทศควรต้องคำนึงเรื่องใดบ้าง ทั้งการทำสัญญาจ้าง การสรรหาและการจ้างงาน การประเมินผลปฏิบัติงาน การกำหนดค่าตอบแทน ในบทความนี้ขอกล่าวถึงการปรับค่าตอบแทนและการจ่ายโบนัสพนักงานในต่างแดน

เมื่อพนักงานมีการรับเงินได้จาก 2 ประเทศ เงินได้ในแต่ละประเทศจะใช้อัตราการปรับขึ้นตามภาวะเศรษฐกิจของประเทศนั้นๆ

อย่างไรก็ตาม การคำนวณโบนัสนั้นมีข้อคิดมากกว่าการปรับขึ้นเงินเดือนและเงินได้ กล่าวคือ บริษัทไม่ควรจ่ายโบนัสที่ประเทศไทยให้กับพนักงานที่มาทำงานเป็นเวลา 1 ปีขึ้นไป เพราะโบนัสเป็นเงินได้พิเศษที่เกิดจากการทำงานของพนักงานในประเทศที่ตนมาทำงาน

ดังนั้น บริษัทมีทางเลือกในการจ่ายโบนัสดังนี้

1.ให้บริษัทในประเทศที่พนักงานมาทำงานจ่ายโบนัส โดยใช้ฐานเงินรายได้ของพนักงานที่ต่างประเทศนั้นเท่านั้น

หลักการนี้ถือว่าตรงตามหลักวิชาการมากที่สุด

2.ถ้าบริษัทในต่างประเทศที่พนักงานมาทำงานยังไม่มีกำไร และไม่สามารถจ่ายโบนัสให้พนักงานได้ ในขณะที่ประเทศไทยสามารถจ่ายโบนัสให้พนักงานได้ พนักงานผู้นั้นจะเสียกำลังใจในการทำงาน

ทางแก้ไขวิธีหนึ่งคือ ถ้าบริษัทในต่างประเทศสามารถจ่ายโบนัส ขั้นต่ำให้ เช่น 1 เดือน กับพนักงานผู้นั้นก็จะลดความเหลื่อมล้ำลงไปได้

ปัญหาเรื่องอัตราการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสที่เหลื่อมล้ำกันมากจะทุเลาลง ถ้าระยะเวลาการมาทำงานของพนักงานมีกำหนดเวลาที่ไม่นานเกินไป เช่น ไม่เกิน 3 ปี เป็นต้น

เมื่อส่งพนักงานไปถึงที่ทำงานที่ต่างประเทศนั้นแล้ว พนักงานก็ควรทำสัญญาจ้างงานกับบริษัทในประเทศนั้น

โดยทั่วไปถ้าพนักงานไปทำงานในประเทศที่มีอนุสัญญาภาษีซ้อนกับประเทศต้นทางเมื่อทำงานเกินกว่า 180 วัน ที่ประเทศนั้น

ดังนั้น พนักงานก็ต้องเสียภาษีที่ต่างประเทศนั้น โดยรวมรายได้ที่ตนยังได้ที่ประเทศไทยเข้าไปด้วย และพนักงานผู้นั้นก็ไม่ต้องเสียภาษีที่ประเทศไทยซ้ำอีก

พนักงานยังคงได้รับเงินเดือนที่ประเทศไทย อันเป็นประเทศต้นทางอยู่ เพราะครอบครัวของพนักงานยังอยู่ที่ประเทศต้นทาง ส่วนรายได้ที่พนักงานได้รับในประเทศที่ไปทำงานนั้นไม่ควรรวมค่าสวัสดิการต่างๆ เช่น ค่าเช่าบ้าน ค่ารถประจำตำแหน่ง และอื่นๆ ที่ระบุตามระเบียบ บริษัทควรจ่ายตรงต่อผู้ให้เช่าเลย

รายได้ที่พนักงานได้ที่ประเทศที่ไปทำงานก็ควรได้รับในระดับเดียวกันกับคนท้องถิ่น หรือแม้แต่น้อยกว่า เพราะพนักงานต้นทางยังคงได้รับเงินเดือนที่ประเทศต้นทาง และค่าใช้จ่ายในการอยู่อาศัย บริษัทที่รับทำงานก็ออกเงินให้หมด

นอกเหนือจากเรื่องทั้งหมดที่กล่าวมาแล้ว อีกสิ่งที่ผู้เขียนขอแนะนำในการจ้างพนักงานข้ามชาติ คือ ต้องไม่ลืมว่า การส่งคนไทยไปทำงานในประเทศแถบอาเซียน จะต้องเลือกคนไทยที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่เหนือกว่าคนท้องถิ่นนั้นจริงๆ

รวมทั้งการวางตัวของพนักงานคนไทยที่ไปทำงานในประเทศเหล่านั้น ไม่ควรวางตัวเป็นเจ้านายมากเกินไป เพราะการไปทำงานในประเทศบ้านเขา คนไทยต้องถ่อมตัวมากขึ้นกว่าทำงานในไทย จึงจะสร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรภาพได้

และเนื่องจากการจ้างพนักงานข้ามชาติมีเรื่องซับซ้อนที่ต้องคำนึง ทำให้รูปแบบของการโยกย้ายพนักงานไปประจำที่สาขาต่างประเทศจะเปลี่ยนไปเป็นลักษณะของการมอบหมายงานแบบโปรเจกต์ระยะสั้น (Short-Term Assignments) มากขึ้น คือไม่เกิน 1 ปี หรือใช้วิธีแลกเปลี่ยนพนักงานระหว่างประเทศแทน

สาเหตุก็เพื่อให้ธุรกิจส่งคนไปปฏิบัติงานได้รวดเร็ว ทันกับความต้องการของตลาดที่แข่งขันสูงขึ้น อีกทั้งช่วยลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้อีกทาง โดยโปรเจกต์งานประเภทนี้ยังได้รับความสนใจเป็นพิเศษจากบรรดาพนักงานผู้หญิง รวมทั้งดึงดูดพนักงานที่มีวัฒนธรรมอยู่ในถิ่นที่มีครอบครัวใหญ่ มีสมาชิกจำนวนมาก และไม่ต้องการจากบ้านเกิดไปนานๆ เช่น คนเอเชีย