ทุนทางปัญญา ของอาจุมม่าทั้งหลาย

โดย ดร.เพียงออ เลาหะวิไลย[email protected]

เมื่อถามไปทางเกาหลีว่า ที่บริษัทแม่เขาประเมิน "พนักงานวัยอาจุมม่า" ที่จะให้อยู่เป็นป้าในโรงงานดูแลเด็กใหม่ๆ ต่อ หรือจะเชิญกลับไปพักผ่อนที่บ้าน อย่างไร...(ต่อจากบทความก่อน)...ก็ได้รับคำตอบที่นักปฏิบัติด้าน Knowledge Management ต้องเผาตำราทิ้งกันเลย คือ "ก็ใช้ผลงานในรอบ 3 ปีที่ผ่านมาดูว่า ได้ประเมินผลงานเกรดอะไรบ้าง ตัดตามเกรดนั้น"... โอ้-โห-เฮะ นี่เรากำลังพูดถึงการบริหารงานในโรงงานเกาหลีที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ และมียอดขายปีละเกือบหมื่นล้านกันหรือเปล่านี่ !!!!

หากมีความเชื่อว่า อดีต คือ รากฐานของปัจจุบัน ปัจจุบันเป็นรากฐานของอนาคต ก็คงจะต้องดูหลายๆ อย่างประกอบกัน พนักงานถือว่าเป็นการลงทุนทางปัญญาของบริษัทสะสมไว้ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มจ้าง เรียกว่า Human Asset ซึ่งเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้อย่างหนึ่ง การจะให้คนออกจากองค์กรไปโดยไม่คำนึงถึง Human Asset บริษัทอาจสูญเสียมากกว่าก็ได้

เมื่อมองย้อนกลับไปตั้งแต่รับพนักงานเข้ามาทำงานวันแรก การบริหารวงจรชีวิตของพนักงานเริ่มต้นที่ ระยะที่ 1 แรกเริ่มรับ ช่วงนี้ต้องมีการอบรมให้ความรู้ที่จำเป็นต่อการทำงาน ติดปีกติดหางให้บินได้ ระยะนี้อาจใช้เวลานานเป็นปีกว่าจะบินเองได้โดยไม่ตกลงมาตายเสียก่อน ระยะที่ 2 คือ เมื่อพนักงานทำงานเองได้ บินได้ดีแล้วก็ให้ทำงานไปโดยปกติ มีการเพิ่มความสามารถและสมรรถนะให้ทั้งด้านสมองและจิตใจ สร้างแรงจูงใจในการทำงานโดยปกติ ระยะสุดท้าย คือ ช่วงก่อนพนักงานจะออกจากงานจนถึงออกจากงานไป ช่วงนี้ทางด้าน Asset Management เรียกว่า ระยะ End-of-Life แปลให้ดูน่ากลัวว่า ใกล้จะถึงฆาต!

การบริหารทั้งคนและเครื่องจักรใน "ระยะ End-of-Life"(แปลให้ดูดีใหม่ว่า เสื่อมสภาพหรือใกล้จะปลดประจำการ) เป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะคนบางคน เครื่องจักรบางเครื่องยังคงสามารถใช้งานได้และยังมีประโยชน์ต่อองค์กร ดังนั้น จึงต้องมี End-of-Life Management และค้นหาแนวทางในการระบุคุณค่าของทั้งคนและเครื่องจักรเหล่านั้นให้ได้ด้วยค่ะ

ดังนั้น เพื่อตอบโจทย์นี้ให้ "วิน-วิน" กันทั้งฝ่ายเกาหลีและพนักงานแก่ที่น่ารัก จึงได้นำเสนอแนวทางที่ดูเป็นวิทยาศาสตร์มากขึ้นกว่าการดูเกรด 3 ปี ให้บริษัทไปคิดพิจารณาดู คือ การใช้หลักทฤษฎีการบริหารทรัพย์สิน ที่เน้นความน่าเชื่อถือของสินทรัพย์ (Reliability Centered Maintenance) ซึ่งทุกวันนี้บรรษัทใหญ่ๆ ในอุตสาหกรรมที่มีมูลค่าการลงทุนสูง เช่น การบิน ปิโตรเคมี เตาปฏิกรณ์นิวเคลียร์ในต่างประเทศ ได้นำมาใช้ในการบำรุงรักษาสินทรัพย์มูลค่ามหาศาลของตน

ทว่า เพื่อให้เกิดความง่าย ไม่ซับซ้อน จึงได้ดัดแปลงวิธีการเล็กน้อย ความยุ่งยากมีเพียงแค่ต้องรวบรวมข้อมูลมากหน่อยเท่านั้นเองค่ะ หลักการคือ เน้นหาความน่าเชื่อถือในความสามารถของพนักงาน และคำนวณออกมาเป็นอัตราส่วนของผลิตภาพ (Productivity) ที่พนักงานยังคงมีอยู่มากหรือน้อย วัดออกมาว่าเหลือแค่ไหน ชุดข้อมูลมีเพียงแค่ 7 ชุด (จริงๆ)

ชุดที่ 1 เรียกเก๋ๆ ว่า "ชุดระบุคุณค่าของงาน"...ก่อนทำชุดข้อมูลนี้ต้องชี้แจงให้ทุกคนเข้าใจก่อนเลยว่า เป็นธรรมดาที่งานแต่ละงานมีคุณค่าต่อบริษัทไม่เท่ากัน คนส่วนมากหากไม่แน่ใจว่าตัวเองจะได้ประโยชน์เท่าไหร่ก็มักจะเสนอให้ "หารเท่า" ดูเหมือนใจกว้างมาก แต่ที่จริงแล้วเท่ากันไม่ได้หรอกค่ะ เพราะจะไม่เกิดความยุติธรรม คุณค่าที่มีต่อบริษัทสามารถสะท้อนออกมาเป็นจำนวนเงิน เช่น งานแต่ละอย่างมีผลต่อการเพิ่มยอดขายเท่าไร มูลค่าเพิ่มที่บริษัทได้รับจากงานนั้นๆ เป็นเท่าไร ไม่กี่วันมานี้ก็เจอคนที่มีความมั่นใจในตัวเองมากคนหนึ่ง แต่ดันไปทำงานที่ไม่จำเป็นโดยมีข้ออ้างอื่น ซึ่งที่จริงตนเองชอบเป็นการส่วนตัว พอถูกประเมินคุณค่าของงานแล้วฟูมฟายน้อยใจ งอนไปเลย

ชุดที่ 2 ให้ชื่อว่า "ใช้ความสามารถมาต้านความแก่" เป็นการวัดผลความสามารถ 2 ด้านออกมาเป็นตัวเลขค่ะ ได้แก่ ด้านที่ 1) Competence Ability ได้แก่ ความสามารถในการตัดสินใจ การหาเหตุผล การแก้ไขปัญหาที่สะสมมาจากประสบการณ์ ความสามารถด้านนี้ตามทฤษฎีของ K.P. Cross ผู้มีอายุเยอะกว่าจะมีมากกว่าคนหนุ่มสาว ส่วนด้านที่ 2) คือ ความสามารถทางกายภาพ เช่น สายตา การเคลื่อนไหวที่ตอบสนองได้ทันที การได้ยิน ฯลฯ ซึ่งความสามารถด้านนี้ ส่วนใหญ่เด็กๆ จะตอบสนองได้ดีกว่า ที่ต้องวัดด้านนี้เพราะโจทย์ระบุว่า ให้วัดสมรรถนะของคนที่ทำงานในโรงงาน ไม่ใช่คนทำงานนั่งโต๊ะนะคะ หลังจากได้ตัวเลขด้านที่ 1 และ 2 ออกมาแล้ว หักลบกันก็จะได้ตัวเลขของการ "ใช้ความสามารถมาต้านความแก่" ซึ่งอาจจะเป็นตัวเลขลบก็ได้ ถ้าความสามารถทางกายภาพเหลือน้อย และ Competence Ability แทบจะไม่ค่อยมี

ชุดที่ 3 ไม่ต้องอ้อมค้อม เป็น "ชุดค่าใช้จ่ายในการสร้างคนใหม่ขึ้นมาทดแทนคนเก่า" ที่จะเชิญกลับบ้าน ชุดนี้ประกอบไปด้วย 1) "ชุดเงินสะสมทุนทางมนุษย์" ว่ากันตรงๆ เลยค่ะ ตั้งแต่เข้างานมานี่ บริษัทจ่ายเงินไปเท่าไร ตั้งแต่เสียเงินค่ารับสมัครเข้ามา เงินเดือน เบี้ยเลี้ยงต่างๆ ค่าฝึกอบรม ค่าส่งไปดูงาน สารพัดของค่าที่จะทำให้พนักงานทารกกลายเป็นพนักงานดีเด่น ออกมาเป็นตัวเงินก็จะรู้ว่า กว่าจะสร้างประชากรเก่งๆ 1 คนให้ประเทศ ต้องลงเงินไปหลายล้านบาทเลยล่ะ

ทีนี้เมื่อจะรับพนักงานใหม่เข้ามาแทน ก็ต้องมีส่วนที่ 2) ได้แก่ "ค่าใช้จ่ายในการสร้างคนใหม่เพื่อให้ทดแทนคนเก่าได้ 100%" ใช้เวลานานเท่าไรกว่าจะแทนได้ 100% โดยไม่มีความผิดพลาดก็บวกค่าใช้จ่ายในการรับพนักงานเข้ามา บวกกับจำนวนเงินเดือนทั้งหมดจนถึงวันที่จะเก่งเท่าคนเก่าจริงๆ เข้าไป เห็นเท่านี้บริษัทที่ใช้ทักษะพนักงานสูงแล้วคิดจะให้พนักงานแก่ๆ ออก เอาคนใหม่เข้ามาแทนอาจขอกลับไปนอนก่ายหน้าผากสักคืน แล้วค่อยคิดใหม่ก็ได้ค่ะ เพราะกว่าจะแทนที่กันได้จริงๆ อาจใช้เวลา 2-3 ปี ค่าใช้จ่ายไม่ใช่น้อยๆ เลยค่ะ

(อ่านต่อฉบับหน้า)