แผนสืบทอดตำแหน่ง

โดย...บริษัท คอร์น เฟอร์รี่ เฮย์กรุ๊ป

ในการดำเนินธุรกิจ การมีคนที่ถูกต้องในตำแหน่งงานที่เหมาะสมในปัจจุบันอย่างเดียวไม่พอ องค์กรควรมีคนที่ถูกต้องสำหรับอนาคตด้วย

จากรายงานที่ บริษัท คอร์น เฟอร์รี่ (บริษัทที่ควบรวมกิจการกับเฮย์กรุ๊ป เป็น บริษัท คอร์น เฟอร์รี่ เฮย์กรุ๊ป) จัดทำโดยสำรวจความคิดเห็นผู้นำทางธุรกิจกว่า 1,000 คน จาก 54 ประเทศทั่วโลก เกี่ยวกับความพร้อมขององค์กรเล็กใหญ่ เรื่องการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง พบว่าองค์กรยังไม่มีการจัดการแผนที่มีประสิทธิภาพเพียงพอ องค์กรยังไม่พอใจวิธีที่ใช้ในปัจจุบัน แผนบริหารยังไม่ลงลึกไประดับที่เหมาะสม และคัดสรรผู้บริหารจากภายนอกมากเกินไป

ขณะที่จากประสบการณ์ให้คำปรึกษาด้านบุคลากรของเฮย์กรุ๊ป พบว่าการวางแผนสืบทอดตำแหน่งสำคัญกับธุรกิจ คือมีส่วนช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กร ช่วยสร้างความผูกพันในพนักงานต่อองค์กรและพัฒนาบุคลากร ช่วยลดความเสี่ยงที่องค์กรจะเจอปัญหาสมองไหล หรือเสียผู้ที่มีศักยภาพไป

เมื่อองค์กรยังไม่มีการจัดการเรื่องนี้ดีพอ ขาดแผนพัฒนาบุคลากรให้มีประสบการณ์ ความพร้อม ความเชี่ยวชาญและทักษะการเป็นผู้นำเพื่อรับตำแหน่งที่สูงขึ้นในเวลาที่เหมาะสม จะเกิดปัญหาช่องว่างบางตำแหน่ง กระทบเป็นทอดลงไปจนอาจทำให้องค์กรต้องคัดสรรผู้บริหารจากภายนอกมาเติมเต็ม หากอัตราคัดสรรจากภายนอกมากเกินไปก็ทำให้คนในองค์กรเกิดความไม่มั่นใจในเส้นทางเดินสายอาชีพของตน อีกทั้งเสียแรงจูงใจในการทำงานด้วย

อันที่จริงกระบวนการจัดการเรื่องการสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่เรื่องยุ่งยาก เพียงแต่การที่องค์กรอยากได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ต้องตอบ 3 คำถามนี้ให้ได้ก่อน คือ 1.คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการคืออะไร 2.กลุ่มผู้นำในองค์กรมีศักยภาพอะไรแล้วบ้าง และ 3.เราจะขจัดช่องว่างนั้นอย่างไร

บทความนี้จะเน้นคำถามแรกก่อนว่า คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการนั้นคืออะไร อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมหรือแผนกลยุทธ์แต่ละองค์กร

หากองค์กรอยากเข้าใจว่าคนลักษณะใดที่องค์กรต้องการ เพื่อเข้ามาขับเคลื่อนแผนกลยุทธ์ในระยะต่อๆ ไป ต้องเข้าใจก่อนว่าบทบาทหรือภาคส่วนใดที่สำคัญกับองค์กรบ้าง ให้ลองสำรวจการดำเนินงานขององค์กรว่าตำแหน่งไหนที่ส่งผลกระทบกับองค์กรมากที่สุด ตำแหน่งเหล่านี้คือตำแหน่งที่องค์กรต้องบริหารจัดการผู้สืบทอดให้มีประสิทธิภาพสูงสุด มากไปกว่านั้นควรดูด้วยว่าจะลงไปลึกถึงระดับไหนที่เหมาะสม ไม่ส่งผลให้ผู้นำในแต่ละระดับขาดช่วง หากมีการเลื่อนตำแหน่งผู้ที่มีความพร้อมขึ้นไปแทนที่ในระดับบน

สิ่งนี้องค์กรส่วนใหญ่มองข้ามและขาดการเตรียมตัวในกรอบเวลาที่เหมาะสม อ้างอิงจากผลสำรวจพบว่ามีเพียง 13% ของผู้มีทักษะเฉพาะด้านที่ถูกบรรจุในแผน และ 62% ขององค์กรไม่ลงถึงระดับผู้จัดการเข้าไปในแผนการสืบทอดตำแหน่ง ทั้งนี้หาข้อมูลเพิ่มได้ที่ http://www.kornferry.com/succession-management