แนวโน้ม Global HR และความพร้อมของไทย (2)

บทความชิ้นนี้จะเป็นตอนที่ 2 ของบทความทั้งหมด 3 ตอนของการพูดถึงแนวโน้ม Global HR Trend และความพร้อมของไทย โดยผมได้ยกแนวโน้มของบริษัทที่ปรึกษา Deloitte ได้ศึกษาไว้ซึ่งได้มอง Global HR Trend เป็น 3 กลุ่มใหญ่ๆ คือ

หนึ่ง ด้านพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ (Lead and Develop) สอง ด้านการดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร (Attract and Engage) และสาม ด้านการปรับเปลี่ยนและสร้างนวัตกรรมใหม่ (Transform and Reinvent)

ในตอนที่ 1 ที่ผมได้นำเสนอไปแล้วคือ แนวโน้มด้านพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ (Lead and Develop) ในตอนนี้จะเป็นการเขียนถึงแนวโน้มด้านที่สอง คือ การดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร (Attract and Engage) ดังนี้

Deloitte มองว่า จะมีการคิดหาวิธีการใหม่ๆ ในการดึงดูดคนเพื่อการเข้าสู่การแข่งขันใหม่ๆ เช่น ธุรกิจใหม่ หรือ ตลาดใหม่ในต่างประเทศ

ในเรื่องนี้ผมได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนกับ HR ในหลายบริษัท พบว่า บริษัทไทยเรายังมีไม่มากนักที่มีแผนในการดึงดูดคนเก่งคนที่มีความสามารถจากต่างประเทศให้เข้ามาทำงานกับองค์กร แม้แต่บริษัทยักษ์ใหญ่ของไทยหลายบริษัทที่มีการไปลงทุนในต่างประเทศ มีธุรกิจในต่างประเทศ กลับมีเพียงไม่กี่บริษัทที่ได้สร้างความพร้อมของการมีเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยระดับนานาชาติ การเข้าถึงแหล่งกำลังคนในต่างประเทศ หรือมีกลยุทธ์ที่เห็นชัดเจนในการสรรหาคนเก่งๆ ที่สามารถส่งไปสู้กับธุรกิจในต่างประเทศได้ เมื่อเทียบกับบริษัทในประเทศอื่นๆ เช่น สิงคโปร์ มาเลเซีย ที่มีนโยบายเปิดกว้างอย่างชัดเจนในการดึงดูดให้คนเก่งๆ เข้ามาทำงานกับองค์กรของพวกเขา

Deloitte มองว่า การรักษาคนจะไม่เพียงแค่การดูแลรักษาพนักงานเหมือนที่ผ่านมา แต่จะต้องสร้างให้พนักงานเกิดแรงจูงใจอย่างสูงที่จะทำงาน

เท่าที่ผมเองได้สังเกตและศึกษาเรื่องความผูกพันต่อองค์กรในประเทศไทย หลายองค์กรในประเทศไทยได้ให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ จะเห็นว่า มีการทำการสำรวจเรื่องความผูกพันต่อองค์กรอย่างแพร่หลาย

อย่างไรก็ตาม ประเด็นสำคัญของการสำรวจเรื่องความผูกพันต่อองค์กรคือ การแปลผลหรือนำผลลัพธ์ที่ได้ไปปรับปรุงและแก้ไขต้นตอของปัญหา เพื่อจะทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจอย่างสูงในการปฏิบัติงาน เป็นความท้าทายอย่างมากสำหรับ HR ที่จะต้องสามารถอ่านสาเหตุของการเกิดความไม่ผูกพันต่อองค์กรได้อย่างเห็นถึงรากเหง้าแท้จริงของปัญหา และแนวทางในการแก้ปัญหา รวมทั้งมีความกล้าที่จะนำแนวทางเหล่านั้นไปพูดคุยกับผู้เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการปรับปรุงแก้ไขต่อไป

Deloitte มองว่า จะมีการนำเรื่องความหลากหลายของคนในองค์กรมาเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจ

ผมสังเกตเห็นว่า เรื่องความหลากหลายของคนในองค์กรสำหรับในประเทศไทยแล้ว แม้เราได้มีการพูดถึงเรื่องนี้กันมากในแวดวงการบริหารของไทย แต่ในทางปฏิบัติ ผมยังเห็นการนำไปแปลงเป็นกลยุทธ์ของงาน HR ที่จะตอบโจทย์ทางธุรกิจไม่มากนัก

ยกตัวอย่างเช่น กลยุทธ์ในการเตรียมคนไทยให้เข้าใจคนต่างชาติที่จะเข้ามาร่วมงานกับเรา กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างผลตอบแทนและสวัสดิการให้แตกต่างกันตามโครงสร้างอายุหรือเชื้อชาติหรือความต่างของศาสนา เป็นต้น

Deloitte มองว่า จะมีการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้ดูง่ายต่อการทำงาน และน่าทำงานมากขึ้น

ในแวดวงการบริหารของไทยเราได้มีการพูดถึงเรื่องนี้กันเป็นระยะๆ แต่ความยากของการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้ทำงานง่ายขึ้นหรือน่าทำงานมากขึ้นนั้นก็คือ HR ไม่สามารถสร้างได้ด้วยตนเอง แต่จะต้องวางแนวทาง วางนโยบาย กำหนดกิจกรรม แล้วโน้มน้าวให้ผู้บริหารหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรทำตามแนวทางที่ได้กำหนดขึ้น ซึ่งจะต้องอาศัยความอดทนในการผลักดันเป็นอย่างมาก

ในตอนถัดไปเป็นตอนที่ 3 ผมจะขอเสนอแนวโน้มด้านการปรับเปลี่ยนและสร้างนวัตกรรมใหม่ (Transform and Reinvent) ซึ่งจะเป็นตอนสุดท้ายของบทความชุดนี้