การโค้ชในองค์กร (3)

สมาพันธ์โค้ชนานาชาติได้เผยผลสำรวจระดับสากลเมื่อเดือนที่ผ่านมา จากการสำรวจคนกว่า 1.8 หมื่นคน ใน 25 ประเทศทั่วโลก และแปลแบบสำรวจไปถึง 16 ภาษาด้วยกัน พบว่า 86% ของผู้ที่ใช้การโค้ช เล็งเห็นผลตอบแทนที่ได้คืนมาอย่างเป็นรูปธรรม การโค้ชที่สามารถสร้างการเรียนรู้และการพัฒนาต่อเนื่อง เพิ่มผลิตภาพและช่วยให้บุคลากรก้าวข้ามความท้าทายและการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้

99% ระบุว่าได้รับความพึงพอใจ และ 96% บอกว่าจะกลับมาใช้การโค้ชอีก จะเห็นได้ว่าการศึกษาต่างๆ พิสูจน์ให้เห็นประโยชน์ของการพัฒนาโดยใช้การโค้ช

ครั้งที่แล้วได้กล่าวถึงรากฐานการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช วันนี้ขอกล่าวถึงขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช ซึ่งมีดังนี้

หนึ่ง สร้างแรงสนับสนุนและการยอมรับ เช่น อาจให้ผู้บริหารระดับสูงได้รับการโค้ชจากโค้ชภายนอกก่อน เพื่อพิสูจน์ให้เห็นว่าได้ประโยชน์จริงหรือไม่

สอง ระบุการโค้ชไว้ว่าเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่จะทำให้ธุรกิจของเราบรรลุเป้าหมาย พันธกิจ หรือการพัฒนาองค์กรให้สำเร็จ

สาม พัฒนาโค้ชภายในองค์กรให้โค้ชได้อย่างมีประสิทธิผล ให้ทักษะการโค้ชกับผู้บริหารและผู้จัดการที่เป็นระบบ เรียนรู้ได้ง่าย ไม่ซับซ้อนและนำไปใช้งานได้ทันที

สี่ HR ร่วมกับผู้เกี่ยวข้อง ขอ Feedback จากผู้ได้รับการโค้ช เก็บข้อมูลด้านคุณภาพและปริมาณการโค้ช และนำผลมาแบ่งปันให้ผู้บริหารระดับสูงที่สนับสนุนได้เห็นความคืบหน้า

ห้า เชื่อมโยงทักษะการโค้ชเข้าไปในการพัฒนาภาวะผู้นำทุกระดับ การอบรมการบริหารการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในองค์กร เพื่อให้ผู้นำทุกคนเป็นแบบอย่างที่ดี

องค์กรส่วนใหญ่จะหยุดในขั้นที่ห้านี้ วัฒนธรรมการโค้ชจึงไม่เกิด จึงควรสานต่อในขั้นต่อๆ ไป คือ

หก คือการพัฒนาทักษะการโค้ชต่อเนื่องให้ผู้ที่ได้รับทักษะการโค้ชไปแล้ว โดยครั้งนี้เป็นทักษะต่อยอดคือการโค้ชแบบกลุ่ม เพื่อให้ผู้บริหารสามารถใช้การพูดคุยแบบโค้ชในการประชุม ในการหารือกันกับทีม เป็นการขยายวัฒนธรรมการโค้ชให้เกิดขึ้นอย่างแพร่หลายรวดเร็ว

เจ็ด บริหารจัดการระบบ HR เช่น ระบบการตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การสรรหาคนเข้ามาใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติงาน ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมการโค้ชที่ต้องการ

ถึงตอนนี้ เราสามารถประเมินจากผู้ใต้บังคับบัญชาว่า พวกเขารับรู้ได้หรือไม่ว่า ผู้บริหารของเขาช่วยให้เขาบรรลุเป้าหมายในการปฏิบัติงาน ในรูปแบบใด บังคับ หรือผสมผสานการโค้ช หรือแบบใดแบบหนึ่ง เป็นการตรวจสอบว่าหน่วยงานใดไปด้วยดี และหน่วยงานใดต้องการสนับสนุนช่วยเหลืออย่างไร

องค์กรไม่ควรหยุดเท่านี้ เราควรสร้าง Value Chain ของการโค้ชให้สุดทาง โดยให้บุคคลภายนอกมองเห็นและสัมผัสได้ว่าบุคลากรขององค์กร พูดคุยกับคู่ค้า ลูกค้า และบุคคลภายนอก โดยใช้สมรรถนะการโค้ช เช่น การฟังอย่างใส่ใจ การใช้คำถามเพื่อค้นหาทางออกที่ winwin ร่วมกัน เป็นต้น สมรรถนะด้านนี้จะช่วยเสริมให้ผู้บริหารและบุคลากรที่ติดต่อสื่อสารกับบุคคลภายนอกองค์กรสร้างความร่วมมือกัน และความเป็นคู่คิด (Partnership) ได้ดีอีกด้วย

สำหรับคนที่อยากรู้จักกับเครื่องมือในการโค้ชผู้บริหาร และการพัฒนาทักษะการโค้ชสำหรับผู้นำในองค์กร ที่เป็นระบบและได้รับการยอมรับในระดับสากล ใช้โดยบริษัทในกลุ่มฟอร์จูน 100 มาแล้ว สามารถไปร่วมงาน “Delve into Executive Coaching” วันที่ 29 ก.ค. ในงาน HR Forum 2014 (www.pmat.or.th) ได้