พนักงานควรพัฒนาสายอาชีพด้วยตนเอง (จบ)

โดย ร.ศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ ธวัชชัย เข็มกำเหนิด

ผู้เขียนได้พูดคุยเรื่องประโยชน์ที่องค์กรพึงสนับสนุนให้พนักงานรับบทบาทสำคัญในการสร้างแผนพัฒนาสายอาชีพ (Career Development Plan หรือ CDP) ด้วยตนเอง แทนที่จะต้องให้ฝ่าย HR และฝ่ายบริหารรับเป็นตัวหลักในเรื่องนี้เพียงฝ่ายเดียวไปบ้างแล้วในสัปดาห์ที่ผ่านมา เนื่องด้วยบุคลากรที่มีความสามารถในการทำงานในเวลานี้ล้วนมีความต้องการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือข้ามสายอาชีพด้วยกันทั้งสิ้น หากองค์กรต้องการรักษาคนเก่งๆ ระดับ Talent ให้อยู่ทำงานกับองค์นานๆ ผู้บริหารทุกระดับของทุกแผนกย่อมต้องมีความตื่นตัวดูแลเอาใจใส่จับมือกับ HR เพื่อกำหนด CDP ให้ชัดเจนสำหรับพวก Talent ตั้งแต่รับเข้ามาทำงานกันเลย แต่ก็อย่างที่รู้ๆ กันว่าการทำ CDP นั้นมีต้นทุนมากพอสมควร ดังนั้นหากองค์กรสามารถดึงพนักงานผู้ซึ่งเป็นเจ้าของอาชีพเองให้มามีส่วนร่วมในการออกแบบกำหนดเส้นทางชีวิตการงานของตนเองได้ ก็นับว่าเป็นทางออกที่ดีที่สุด เพราะเจ้าตัวย่อมรู้ดีว่าเขาอยากเป็นหรืออยากทำอะไรมากที่สุด พนักงานจึงควรเป็นช้างเท้าหน้าในการออกแบบ CDP ของตนเองโดยมีฝ่าย HR และผู้บริหารให้การสนับสนุนทั้งในเรื่องของเวลา คำแนะนำ เครื่องมือ ฯลฯ

จากการเผยแพร่ข้อมูลของผู้บริหาร HR ของบริษัท MassMutual ในสหรัฐที่มีพนักงานประมาณกว่า 5,000 คน ที่ประสบความสำเร็จในการให้พนักงานมีความรู้สึกและรับผิดชอบเป็นเจ้าของ (Ownership) CDP ของตนเอง Betsy Larson รองประธานบริหารด้านค่าตอบแทน ได้เปิดเผยว่า ตั้งแต่เดือน พ.ค. 2011 เป็นต้นมา ทางองค์กรได้กำหนดนโยบายในการพัฒนา CDP ของพนักงานในระยะเวลา 11.5 ปี โดยที่องค์กรจะให้การสนับสนุนผ่านเครื่องมือต่างๆ ดังนี้

1.ศูนย์ทรัพยากรสายอาชีพ (Career Resource Center) โดยทางองค์กรจะจัดเตรียมเครื่องมือต่างๆ ในการประเมินตนเอง (SelfAssessment Tools) ให้แก่พนักงาน ซึ่งพวกเขาสามารถนำไปใช้ค้นหาจุดเด่น จุดด้อย ความสนใจในสายอาชีพ ความถนัด และค่านิยมของตนเองได้ในเวลาที่พวกเขาสะดวก

2.มีคู่มือในการชี้แนะและพัฒนาแบบจำลองความสามารถที่จำเป็นต่างๆ (Competency Model and Development Guide) สำหรับงานในแต่ละตำแหน่งหน้าที่ เมื่อพนักงานอยากทราบว่าตำแหน่งหน้าที่งานอะไรก็ตามที่เขาสนใจอยากทำ ก็สามารถไปค้นหาข้อมูลได้ว่าต้องพัฒนาความสามารถในด้านใดและอย่างไร ในคู่มือจะมีคำแนะนำบอกเลยว่าพนักงานควรเข้ารับการอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง หรือควรอ่านบทความหรือหนังสือเล่มใดเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะ ตลอดจนวิธีการเพิ่มพูนประสบการณ์ในการทำงานในตำแหน่งหน้าที่งานนั้นๆ

3.เครื่องมือด้านการโค้ชหรืออบรม (Mentoring Tool) เครื่องมือนี้จัดทำขึ้นเพื่อให้ข้อมูลแก่พนักงานในการแสวงหาผู้ให้คำปรึกษาหรือโค้ชด้วยวิธีการง่ายๆ เพื่อพัฒนาความสามารถของเขาจนบรรลุเป้าหมายในระดับที่ต้องการ ทั้งนี้ผู้บริหารและพนักงานในแผนกต่างๆ ก็ต้องยินยอมสมัครใจร่วมมือให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันด้วย เช่น หัวหน้าพร้อมจัดเวลาให้คำปรึกษาลูกน้อง หรือพนักงานสลับกันถ่ายทอดความเชี่ยวชาญให้กันและกัน เป็นต้น

4.เครื่องมือในการค้นหาข้อมูลเรื่องงานและขอบเขตของงานหน้าที่ต่างๆ (Job Framework and Job Exploration Tool) ทาง HR จะจัดสร้างกรอบที่แสดงขอบเขตงานต่างๆ ในแผนกแต่ละแผนก แสดงให้เห็นขอบเขตทั้งในแนวตั้งและแนวนอนว่าครอบคลุมเนื้อหางานและความรับผิดชอบอะไรบ้าง ในสายงานแต่ละสายมีกี่ระดับ กี่ตำแหน่งงาน โดยที่ถ้าพนักงานคนใดสนใจสายงานสาขาไหน ก็ใช้ Job Exploration Tool ค้นหารายละเอียดงานสายนั้นๆ ได้เลยว่า มีกี่หน้าที่ กี่ตำแหน่ง กี่ระดับ ต่ำสุดอยู่ที่ไหน สูงสุดอยู่ตรงไหน พอค้นข้อมูลก็นึกภาพออกเลยว่าสายงานสาขานั้นๆ มีโอกาสให้ตนเองได้ก้าวหน้ามากน้อยเพียงใด

สำหรับเครื่องมือทั้ง 4 ชิ้นนี้จะเห็นได้ว่า ทาง HR และฝ่ายบริหารต้องลงแรงลงทุนในการจัดเตรียมมากทีเดียว ไม่ใช่งานง่ายๆ เลย แต่ถ้าทำจนเสร็จแล้ว ทีนี้ก็จะได้ใช้มันอย่างคุ้มค่าและประหยัดในระยะยาว จากการสำรวจของ MassMutual เมื่อเปิดให้พนักงานได้ใช้เครื่องมือต่างๆ เหล่านี้ได้ 6 เดือน ก็พบว่าพนักงานเห็นคุณค่าของเครื่องมือมาก เพราะมีพนักงานจำนวน 3,926 คน ได้เข้าใช้บริการจากศูนย์ทรัพยากรสายอาชีพมี 2,139 คน ใช้เครื่องมือ Career Explorer มี 2,068 คน เข้าฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ เพื่อพัฒนาความสามารถ และ 438 คน ใช้บริการด้านการให้คำปรึกษา (Mentoring)

แน่นอนที่กิจกรรมให้พนักงานเป็นเจ้าของ CDP ของ MassMutual ยังไม่สมบูรณ์และต้องมีการพัฒนาต่อยอดขึ้นไปอีก แต่มันเป็นนวัตกรรมที่ยอดเยี่ยมที่น่าจะช่วยจุดประกายความคิดดีๆ ให้ HR บ้านเราได้ไม่มากก็น้อยในเวลาที่เราต้องการสร้าง CDP ให้พนักงานให้ได้ประสิทธิผลสูงด้วยงบประมาณจำกัดในระยะยาว