เปิดสูตรเอสซีจี อัดสิทธิพิเสษจูงใจคนไปนอก

โดย...ตะวัน หวังเจริญวงศ์

บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย หรือเอสซีจี เป็นบริษัทไทยรุ่นแรกๆ ที่ขยายธุรกิจไปแล้วเกือบทั่วอาเซียน จนสามารถเป็นตัวอย่างการบริหารคน ในยุคที่ตื่นตัวเรื่องประชาคมอาเซียนเช่นนี้ได้อย่างดี

กิติ มาดิลกโกวิท ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลางของเอสซีจี กล่าวว่า ตั้งแต่ปี 2550 บริษัทต้องเตรียมส่งคนไปทำงานในต่างประเทศ ซึ่งพบว่าไม่มีใครอยากไปทำงานไกลบ้านตัวเอง ในช่วงแรกของการขยายธุรกิจ จึงต้องใช้วิธีการ “จิ้ม” คนไป ใช้วิธีเลือกคนให้เหมาะกับธุรกิจ เช่น ตอนเอสซีจีจะสร้างโรงงานที่กัมพูชา ก็เลือกคนที่มีความสามารถในการสร้างโรงงาน หรือหากเป็นบริษัทที่เอสซีจีไปซื้อกิจการ มีพนักงานเดิมที่ทำงานเป็นอยู่แล้ว ก็ส่งผู้บริหารระดับสูงราว 10 คน ไปควบคุมงาน

สิ่งหนึ่งที่ใช้ช่วยบรรเทาความกังวลใจของคนที่จะถูกส่งไปทำงานต่างประเทศ คือ ข้อตกลงตั้งแต่ก่อนไป เช่น ระยะเวลาการไปทำงาน เป็นเพียงระยะสั้นไม่เกิน 4 ปี หรือทำจนกระทั่งก่อสร้างโรงงานเสร็จสมบูรณ์

ปัจจุบันโมเดลการส่งคนไปทำงานในอาเซียน จะใช้ทั้งวิธีจิ้ม ระบบอาสาสมัคร และการรับพนักงานใหม่เพื่อทำงานในอาเซียนโดยตรง

แผนการดึงดูดใจให้คนทั้ง 3 กลุ่มให้สนใจหรือยินยอมไปทำงานต่างประเทศของเอสซีจี คือ ต้องให้สิทธิพิเศษและสวัสดิการที่ดีแก่พนักงานไทยในต่างประเทศ เริ่มจากสิทธิในการเดินทางกลับมาเยี่ยมบ้านในเมืองไทย เอสซีจีให้สิทธิพนักงานที่อยู่ต่างประเทศกลับมาไทยได้ปีละ 8 ครั้ง พร้อมออกค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปกลับให้ทั้งหมด

ต่อมา คือ เรื่องค่าตอบแทน แบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ เงินเดือนปกติ และค่าตอบแทนพิเศษ โดยปกติจะพิจารณาระดับค่าครองชีพประกอบกับ “ความน่าไป” ของประเทศนั้นๆ เช่น หากเป็นสิงคโปร์เงินเดือนปกติอาจจะสูง เนื่องจากค่าครองชีพสูงกว่าไทยมาก แต่ค่าตอบแทนพิเศษอาจไม่สูง เนื่องจากเป็นประเทศที่มีความเจริญ ขณะที่ไปกัมพูชาหรือลาวก็อาจได้รับเงินเดือนปกติไม่สูงกว่าไทยมากนัก เพราะค่าครองชีพต่ำ แต่อาจได้รับค่าตอบแทนพิเศษสูง

อย่างไรก็ตาม โดยเฉลี่ยแล้วคนที่ออกไปทำงานในอาเซียนจะได้รับค่าตอบแทนรวมสูงกว่าคนที่ทำงานตำแหน่งเดียวกันในไทยเป็นเท่าตัว

อีกเรื่องหนึ่ง คือ ความก้าวหน้าในอนาคต ต้องให้ความมั่นใจแก่ผู้ที่ออกไปทำงานในอาเซียนเลยว่า เมื่อกลับมาทำงานในไทยแล้ว จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

เมื่อได้ตัวผู้ที่จะไปแล้ว ก็ต้องมีการอบรมพัฒนาทักษะต่างๆ อย่างเข้มข้น โดยเอสซีจีได้กำหนด Mobility Profile เพื่อเป็นเกณฑ์พัฒนาพนักงานทั้งหมด 6 ด้าน ประกอบด้วย 1.การจัดการและสื่อสารข้ามวัฒนธรรม ต้องเข้าใจวัฒนธรรม และมีทักษะภาษาท้องถิ่น ปัจจุบันเอสซีจีใช้งบหลากหลายรูปแบบในการฝึกภาษาอาเซียนของพนักงาน

2.การบริหารจัดการ ต้องรู้นิสัยการทำงานของคนแต่ละประเทศ 3.การปรับตัว ทั้งในแง่สิ่งแวดล้อมและวิถีชีวิต 4.ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เพื่อให้สามารถติดต่อกับข้าราชการหรือสื่อมวลชนท้องถิ่นได้ 5.รู้ธุรกิจระหว่างประเทศ ตั้งแต่อัตราแลกเปลี่ยน กฎหมายธุรกิจ วิธีการลงทุน และ 6.การจัดการความเปลี่ยนแปลง เพราะมีบางบริษัทที่เอสซีจีเข้าไปซื้อกิจการ ผู้บริหารไทยที่เข้าไปทำงานก็ต้องจัดการความเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้

กิติ มองว่า ตลาดการรับพนักงานอาจมีความเปลี่ยนแปลงไปบ้าง โดยเฉพาะสำหรับเอสซีจี ต้องดูแลกลุ่มวิศวกรและนักบัญชีภายในบริษัทให้ดี เพราะเป็นอาชีพที่เคลื่อนย้ายเสรีได้ แต่ภาพรวมตลาดไม่น่ามีความเปลี่ยนแปลงมากนัก