ใบประเมินผลงาน

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือผลงานของพนักงาน ดังนั้นนิยามและขอบเขตของผลงานต้องมีความชัดเจนทั้งกับพนักงานและหัวหน้า เมื่ออ้างอิงหลักการของสำนักงาน ก.พ. ผลงาน หมายถึง ผลของการปฏิบัติงานที่ผู้ปฏิบัติงานดําเนินการตามเป้าหมายข้อตกลงหรือตามที่สั่งการ ซึ่งอาจเป็นงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ หรืองานอื่นที่ผู้บังคับบัญชามอบหมายด้วยก็ได้

ผมพบว่าบางองค์กร ผลงานมีความหมายครอบคลุมทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่นที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในเวลาที่กำหนดไว้แน่นอน และประเมินโดยหัวหน้างาน บนพื้นฐานความเป็นระบบและมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์ประเมินผลที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน อย่างไรก็ตามการประเมินผลปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่มีองค์ประกอบอย่างน้อย 3 ประการ คือ เน้นผลลัพธ์ในการปฏิบัติงาน (Results oriented) ยึดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (Focus on goals or objectives) และต้องมีส่วนร่วมกับผู้บังคับบัญชากำหนดเป้าหมายงาน (Mutual goal setting between supervisor and employee)

ทั้งนี้ เพราะเชื่อว่าเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมกำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของงานเพื่อใช้เป็นเกณฑ์วัดความสำเร็จของการทำงานแล้ว วิธีการเช่นนี้จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน และทำให้กระตือรือร้นที่จะทำให้งานบรรลุเป้าหมาย ช่วยลดความสับสนในการทำงาน เพราะพนักงานจะรู้ว่าต้องปฏิบัติอย่างไรจึงจะบรรลุเป้าหมาย

ใบประเมินผลงานประกอบด้วย 3 ส่วนใหญ่ คือ 1.ผลงาน ซึ่งนิยมใช้ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ KPI เป็นปัจจัยการประเมิน 2.ทักษะทางพฤติกรรม Competency และ 3.วินัยและหรือค่านิยมองค์กร (บางอาชีพ) บางบริษัทใช้ใบประเมินผลงานที่มีแต่เรื่องผลงานหรือ KPI ของพนักงานเท่านั้น และนำผลประเมินนี้กำหนดโบนัสพนักงานแต่ละคน ซึ่งองค์กรแบบนี้ KPI ต้องเป็น “ผลงาน” เท่านั้น ไม่ควรนำเรื่องอื่นที่ไม่ใช่ผลงานมาปะปน

ผมอยากตั้งข้อสังเกตอีกอย่าง องค์กรที่มุ่งผลลัพธ์ว่า KPI บุคคล จำเป็นต้องสัมพันธ์กับ KPI ที่กำหนดโบนัสของบริษัท เพราะผลประเมิน KPI จะถูกนำมาใช้กำหนดโบนัสของแต่ละคน หลายครั้งที่ผลประเมินรายคนมีคะแนนสูง คือแทบทุกคนทำงานได้ตามเป้าหมายหรือดีกว่าเป้าหมาย แต่บริษัทกลับขาดทุน เนื่องจาก KPI บุคคลไม่สัมพันธ์กับ KPI บริษัท โดยเฉพาะ KPI การเงินและ KPI ลูกค้า

เมื่อเกิดเหตุการณ์นี้ฝ่ายบุคคลจึงนำผลประเมินของพนักงานทั้งองค์กรหรือระดับฝ่ายไป Force Ranking เพื่อบีบคะแนนให้จำนวนเงินอยู่ภายในงบการจ่ายโบนัส ถ้าไม่ต้องการใช้ Force Ranking แนะนำว่า KPI ที่ไม่ใช่ผลประกอบการแต่เป็นผลงานของพนักงานนำมากำหนดการขึ้นเงินเดือนได้ ถ้าองค์กรทำได้ปัญหาหลายอย่างจะลดลงมากและไม่สร้างปัญหาใหม่

สำหรับองค์กรที่เน้นทำงานเป็นทีมก็จะใช้การประเมินผลงานทั้งทีม หรือ Team Performance Evaluation เพื่อระบุผลงานของทีมที่มีต่อองค์กร และทุกคนก็จะมีผลงานเท่ากัน

นอกจากนี้ องค์กรที่ต้องการระบุผลงานของสมาชิกในทีมควรใช้ Team Performance ควบคู่กับพฤติกรรมรายบุคคลที่ช่วยขับเคลื่อนทีมไปสู่เป้าหมาย ในทางปฏิบัติ หลายองค์กรกลัวความแตกแยกในทีมจึงตั้งค่าของทุกคนไว้เท่ากัน หยิบเฉพาะคนที่ทำงานดีที่สุดในทีม เพื่อให้ผลตอบแทนสูงกว่าคนอื่น ส่วนที่เหลือได้ผลประเมินเท่ากัน บางองค์กรอาจหยิบตัวถ่วงมาประเมินให้ต่ำกว่าคนอื่นๆ เพื่อกระตุ้นให้สมาชิกคนนั้นปรับตัว เหมาะกับงานหลังบ้านมากครับ