การให้รางวัล เพื่อจูงใจคนทำงาน

โดย...ดร.ฐากูร นิ่มสมบุญ

เราเพิ่งผ่านเรื่องการแต่งตั้งของตำรวจมาไม่นาน ซึ่งคราวนี้ถือว่าเป็นการแต่งตั้งที่ล่าช้ากว่าที่ควรจะเป็นมานานหลายเดือน ผลการแต่งตั้งหรือการวิพากษ์วิจารณ์เป็นอย่างไรคงพอจะทราบกันอยู่แล้ว โดยปกติแล้วตำรวจได้กำหนดให้มีการแต่งตั้ง คือ การได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นหรือการสับเปลี่ยนตำแหน่งกันปีละหนึ่งครั้ง ซึ่งกำหนดให้เสร็จสิ้นภายในเดือน พ.ย.ของทุกปี สำหรับตำรวจหรือข้าราชการทั่วไปแล้วการแต่งตั้งดังกล่าว ก็คือ การให้รางวัลกับคนทำงานแต่ละคนเพื่อตอบแทนผลงานที่ได้ทำมา หรือการสร้างแรงจูงใจนั่นเอง อย่างไรก็ตามในกรณีการแต่งตั้งของตำรวจครั้งนี้ทำให้เกิดข้อสังเกตหลายเรื่องซึ่งน่าจะคล้ายๆ กันกับหน่วยงานราชการอื่นๆ

เรื่องที่หนึ่ง การที่การแต่งตั้งครั้งนี้ล่าช้ากว่าที่กำหนดไว้หลายเดือน เท่ากับว่ารางวัลออกมาช้าเกินไป ซึ่งผิดหลักของการสร้างแรงจูงใจเพราะรางวัลมีมาเพื่อสนับสนุนพฤติกรรมคนทำงาน ยิ่งรางวัลมาช้าเท่าไหร่ รางวัลก็จะมีผลน้อยลงในการจูงใจให้มีพฤติกรรมที่ดีต่อไป เพราะคนไม่รู้ว่าเขาได้รับรางวัลจากพฤติกรรมอะไรหรือผลงานอะไร เช่นเดียวกันในเรื่องของการลงโทษยิ่งลงโทษช้าเท่าไหร่ โทษที่ได้รับก็จะมีผลน้อยลงในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม เปรียบเทียบง่ายๆ ว่าถ้าบอกลูกว่าทำดีจะให้รางวัล แต่ทำแล้วอีกห้าเดือนกว่าจะให้ ในระหว่างนั้นเด็กอาจจะมีพฤติกรรมที่ดีและไม่ดีอีกหลายครั้ง พอได้รับรางวัลมาเด็กอาจจะแยกแยะไม่ได้ว่าได้รับรางวัลจากพฤติกรรมไหน

เรื่องที่สอง เมื่อมีรางวัลเพื่อสนับสนุนผลงานที่ดีแล้ว ผลงานของแต่ละคนจึงต้องสามารถวัดและเปรียบเทียบกันได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง ที่น่าคิดก็คือในเมื่อการแต่งตั้งถูกจัดทำโดยผู้บังคับบัญชาระดับสูงมากๆ นั้นทำให้เกิดข้อห่วงใยในการนำผลงานของแต่ละคนมาเปรียบเทียบกันว่าสามารถทำได้จริงหรือ ยิ่งไปกว่านั้นระบบการวัดผลงานของแต่ละคนเพื่อนำมาเปรียบเทียบกันนั้นมีมาตรฐานหรือไม่ สำหรับในแต่ละสายงานหรือแต่ละสถานี ดังนั้นระบบการวัดผลงานของบุคคลที่มีมาตรฐานเป็นธรรม ชัดเจน และโปร่งใส จึงจำเป็นอย่างยิ่งในการให้รางวัล

เรื่องที่สาม ถ้ารางวัลมีแค่การแต่งตั้งกับการเลื่อนขั้นเงินเดือน 2 ขั้น ซึ่งผู้ที่ได้รับรางวัลดังกล่าว น่าจะมีแค่ไม่เกิน 20% การที่ตำรวจกลุ่มที่เหลือที่อยู่ตำแหน่งเดิมซึ่งอาจไม่ได้รับการแต่งตั้งหรือเลื่อนเงินเดือน 2 ขั้นมานาน แสดงว่าตำรวจกลุ่มนั้นไม่เคยได้รับรางวัลเลยสำหรับการทำงานของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งตำรวจชั้นประทวนหรือรองสารวัตรที่มีอายุค่อนข้างมาก เมื่อเวลาผ่านไปคนกลุ่มนี้จะไม่มีแรงจูงใจในการทำงานเพราะหมดหวังที่จะได้รับรางวัลเท่ากับว่าระบบการให้รางวัลที่มีจำกัดนี่เองทำให้คนกลุ่มนี้เป็นไม้ตายซาก

เรื่องที่สี่ เมื่อรางวัลของตำรวจที่เห็นได้หลักๆ คือการแต่งตั้งโยกย้ายหรือการขึ้นเงินเดือน ปัญหาคือรางวัลทั้งสองอย่างผูกติดกับตัวบุคคล แต่ในขณะเดียวกันการทำงานของตำรวจในการป้องกันและปราบปรามอาชญากรรมนั้นไม่สามารถทำคนเดียวได้ต้องทำกันเป็นทีม แม้กระทั่งการออกตรวจก็ต้องไปกันสองคน เพราะฉะนั้นรางวัลของตำรวจเรื่องการ
แต่งตั้งโยกย้ายและขั้นเงินเดือน จึงไม่สอดคล้องกับสภาพการทำงานจริงๆ

ประเด็นข้างต้น ทำให้คิดถึงการสร้างแรงจูงใจขององค์กรทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งของหน่วยงานราชการของไทยที่มีระบบการให้รางวัลคล้ายๆ กันกับของตำรวจ ที่จริงแล้วแรงจูงใจที่ดีที่สุด คือ เนื้องานของแต่ละคนเอง ระบบรางวัลสำหรับคนทำงานจึงจำเป็นต้องมี เพื่อสร้างแรงจูงใจและมีพฤติกรรมที่เป็นที่พึ่งประสงค์ของหน่วยงาน จากข้อสังเกตข้างต้นที่พบขององค์กรตำรวจ ข้อแนะนำต่อไปนี้น่าจะพอเป็นประโยชน์สำหรับหน่วยงานราชการของไทย

ประการแรก ควรออกแบบระบบการให้รางวัลให้ไม่ช้าเกินไป เพราะการสนับสนุนพฤติกรรมของคนทำงานจำเป็นที่จะต้องทำในเวลาที่เหมาะสม หาไม่แล้วความรู้สึกของคนทำงานและคนรอบข้างจะไม่เชื่อมกับรางวัลดังกล่าวเลย และส่งผลให้รางวัลแทบจะไม่มีผลกับแรงจูงใจและพฤติกรรมแต่อย่างใด

ประการที่สอง รางวัลของตำรวจมีน้อยประเภท ซึ่งได้แก่การแต่งตั้งโยกย้ายปีละครั้งและเลื่อนขั้นเงินเดือนปีละ 2 ครั้ง อาจมีประกาศนียบัตรและโล่รางวัลบ้าง ซึ่งคนที่จะได้รับรางวัลดังกล่าวมีจำนวนไม่มาก เพียง 20% ของจำนวนทั้งหมดเท่านั้น คำถามก็คือแล้วอีก 80% ที่เหลือเมื่อไม่ได้รับรางวัลอะไรเลยจะมีแรงจูงใจอะไร ดังนั้นควรมีรูปแบบของรางวัลหลากหลายขึ้น

ประการที่สาม การพิจารณาว่าจะให้รางวัลใครๆ ก็เป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะการให้รางวัลคือการสนับสนุนพฤติกรรมของคนที่ได้รับ ถ้าให้รางวัลกับคนที่ไม่ทำงานแล้วจะทำให้ทุกคนเห็นว่าคนที่มีพฤติกรรมไม่ทำงานเอาแต่วิ่งเต้นก็สามารถได้รับรางวัลได้ ความยุติธรรมและมาตรฐานการวัดผลงานของแต่ละคนจึงจำเป็นอย่างยิ่ง

ประการที่สี่ ในการแต่งตั้งโยกย้ายความรู้สึกพอใจของผู้รับการแต่งตั้งจึงเป็นตัววัดว่าจะเป็นรางวัลหรือเป็นโทษ สำหรับการแต่งตั้งคนไปในที่ที่ไม่ได้สมัครใจไป จึงต้องระวังให้มากเพราะผู้บังคับบัญชาอาจมองว่าเป็นการให้รางวัล แต่ผู้รับอาจมองว่าเป็นโทษเพราะไม่ได้อยากไป

ประการที่ห้า รางวัลที่จะให้ต้องเหมาะสมและสอดคล้องกับคนทำงาน เช่น ถ้าเป็นงานที่ต้องทำงานเป็นทีมก็ต้องให้รางวัลทั้งทีม ซึ่งแสดงถึงการที่รับรู้ถึงผลงานของทีมงานทุกคน

สุดท้ายแล้ว สิ่งที่น่ากลัวของระบบราชการไทยไม่ใช่ศักยภาพของข้าราชการ แต่เป็นความน่าเชื่อถือและศรัทธาในระบบการให้รางวัลเพื่อจูงใจคนทำงานต่างหาก เมื่อไม่มีความเชื่อถือในระบบการให้รางวัลแล้วคงไม่มีใครอยากทำงาน แต่ไปวิ่งเต้นดีกว่า