พัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยกำหนดระยะเวลา

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

การพัฒนาบุคลากร คือการเพิ่มทักษะและความชำนาญในการทำงานเพื่อเพิ่มผลงานของพนักงาน ตลอดจนปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยที่การพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ด้วยวิธีการฝึกอบรม ทั้งแบบห้องเรียน (Classroom Training) และการอบรมที่หน้างาน (On the Job Training) การร่วมสัมมนาทั้งในและนอกสถานที่ เป็นต้น สำหรับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้าทำงานบริษัทก็สามารถพัฒนาบุคลากรนั้นๆ ด้วยวิธีปฐมนิเทศ และ On Board Program ที่มีระยะเวลาการอบรมและรูปแบบที่เข้มข้นกว่าการปฐมนิเทศทั่วๆ ไป โดยที่การพัฒนาเพื่อเพิ่มผลงานก็เพื่อให้องค์กรสามารถมุ่งไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายได้

การพัฒนาบุคลากรที่มุ่งเน้นการเพิ่มผลงานจะช่วยเพิ่มผลผลิตและลดต้นทุนลงในการประกอบกิจการได้ เนื่องจากบุคลากรมีความเชี่ยวชาญในงานที่ทำมากขึ้น ก็จะทำข้อผิดพลาดต่างๆ ลดลง การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นหนทางหนึ่งที่ช่วยพัฒนาองค์กรให้ก้าวทันกับความเจริญ และสามารถตอบสนองความต้องการลูกค้าและทันต่อการแข่งขันกับคู่แข่ง

เมื่อบุคลากรมีประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้น เขาก็จะมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานมากขึ้นด้วย นอกจากนี้ การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องจะช่วยลดอัตราการลาออกของคนที่มีฝีมือลง เพราะการพัฒนาบุคลากรจะสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร พนักงานจึงเกิดความทุ่มเทและเอาใจใส่ในการทำงาน เพื่อบรรลุถึงผลสำเร็จขององค์กร

แผนการพัฒนาบุคลากรควรมีบทสรุปในใบ IDP นั้น เป็นขั้นตอนสำคัญที่หัวหน้างานจัดทำขึ้น โดยต้องเป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในการหาวิธีการเพื่อพัฒนาความสามารถของลูกน้อง ซึ่งหัวหน้างานควรให้เวลาในการพัฒนา ติดตาม และตรวจสอบความสามารถและผลลัพธ์ของงานจากลูกน้องอย่างต่อเนื่องเป็นระยะ

ในบทความนี้ผู้เขียนขอเสนอแนวคิดหนึ่งที่มาเสริมการพัฒนาบุคลากรนั้น คือ ทฤษฎีการสร้างพฤติกรรมใหม่ภายใน 21 วัน หรือ “21-Day Habit Theory” ของ แมกเวล มอลซ์ (Maxwell Maltz) ในปี ค.ศ. 1950 ซึ่งเขาได้ทำการวิจัยเชิงการสังเกต โดยที่เขาได้นำเสนอแนวคิดนี้ว่าเป็นระยะเวลา 21 วัน เป็นระยะเวลาที่สั้นที่สุดในการเพาะตัวของพฤติกรรมใหม่

เทคนิคง่ายๆ ในการทำตามทฤษฎีนี้ คือการให้พนักงานอุทิศเวลาอย่างน้อย 15 นาที/วัน ในการกระทำที่เสริมสร้างนิสัยที่ต้องการ และทำต่อเนื่องจริงจังทุกวันเป็นเวลา 21 วัน จะเป็นนิสัยแบบใดก็ได้ ตั้งแต่เรื่องของสุขภาพ เช่น การออกกำลังกาย ไปจนถึงเรื่องทัศนคติ เช่น การปรับเปลี่ยนการเรียนรู้และมุมมองการนำเอาประสาทสัมผัสหลากหลายมาร่วมด้วยจะทำให้บรรลุผลได้ดียิ่งขึ้นด้วย

อย่างไรก็ตาม ในปี ค.ศ. 2010 ฟิลลิปป์ แลลี่ (Phillippa Lally) นักวิจัยด้านจิตวิทยาสุขภาพชีวิต (Psychology Health) ได้เขียนบทความเรื่อง How are habits formed : Modeling habit formation in the real world ได้เสนอว่า การปรับเปลี่ยนนิสัยนั้นต้องมีการติดตามผลการพัฒนาเป็นระยะๆ อย่างน้อย 3 ครั้ง โดยต้องมีการระบุหมายกำหนดการที่ชัดเจน เพื่อให้มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่คงที่ โดยที่บทวิจัยนี้เสนอระยะเวลาการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่ 66 วัน

ผู้เขียนจึงขอเสนอข้อสรุปเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร โดยกำหนดระยะเวลาที่ชัดเจนดังนี้

1.กำหนดระยะเวลาการปรับเปลี่ยนนิสัยและพฤติกรรมเป็น 66 วัน

2.กำหนดนิสัยหรือพฤติกรรมที่ต้องการเปลี่ยนแปลงเพียงอย่างเดียวต่อครั้ง

3.กำหนดการติดตามการพัฒนาเป็นช่วงๆ อย่างน้อย 3 ครั้ง หรือมากกว่าภายใน 66 วัน

ผู้เขียนเสนอว่าวิธีการนี้ พนักงานต้องมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองระดับสูง เพราะปัจจัยความสำเร็จ เพราะพนักงานต้องใช้การสร้างมโนภาพตนเองในการกำหนดภาพลักษณ์ทางจิต (Visualize) ในการมีพฤติกรรมหรือนิสัยใหม่ ร่วมกับการกำหนดความมุ่งมั่นที่พนักงานต้องสร้างให้ได้ คือให้สามารถเห็นได้ สัมผัสได้ เหมือนเกิดขึ้นจริง ส่วนการกำหนดการกระทำถ้าพนักงานพลาดทำไปหนึ่งวัน ให้พนักงานเริ่มทำใหม่ จนสามารถทำได้ต่อเนื่องเป็นเวลา 66 วัน ในรวดเดียว อย่าลืมหัวใจสำคัญของโปรแกรม 66 วัน อยู่ที่จุดเริ่มต้น คือการเปลี่ยนความเชื่อและภาพลักษณ์ของตัวตนในจิตใจให้เป็นอย่างที่เราต้องการพัฒนาไปให้ถึง ส่วนเวลา 66 วัน เป็นส่วนที่ให้สมองมุ่งมั่นสั่งคิดสั่งปฏิบัติซ้ำๆ จนเกิดเส้นทางประสาทที่มีประสิทธิภาพและกลายเป็นนิสัย