จาก ‘องค์กรแห่งการเรียนรู้’สู่ ‘องค์กรแห่งภูมิปัญญา’

สัปดาห์ก่อนดิฉันได้พูดคุยเรื่องความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

ว่ามีความแตกต่างจากองค์กรแห่งภูมิปัญญา (Wisdom Organization หรือ WisdomDriven Organization) อย่างไรไปแล้ว วันนี้มาคุยกันต่อว่าผู้นำองค์กรจะสามารถพัฒนาองค์ความรู้ (Knowledge) ให้กลายเป็นภูมิปัญญา (Wisdom) ขององค์กรได้ด้วยวิธีการใด

Max Garfinkle ระบุว่า ภูมิปัญญานั้นเป็นสิ่งที่ผู้นำพึงสร้างให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร ทั้งนี้ ภูมิปัญญาคือ “ผลลัพธ์ของความพยายามในการสร้างบรรทัดฐาน (Norms) ของพฤติกรรมในองค์กร ซึ่งในการสร้างบรรทัดฐานนั้นเกิดจากการใช้ความรู้อย่างมีสติ” จากคำอธิบายของ Garfinkle ทำให้เราเห็นได้ว่าหลักคิดของเขาตรงกับหลักพุทธศาสนา โดยเฉพาะในเรื่องของการมี “สติ” เพราะหากพนักงานมีองค์ความรู้ แต่ขาดสติกำกับในการนำความรู้มาใช้ ความรู้นั้นอาจถูกนำไปใช้ในทางที่ไม่ถูกต้องและเบียดเบียนสังคมได้

องค์กรแห่งภูมิปัญญาจึงเป็น “องค์กรที่มีพนักงานที่มีความรู้ดี มีสติ รวมทั้งมีคุณธรรมในการสร้างองค์ความรู้และใช้ความรู้ในการสร้างผลงานและผลกำไรให้กับตนเองและองค์กรอย่างสร้างสรรค์และมีความรับผิดชอบ” และสำหรับวิธีการที่ Garfinkle นำเสนอในการสร้างองค์กรแห่งภูมิปัญญานั้นมีอยู่ 3 วิธี คือ

วิธีที่หนึ่ง เปลี่ยนกระบวนทัศน์ (Paradigm) หรืออาจใช้ภาษาง่ายๆ ว่า เปลี่ยนแนวคิดจากการมุ่งเน้นการแก้ปัญหา (ProblemSolving) มาเป็นความพยายามเพื่อบรรลุความสมบูรณ์แบบอันเป็นอุดมคติ (IdealStriving) องค์กรในปัจจุบันประสบปัญหามากมายในแต่ละวัน การที่มีทรัพยากร (เงินทุน บุคลากร เวลา ฯลฯ) จำกัด อาจมีผลทำให้องค์กรมีค่านิยมในการ “แก้ปัญหา” ให้เสร็จสิ้นโดยเร็วที่สุด เพื่อสนองความต้องการของลูกค้าและตลาด ความที่ต้องเร่งรีบทำงานแข่งกับเวลา ทำให้องค์กรไม่มีวิสัยทัศน์ที่จะมองปัญหาแต่ละปัญหาในภาพกว้างในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่น องค์กรไทยมักมีปัญหาพนักงานลาหยุดสงกรานต์ยาวแล้วไม่กลับมาทำงานตามกำหนด ถ้าองค์กรแก้ปัญหาเฉพาะหน้าในระยะสั้นๆ องค์กรก็อาจจะจัดหาพนักงานชั่วคราวมาทำงานแทนในช่วงเวลาที่ขาดคน แต่ถ้าองค์กรมองภาพในระยะยาว องค์กรก็จะคิดหาวิธีป้องกันไม่ให้ปัญหาเกิดขึ้น เช่น หาวิธีจูงใจหรือปรับปรุงระบบการให้รางวัลผลตอบแทน ฯลฯ ซึ่งด้วยวิธีการใหม่ๆ เหล่านี้อาจมีผลทำให้พนักงานไม่อยากลาหยุดงานยาวๆ หรือเผลอๆ อาจไม่หยุดเลยก็ได้ เพราะพอใจกับผลตอบแทนงามๆ ในช่วงเทศกาล วิธีการคิดเช่นนี้ คือ Striving for ideal เคล็ดลับสำคัญที่จะคิดให้หลุดออกจากกรอบเก่าๆ ก็คือ ต้องไม่กลัว ต้องไม่คิดว่าบริษัทมีข้อจำกัดแบบนั้นแบบนี้ แต่ให้คิดให้บรรเจิดไว้ก่อน แล้วค่อยมาคิดว่าจะหาทางขจัดอุปสรรคที่ขวางกั้นอย่างไรในภายหลัง แบบนี้จะทำให้พนักงานเป็นอิสระจาก “กรงขังทางความคิด” ได้อย่างมีประสิทธิผลค่ะ

วิธีที่สอง ลดอัตตาแล้วพยายามทำความเข้าใจแนวคิดของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียคนอื่นๆ บุคคลที่คิดว่าตนเอง “รู้แล้ว” หรือ “รู้มากกว่าคนอื่น” คือ บุคคลที่น่าสงสาร เพราะเขาหรือเธอไม่รู้ว่าตัวเองนั้นยังไม่รู้อะไรบ้าง บุคคลที่ฉลาดคือคนที่เชื่อว่าการสร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตนเองและองค์กรคือ “กระบวนการทางสังคม” (Social Process) ที่เกิดจากการประสานความร่วมมือระหว่างบุคคลที่ใส่ใจในผลประโยชน์และอนาคตขององค์กร” ดังนั้นทุกคนต้องสนใจและตั้งใจฟังความคิดของพนักงานทุกระดับในองค์กรอย่างจริงใจ

วิธีที่สามคือ ประเมินผล หัวข้อนี้จะเป็นเรื่องของการปฏิบัติงาน โดยเมื่อถึงเวลาที่บุคลากรจะปฏิบัติงานก็จะต้องมีสติและมีคุณธรรมในการคัดเลือกองค์ความรู้ที่ได้รับการทดสอบพิสูจน์ทราบแล้วว่าเป็นทฤษฎีอันเยี่ยมยอดมาเป็นแนวทางนำการปฏิบัติ แต่เท่านั้นก็ยังไม่พอ ผู้ปฏิบัติงานยังต้องรับฟังคำประเมินผลด้วย เพื่อนำไปสู่การพัฒนาปรับปรุงทฤษฎีให้ดียิ่งๆ ขึ้นไป

Garfinkle ได้สรุปไว้อย่างน่าฟังด้วยว่า ในโลกนี้ไม่มีองค์ความรู้ที่สมบูรณ์แบบที่ไม่ต้องปรับปรุงแก้ไขหรอกค่ะ ทุกสิ่งล้วนต้องการการพิสูจน์ ทดสอบและแก้ไขเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เพราะว่าการเปลี่ยนแปลงคือนิรันดร์ (Change is eternal)

&<2288;

&<2288;