ปีกระต่าย ‘ปีแห่งการขาดดุลภาวะผู้นำ’
โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ไปอ่านพบรายงานของ Boston Consulting Group (BCG) ที่จัดทำร่วมกับสหพันธ์การบริหารบุคคลโลก (World Federation of People Management Associations) ซึ่งระบุว่าขณะนี้สภาวะเศรษฐกิจผันผวนและถดถอย ดูทีท่าว่าจะเริ่มดีขึ้นอย่างช้าๆ ในปีกระต่าย ผู้บริหาร HR ระดับสูงจึงพึงฉวยโอกาสนี้มุ่งความสนใจไปที่การบริหารเพื่อสร้างพนักงานดาวเด่น (Talent) การพัฒนาผู้นำและการเพิ่มพูนแรงจูงใจของพนักงานให้มากๆ เหตุเพราะว่าสองปีที่ผ่านมาสถานการณ์ทางการเมืองและเศรษฐกิจมันแปรปรวน จนทำให้ทุกฝ่ายต้องพุ่งพลังเทไปให้กับการกู้ธุรกิจให้อยู่รอดก่อนจนทำให้เรื่องการดูแลคนพร่องไป
แล้วก็เป็นเพราะสถานการณ์ทางการเงินที่ยอบแยบและเศรษฐกิจที่ถดถอยนี่แหละที่ทำให้การดูแลจูงใจพนักงานมันยากขึ้นไปอีก นอกจากแรงจูงใจจะถูกฉุดให้ลงต่ำแล้ว ความจงรักภักดีต่อองค์กรก็พลอยถูกลากลงเหวไปด้วย ปีนี้จึงเป็นปีที่ท้าทายผู้บริหารในแง่ที่ว่า
– ทำอย่างไรจึงจะมีพนักงานที่มีความสามารถและมี Passion (ฉันทะ) ในการทำงานให้กับองค์กร? ไม่ใช่เรื่องบังเอิญนะคะที่จะหาพนักงานที่มีทั้งความสามารถและมี Passion ในการทำงานอยู่ในตัวบุคคลเดียวกัน และในเมื่อไม่ใช่เหตุบังเอิญ มันก็กลายเป็นเรื่องที่ HR ต้องจัดให้ (ได้) น่ะสิคะหนึ่งในกลยุทธ์ที่ใช้ได้ผลในการสรรหา จูงใจ และพัฒนาแรงงาน Generation X (ผู้ที่เกิดระหว่างปี ค.ศ. 19651979) และ Generation Y (คือผู้ที่เกิดตั้งแต่ปี ค.ศ. 1980 เป็นต้นไป) ก็คือโครงการพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development Program) ที่องค์กรธุรกิจทั้งยักษ์ใหญ่และยักษ์เล็ก เช่น GE Microsoft Toyota Google เครือซิเมนต์ไทย กลุ่มไมเนอร์กรุ๊ป ฯลฯ นิยมใช้กันอยู่เพื่อตอบโจทย์หลายๆ เรื่องด้วยกัน ทั้งนี้งานวิจัยสำรวจเรื่องความพึงพอใจในงานของบุคลากร การจูงใจพนักงานต่างวัยขององค์กรต่างๆ เช่น Mercer Towers Watson หรือ Aon Hewitt ล้วนบ่งชี้ว่าแรงงาน Gen X และ Gen Y เป็นพนักงานกลุ่มที่สนใจและอยากเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ อยากมีโอกาสได้รับการพัฒนาฝึกอบรม โดยทาง Gen X ก็อยากได้รับการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเตรียมความพร้อมในการก้าวขึ้นสืบทอดตำแหน่ง CEO หรือตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ส่วน Gen Y ก็อยากได้รับการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารระดับแผนกหรือหัวหน้างานกัน
งานวิจัยของ BCG ที่ทำการสำรวจความเห็นทางออนไลน์ของผู้บริหาร HR และผู้บริหารแผนกอื่นจำนวน 5,561 คน พบว่า 56.7% ของผู้บริหารเหล่านี้รายงานถึงปัญหาการขาดแคลนพนักงานระดับ Talent ที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงจากกลุ่ม Baby Boomers (ผู้ที่เกิดระหว่างปี ค.ศ. 19461964) ที่กำลังทยอยกันเกษียณอายุจากองค์กรไป BCG ให้นิยามภาวะการขาดแคลนนี้ว่าเป็น
“การขาดดุลทางการพัฒนาภาวะผู้นำ” (Leadership Development Deficits) การขาดดุลนี้แสดงถึงอุปสงค์ (Demand) และอุปทาน (Supply) ที่ไม่สมดุลกันBCG ได้นำเสนอข้อคิดในการแก้ปัญหาขาดดุลภาวะผู้นำในระยะยาวอยู่หลายประเด็นด้วยกันคือ
1.องค์กรต้องมีแผนกลยุทธ์ธุรกิจในระยะยาว โดยเมื่อมีทิศทางในอนาคตที่ชัดเจนแล้ว มันก็จะเป็นการง่ายขึ้นที่จะวิเคราะห์ความต้องการเรื่องกำลังคนในแง่ของจำนวนและคุณสมบัติที่ต้องการในแต่ละช่วงเวลาของการดำเนินธุรกิจ
2.เมื่อได้วิเคราะห์ความต้องการด้านกำลังคนที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจแล้ว HR ก็ต้องเดินหน้าจับมือกับผู้จัดการทุกแผนกเพื่อกำหนดกลยุทธ์ในการทำ Talent Management (การจัดการพนักงานดาวเด่น) ได้เลย ซึ่งจะครอบคลุมตั้งแต่กระบวนการสรรหา พัฒนา และรักษาดาวดวงเด่น
3.การพัฒนาพนักงานดาวเด่นให้เปล่งประกายเจิดจรัสยิ่งๆ ขึ้นไป ซึ่งเป็นเรื่องของการพัฒนาภาวะผู้นำของพวกเขาตามแผนพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เพื่อเตรียมดาวเด่นให้สืบทอดตำแหน่งงานที่จะว่างลงหรือที่จะสร้างขึ้นใหม่
ทั้งนี้ BCG แนะนำว่า ควรสร้างพนักงานดาวเด่นจากบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กร (Homegrown Talent) ดีกว่าไปล่าหัวดาวเด่นจากองค์กรอื่นๆ เพื่อเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า เพราะหลายครั้งดาวเด่นพวกนั้นอาจไม่สามารถสร้างผลงานได้ดีในสิ่งแวดล้อมใหม่ก็ได้ อีกทั้งยังเป็นการทำลายขวัญพนักงานภายในที่เป็น
“ลูกหม้อ” เสียด้วยสิคะสำหรับรายละเอียดในการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อแก้ปัญหาขาดดุล ขออนุญาตคุยกันต่อในสัปดาห์หน้านะคะ
