ใครจะมาแทนคุณในอนาคต
....เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย
“ผมกำลังลำบากใจกับแผนการเตรียมผู้บริหารมาแทนในอนาคต สำนักงานใหญ่ที่อเมริกาเขาขอให้ผมวางแผนพัฒนาผู้บริหารที่รายงานตรงกับผม โดยที่ใน 2 ปีข้างหน้า หนึ่งในทีมงานกลุ่มนี้ควรจะขึ้นมาแทนผมได้ หากผมต้องการได้รับการโปรโมตในอนาคต บริษัทอื่นๆ ในประเทศไทยเขาทำเรื่องนี้กันอย่างไรครับ” ไมค์ ถามผม“
ข่าวดีคือเรื่องนี้เป็นปัญหาสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ไม่ใช่คุณที่เจอคนเดียว ข่าวร้ายคือมีไม่กี่แห่งที่มีแผนงานดีในเรื่องนี้ถ้าคุณไปถามบริษัทที่สรรหาผู้บริหารระดับสูง เขาจะบอกคล้ายๆ กันว่าผู้บริหารระดับกลางคนไทยเก่งๆ ที่พร้อมจะทำงานกับองค์กรข้ามชาตินั้นหายาก ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในกลุ่มเหล่านี้...เชี่ยวชาญงานด้านใดด้านหนึ่ง แล้วได้รับการโปรโมตขึ้นมา โดยที่ไม่มีโอกาสเตรียมความพร้อมด้านการบริหารมามากนัก
บางคนบริหารเก่ง แต่ว่าสื่อสารภาษาอังกฤษไม่ถนัด
บางคนทะเยอทะยาน แต่ก็ยังไม่พร้อม
”“
ผมจะเตรียมฝึกอบรมผู้บริหารของผมอย่างไรให้พร้อมดีละ”“
จากงานวิจัยของ Morgan McCall, Robert W. Eichinger and Michael M. Lombardo at the Center for Creative Leadership พบว่าในการพัฒนาภาวะผู้นำนั้น70% มาจากประสบการณ์ในการทำงาน การแก้ไขปัญหา และสถานการณ์ยากๆ
20% มาจากการดู การสอนงานของหัวหน้างาน ระบบพี่เลี้ยง หรือการรับการโค้ชจากโค้ชภายนอก
10% มาจากการฝึกอบรม
”“
ถ้างั้นผู้นำส่วนใหญ่เรียนรู้จากการทำงานนะซี”“
ใช่แล้วไมค์ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ควรจะมีประสบการณ์ที่หลากหลายก่อนขึ้นบัญชาการ ควรจะผ่านงานหินๆ เช่น เริ่มธุรกิจใหม่ กู้วิกฤต รื้อระบบ และทำงานโครงการที่มีการข้ามสายงานกับคนหลายๆ ฝ่ายแต่ว่าคนจำนวนมากมักจะขอทำงานภายใต้ขอบข่ายของงานที่ตัวเองรับผิดชอบ เขาอยากจะทำให้ดีที่สุดในพื้นที่ของตัวเอง แต่ไม่อยากรับภารกิจหรือรับมอบหมายงานนอกพื้นที่ ในขณะเดียวกันก็อยากจะขอไปอบรมเรื่องภาวะผู้นำเพื่อเตรียมตัวเองขึ้นไป ที่จริงแล้วเขากำลังเสียโอกาสพัฒนาภาวะผู้นำ 70% โดยเลือกที่จะพัฒนาตนเองเพียง 10% เท่านั้น
”“
ดีครับ คราวนี้ผมมีเหตุผลที่ดีที่จะไปบอกทีมเวลามอบหมายงานเพิ่ม”“
ไมค์ คุณต้องถามความสมัครใจเขาก่อนนะ ไม่ใช่คนไทยทุกคนที่อยากจะขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้นไปหรอก แต่ละคนก็มีเหตุผลอย่างบางคนมาไกลเกินฝัน และไม่คิดว่าจะไปให้ไกลกว่านี้
บางคนไม่ชอบแรงกดดัน เขาตระหนักว่าปัจจุบันก็เครียดพอแล้ว หากขึ้นไปสูงขึ้นคงจะเครียดเกินไป เพราะเขาสังเกตเห็นอยู่แล้วว่าในระดับสูงขึ้นไปนั้นมีแรงกดดัน และต้องเสียสละมากเพียงใด
ไม่ชอบการเมืองภายในองค์กร หลายคนเป็นคนที่เน้นความสัมพันธ์ เขาชอบประนีประนอม และเห็นว่าหากยิ่งสูง ยิ่งต้องเผชิญหน้าและตรงไปตรงมามากขึ้น และอาจจะมองเป็นการเล่นการเมืองที่หนักขึ้น เพราะต้องหนัก เบาในแต่ละโอกาส ไม่สามารถที่จะกันเองได้เหมือนเดิม จึงขอเลือกที่จะไม่ขึ้นดีกว่า
ขาดแผนพัฒนาส่วนบุคคลที่ดี หลายแห่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีการเตรียมแผนนี้ไว้ให้คนของตน
ไม่แน่ใจในตัวเอง หลายคนอาจจะขาดความมั่นใจว่าเขามีความสามารถเพียงพอในระดับสูงขึ้นไปหรือไม่ โดยเฉพาะหากองค์กรไม่ได้เตรียมความพร้อมให้เขาก่อน
ครอบครัวมาก่อน ผู้บริหารหญิงเก่งๆ หลายคนเลือกที่จะมาดูแลลูกหรือครอบครัวมากกว่าความสำเร็จในงาน
การเติบโตที่ต้องไปต่างประเทศอาจทำให้บางคนตัดสินใจที่จะลาออก หากบริษัทพยายามโปรโมตเขาไปประเทศอื่น
”“นี่เป็นสิ่งที่ผมคิดไม่ถึงจริงๆ ครับ ผมอาจจะต้องแชร์เรื่องความกังวลใจเกี่ยวกับคนที่จะมาแทนผมในสองปีให้ทีมงานผมฟังแล้วละครับ”“
ผมว่าดีนะ คุณควรจะมีอย่างน้อยสองคนที่เป็นตัวเลือกภายใน บางทีคุณอาจจะต้องมีคนนอกองค์กรไว้ด้วย”“
ใช่ครับ เผื่อว่าหากมีโอกาสที่ดีที่คาดไม่ถึง ผมจะได้มีคนพร้อมแทนผม เป็นเรื่องที่ดีสำหรับองค์กรของเราด้วยครับ”
