เลือกเครื่องมือทดสอบประเมินเพื่อคัดกรองคนเก่ง

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย/ภาพ คลังภาพโพสต์ทูเดย์

ปัจจุบันนี้องค์กรชั้นนำในเมืองไทยเริ่มนิยมนำเครื่องมือทดสอบ (Test) และเครื่องมือประเมิน (Assessment) ต่างๆ มาใช้ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานมากขึ้น โดยเฉพาะการสรรหาคนมาลงในตำแหน่งสำคัญๆ เช่น ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ตำแหน่ง CEO เป็นต้น อย่างไรก็ตามในระยะหลังนี้ก็เริ่มเห็นองค์กรชั้นนำให้ความสำคัญกับการนำเครื่องมือทดสอบและประเมินมาใช้ในการสรรหาคัดเลือกผู้บริหารระดับกลางตลอดจนพนักงานระดับปฏิบัติการด้วย จากเดิมที่มีเพียงการสอบข้อเขียนและการสอบสัมภาษณ์เป็นอันจบพิธี เวลานี้ก็เริ่มมีแบบทดสอบความถนัด ทักษะ บุคลิกภาพ และทัศนคติด้านจริยธรรม เป็นต้น ทั้งนี้เครื่องมือทดสอบประเมินทั้งหลายนั้นเราสามารถนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่นนอกจาก เพื่อการสรรหาคัดเลือก โดยเราสามารถนำมาใช้เพื่อค้นหาแนวทางในการพัฒนาฝึกอบรมและวางแผนการพัฒนาสายอาชีพได้ด้วย อย่างไรก็ตาม ชาว HR และผู้บริหารควรใช้วิจารณญาณที่รอบคอบในการตัดสินใจเลือกใช้หรือเลือกซื้อเครื่องมือทดสอบและประเมินให้ดี เพราะหากไว้ใจคำแนะนำจากบริษัทที่ปรึกษาที่ขายเครื่องมือให้ท่านโดยที่ตัวท่านขาดความรู้พื้นฐานในการวิเคราะห์คุณภาพของเครื่องมือ ย่อมมีความเสี่ยงสูงที่ท่านอาจจะไม่ได้เครื่องมือที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ และที่แย่ไปกว่านั้นก็คือหลายคนไม่ตระหนักเสียด้วยซ้ำว่าเครื่องมือนั้นไม่ใช่หรือไม่ดีพอ และเมื่อก้มหน้าก้มตาใช้เครื่องมือนั้นไปทดสอบและประเมินบุคลากร แน่นอนที่ผลลัพธ์ที่ไม่เที่ยงตรงย่อมทำให้การสรรหาคัดเลือกและการพัฒนาบุคลากรไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร และมีความเสี่ยงที่จะทำลายอนาคตคนเก่งที่ได้รับการประเมินผิดพลาดอีกด้วย ชักแม่น้ำทั้งห้าทั้งสิบมาจนขนาดนี้แล้วคงพอเพียงที่จะทำให้ท่านตระหนักถึงความสำคัญของการเลือกเครื่องมือทดสอบประเมินให้เหมาะสมนะคะ ซึ่งก็มีหลักการพื้นฐานง่ายๆ อยู่ 5 ข้อ คือ

ข้อแรก หลีกเลี่ยงใช้เครื่องมือที่ไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ต้องการวัด เป็นคำแนะนำที่ตรงไปตรงมาแบบกำปั้นทุบดินเลยใช่ไหมคะ? กล่าวคือเราต้องทราบว่าตำแหน่งงานที่เราต้องการประเมินความสามารถของผู้สมัครงานหรือผู้ที่เราวางแผนจะเลื่อนขั้นให้เขาไปทำงานต้องใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ และบุคลิกภาพ (Competency) อะไรบ้าง เมื่อทำการระบุปัจจัยที่ต้องการประเมินทั้งหมดแล้ว คราวนี้ก็ได้เวลามาพิจารณาดูว่าเครื่องมือที่จะเลือกใช้นั้นได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินปัจจัยต่างๆ เหล่านั้นหรือไม่ หรือว่ามันได้รับการออกแบบมาเพื่อวัดปัจจัยอื่น ถ้าไม่ใช่ ก็ไม่ต้องใช้

ข้อสอง หลีกเลี่ยงใช้เครื่องมือที่มีผลข้างเคียงอันไม่พึงประสงค์ (Adverse impact) ในระดับเสี่ยงสูงเกินไป เครื่องมือบางอย่างแม้จะมีความเที่ยงตรง แต่ถ้าทำให้เกิดความแบ่งแยกที่ทำให้คนรู้สึกแย่มากๆ เช่น เครื่องมือวัดความฉลาดทางสติปัญญา (IQ test) ซึ่งมีผลในการแบ่งคนออกเป็นกลุ่มที่ฉลาดมากๆ กับพวกที่ไม่ฉลาดเอาเลย กลุ่มคนที่ไม่ฉลาดเอาเสียเลยคงจะรู้สึกย่ำแย่มากๆ ถ้าเราคาดการณ์ได้ว่าผลของการประเมินอาจทำให้เกิดผลข้างเคียงเช่นนี้ เราก็ไม่ควรอ้างอิงผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมิน โดยใช้เครื่องมือนี้เพียงเครื่องมือเดียวในการตัดสินใจจ้างหรือพัฒนาบุคลากร แต่เราควรใช้เครื่องมืออื่นๆ มาวัดร่วมด้วยเพื่อสร้างความสมดุลให้เกิดขึ้น และทำให้มุมมองของเรากว้างขึ้นด้วย

ข้อสาม หลีกเลี่ยงการใช้เครื่องมืออย่างผิดวัตถุประสงค์ เครื่องมือแต่ละชนิดต่างถูกออกแบบมาเพื่อวัตถุประสงค์ใช้งานโดยเฉพาะ เราจึงต้องแน่ใจว่าเรานำเครื่องมือนั้นมาใช้ถูกต้องตรงตามประสงค์แล้ว ขอเตือนว่าอย่าหลงเชื่อคำเชิญชวนของบริษัทที่ขายเครื่องมือต่างๆ เหล่านี้ ต้องพิจารณาอ่านแบบประเมินให้ถ้วนถี่ ถ้าไม่แน่ใจควรปรึกษาผู้รู้ก่อนนำมาใช้ค่ะ

ข้อสี่ หลีกเลี่ยงการใช้เครื่องมือประเมิน โดยไม่ทำการประมวลผลและรายงานผล หลายองค์กรชอบให้พนักงานทำแบบทดสอบต่างๆ ปีละหลายๆ หน แต่พอเก็บข้อมูลไปแล้วก็ไม่เคยกลับมาอธิบายให้พนักงานได้รับรู้ว่าผลของการประเมินต่างๆ นั้นออกมาเป็นอย่างไร พวกเขามีจุดเด่นจุดด้อยอะไรบ้าง หรือมีทัศนคติและแนวโน้มพฤติกรรมที่ควรปรับปรุงอะไรบ้าง พนักงานเลยกลายเป็นผู้ถูกกระทำโดยถูกดูดเอาข้อมูลไปใช้ทำโน่นนี่ หรือได้รับการพิพากษาโดย HR หรือผู้บริหารโดยที่พวกเขาไม่มีสิทธิรับรู้ รับฟัง หรือโต้แย้งได้เลย แบบนี้อย่าทำๆ นะคะ มันไม่เป็นธรรมกับพนักงาน และทำให้พนักงานไม่อยากให้ข้อมูลอีกต่อไป เผลอๆ พวกเขาก็เลยกาข้อสอบหรือแบบประเมินต่างๆ แบบชุ่ยๆ ไม่ใส่ใจให้กับท่าน

ข้อห้า หลีกเลี่ยงการใช้เครื่องมือประเมินอย่างไม่สม่ำเสมอ นี่ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่งที่ผู้เขียนพบบ่อยๆ ในองค์กร บางปีที่ผู้บริหารหรือ HR รู้สึกฟิต ก็จะจัดเต็มโดยใช้แบบประเมินทดสอบต่างๆ ในการคัดเลือกพนักงานเพื่อจัดจ้าง หรือเพื่อค้นหาดาวระดับ Talent เพื่อไปฝึกอบรม แต่บางปีงานยุ่ง แถมงบมีน้อยก็เลยไม่ใช้เครื่องมือแพงๆ บางตัว แบบนี้มันก็จะทำให้ถูกครหาได้ว่าไม่ใช้มาตรฐานเดียวกันกับพนักงาน และผลที่ได้รับก็อาจนำมาใช้ในการตัดสินใจไม่ได้ดีเท่าที่ควร

มีเพียง 5 ประการง่ายๆ เท่านี้เองค่ะที่เป็นมาตรฐานขั้นต้นในการพิจารณาซื้อหาหรือใช้เครื่องมือทดสอบประเมินต่างๆ เพื่อความคุ้มค่า ประหยัด และเป็นไปในทางสร้างสรรค์ อย่าลืมนะคะว่า “เลือกเครื่องมือผิด เสียเงิน (ขององค์กร) เสียเวลา (ของทุกฝ่าย) เสียหน้า (ของทุกฝ่าย) และเสียอนาคต (ของทุกฝ่ายอีกเหมือนกัน)"