จาก HR สู่ HR Leader (ตอนจบ)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย/ภาพ คลังภาพโพสต์ทูเดย์

สัปดาห์ที่ผ่านมาคงยังจำกันได้นะคะว่า เราพูดคุยกันเรื่องว่าเราจะสามารถพัฒนา HR ธรรมดาๆ คนหนึ่งให้กลายเป็น HR Leader ได้อย่างไร ซึ่งปัจจัยหลัก 2 ประการที่เราคำนึงถึงเมื่อเราต้องการแปลงโฉมและเสริมสร้างเนื้อในของ HR ให้เป็นผู้นำ HR นั้นมีอยู่ 2 ประการ คือ ปัจจัยส่วนของตนเอง (Personal or Individual Factor) และปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมภายนอก

ผู้เขียนได้นำเสนอรายละเอียดเกี่ยวกับปัจจัยส่วนตัวที่ชาว HR แต่ละคนสามารถไขว่คว้าและค้นคว้าหามาเป็นของตนเองได้ไปแล้ว สำหรับคราวนี้จะพูดถึงปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกที่ HR อาจจะรู้สึกว่าเป็นเรื่องยากในการที่จะบริหารจัดการหรือสรรหาให้มีขึ้นมากกว่าปัจจัยส่วนของตนเอง อย่างไรก็ตาม หากว่าเรามีความมุ่งมั่นพยายามและมีการวางแผนให้ดี มันก็ไม่ใช่เรื่องไกลเกินเอื้อมที่เราจะก้าวขึ้นเป็นผู้นำ HR ได้ เรามาวิเคราะห์กันถึงสภาพแวดล้อมภายนอกนี้กันเลยนะคะ

เลือกบริษัทหรือองค์กรที่มีนโยบายสนับสนุนงาน HR อย่างแท้จริงก็เหมือนกับสมัยเมื่อเราเป็นเด็กๆ ที่ผู้ปกครองต้องใส่ใจสรรหาโรงเรียนที่ดีที่สุดให้เราได้เข้าเรียนนั่นแหละค่ะ จริงอยู่ที่หลายคนอาจโต้แย้งว่า ถ้าเด็กฉลาดซะอย่าง เรียนโรงเรียนไหนเขาก็เก่งและสามารถประสบความสำเร็จได้ แต่ถ้าเด็กเก่งด้วยบวกกับได้เรียนในโรงเรียนที่มีครูเก่ง มีเพื่อนร่วมชั้นที่เก่ง มีอุปกรณ์การเรียนที่ครบสมบูรณ์ แบบนี้มันก็จะยิ่งพากันเก่งได้เร็วขึ้น ถ้าเป็นนกก็คงจะบินได้สูงกว่า เร็วกว่าการจะทำงาน HR ให้เจริญก้าวหน้า ได้เรียนรู้ระบบงานดีๆ ได้เห็นตัวอย่างที่ดี มีโอกาสในการพัฒนางานเองสูง เราก็ต้องรู้จักเลือกเฟ้นหาองค์กรที่ดีที่เหมาะสม ชีวิตการทำงานของเราจะได้พบเจอกับสิ่งที่ดีๆ ไม่ต้องเหนื่อยยากฝ่าฟันเริ่มต้นจากศูนย์หรือเริ่มจากติดลบ เว้นเสียแต่ว่าบางคนไม่มีโอกาสเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย หรือบางคนชอบรายการท้าพิสูจน์ความสามารถ ชอบเป็นนักบุกเบิก ชอบอุปสรรคท้าทาย หากเป็นเช่นนั้นก็ขอเป็นกำลังใจให้สู้จนชนะได้เป็น HR Leader นะคะ

เลือกทำงานกับผู้นำที่เข้าใจและสนใจถึงความสำคัญขอทรัพยากรบุคคล ทุกคนคงไม่โชคดีที่จะมีผู้บังคับบัญชาที่สนใจและเข้าใจงานอย่าง HR แต่อย่างน้อยถ้าผู้นำคนนั้นสนใจและเห็นถึงความสำคัญของงาน HR ปัจจัยข้อนี้ก็ช่วยให้ท่านทำงานได้ง่ายขึ้นเยอะเลยค่ะ แค่เพียงท่านสามารถถ่ายทอดสื่อสารข้อมูลและลงมือปฏิบัติให้ผู้นำเห็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการทำกิจกรรม HR อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ผลลัพธ์นั้นมักจะเพียงพอที่จะจูงใจให้ผู้นำสนใจที่จะศึกษาศาสตร์ของ HR และเต็มใจสนับสนุนงาน HR มากขึ้น ในความเป็นจริงแล้วมีหลายโอกาสที่ HR ต้องทำหน้าที่ให้ความรู้ด้าน HR แก่ผู้นำไม่ว่าจะโดยทางตรงหรือทางอ้อมก็ตาม ผู้เขียนยังจำได้เสมอว่าคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เคยตอบคำถามของนิสิตในชั้นเรียนของผู้เขียนที่ถามว่า “ทำอย่างไรเมื่อ CEO ไม่เห็นความสำคัญของงาน HR ทำอย่างไร จึงจะทำให้เขาสนับสนุนงาน HR” คุณพารณ ตอบว่า “น่าจะเปลี่ยนที่ทำงานไปทำกับองค์กรที่ CEO เห็นความสำคัญของงาน HR...” ชัดไหมคะ

ให้ความสนใจอย่างจริงจังและมุ่งมั่นศึกษาวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานทุกระดับและทุกแผนกขององค์กร พนักงานทุกคนคือลูกค้าภายในองค์กรที่ HR มีหน้าที่โดยตรงในการพัฒนาและรักษาพวกเขาให้สามารถทำงานเต็มศักยภาพให้กับองค์กรอย่างยั่งยืน การเป็นผู้นำมิได้หมายความว่าเป็นผู้ที่ยืนอยู่ข้างหน้าและออกคำสั่งเท่านั้น ก่อนที่ผู้นำจะสามารถก้าวไปยืนอยู่หน้าฝูงชนและออกคำสั่งหรือเรียกร้องให้ฝูงชนทำตามคำสั่ง หรือคำเรียกร้องได้อย่างเต็มใจ ผู้นำคนนั้นย่อมต้องเคยอยู่เบื้องหลังฝูงชน โดยทำหน้าที่สนับสนุนส่งเสริมพวกเขามาก่อน ผู้นำย่อมต้องเคยอยู่ท่ามกลางฝูงชนร่วมทุกข์ร่วมสุข ร่วมทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับพวกเขามาก่อน HR Leader ก็เช่นเดียวกัน “ความอยาก” เป็นผู้นำไม่ใช่ปัจจัยที่จะทำให้ HR เป็นผู้นำ HR ได้ แต่การใส่ใจดูแลพนักงานอย่างจริงจังและเสมอต้นเสมอปลายจะทำให้ HR ได้รับการยอมรับและได้รับความชื่นชมนับถือจากพนักงานอย่างแท้จริงว่าท่านคือ HR Leader ในใจของเขา

เป็นพันธมิตรกับผู้บริหารงานทุกแผนก นอกจากจะต้องทำตนให้เป็นที่ยอมรับของพนักงานแล้ว

ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับความสำเร็จของงาน HR อีกรายก็คือผู้บริหารงานแผนกอื่นๆ แน่นอนอยู่แล้วที่ HR คนเดียว หรือต่อให้มีเป็นสิบคนก็ไม่สามารถดูแลพนักงานได้ใกล้ชิดทั้งหมดทุกคน คนที่จะสามารถทำหน้าที่ได้ดีที่สุดคือ หัวหน้างานทุกระดับของแต่ละแผนกนั่นเอง แต่ปัญหาท้าทาย HR ก็คือ จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารแผนกงานอื่นเข้าใจและยอมรับว่าหน้าที่ในการบริหารคนนั้นก็เป็นหนึ่งในหน้าที่งานของเขาด้วย และบทบาท HR ก็คือเป็นผู้ให้การสนับสนุนช่วยเหลือให้เขาสามารถสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานในแผนกได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล HR จึงต้องผ่านด่านอรหันต์ไปให้ได้ก่อนด้วยการทำให้ผู้บริหารทุกแผนกตระหนักว่าพวกเขามีหน้าที่บริหารคนในแผนก ส่วน HR จะสวมบทบาทเป็นผู้ให้คำปรึกษาแนะนำและเป็นพี่เลี้ยง เป็นคนช่วยจัดหาทรัพยากรสนับสนุนตลอดจนช่วยวางกลยุทธ์และแผนงานเกี่ยวกับการบริหารคนในแผนกให้สอดคล้องกับแผนการบริหารคนของทั้งองค์กร ถ้า HR สามารถทำให้ผู้บริหารทุกแผนกเข้าใจและยอมรับในเรื่องนี้ได้ HR จะสามารถทุ่มเทสรรพกำลังไปบุกเบิกงานด้านอื่นๆ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ธุรกิจขององค์กรได้ดีขึ้น ยกตัวอย่างเช่น งานด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลง การสร้างวัฒนธรรมองค์กร การบริหารความหลากหลายของพนักงาน (Diversity Management) ตลอดจนการวิเคราะห์ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big data analytics) เพื่อช่วยการตัดสินใจ HR เชิงกลยุทธ์ได้แม่นยำยิ่งขึ้น เป็นต้น

เข้าใจความต้องการของตลาดและลูกค้าภายนอก ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอีกฝั่งหนึ่งที่ HR ระดับแนวหน้าชั้นผู้นำมิอาจละเลยได้ก็คือ ลูกค้าภายนอกนั่นเอง ที่เคยเข้าใจว่าผู้ที่มีหน้าที่ศึกษาวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าคือฝ่ายการตลาด การขายและการผลิตนั้น ผู้เขียนขอฟันธงว่ามันไม่ใช่เสียแล้วสำหรับ HR ยุคนี้ที่ต้องพัฒนาพนักงานให้สามารถสร้างผลงาน (ไม่ว่าจะเป็นการบริการหรือการผลิตสินค้า) ที่ทำให้ลูกค้าพึงพอใจสูงสุด ถ้าหาก HR เข้าใจความต้องการของลูกค้า HR จะสามารถช่วยพัฒนาความรู้และทักษะของพนักงานให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น HR ยุคนี้จึงควรติดตามกลุ่มพนักงานการตลาดและการขายไปคุยกับลูกค้าบ้างเป็นการเปิดมุมมองในการทำงาน

ทั้งหมดนี่แหละค่ะ คือการบริหารผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญของสภาพแวดล้อมภายนอกตัวของ HR ที่ HR ต้องคำนึงถึง และเมื่อ HR สามารถบริหารทั้งปัจจัยในส่วนของตนเองและปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกได้ดีมีประสิทธิภาพ ผู้เขียนเชื่อว่าท่านจะก้าวสู่การเป็น HR Leader ได้แน่นอน