จูงใจลูกน้องด้วย ‘Small Win’
พูดถึงคำว่า “Small Win” (ชัยชนะเล็กๆ) คำคำนี้เป็นคำที่ ศ.John P. Kotter
พูดถึงคำว่า “Small Win” (ชัยชนะเล็กๆ) คำคำนี้เป็นคำที่ ศ.John P. Kotter
โดย... รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (โลโก้อยู่บนสุดของหน้า)
พูดถึงคำว่า “Small Win” (ชัยชนะเล็กๆ) คำคำนี้เป็นคำที่ ศ.John P. Kotter อาจารย์ภาควิชาการบริหารจัดการแห่งมหาวิทยาลัย Harvard เป็นผู้ใช้ เมื่อท่านนำเสนอกลยุทธ์ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ในหนังสือชื่อว่า “Leading Change” เมื่อปี 1995 โดยหนึ่งในกลยุทธ์ที่ใช้ในการจัดการเปลี่ยนแปลงและจูงใจให้พนักงานในองค์กรยอมรับ และปฏิบัติงานตามแผนการเปลี่ยนแปลงก็คือ “Small Win” ซึ่งแปลว่า ชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ หรือความสำเร็จในระดับเล็กๆ
เหตุใด Kotter จึงบรรจุ Small Win ไว้เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ใช้ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง? เหตุผลก็คือ ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร การควบรวมกิจการ การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ เหล่านี้ล้วนเป็นโครงการใหญ่ที่ใช้เวลาดำเนินการในระยะยาวประมาณ 23 ปีกว่าจะปรับระบบ ปรับเทคโนโลยี และที่สำคัญคือ ปรับค่านิยมและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานซึ่งเป็นเรื่องที่ท้าทายมากที่สุด ด้วยระยะเวลาอันยาวนานของโครงการเปลี่ยนแปลงนี่เอง อาจเป็นเหตุทำให้พนักงานรู้สึกเบื่อหน่ายท้อแท้ มองไม่เห็นฝั่งว่าโครงการจะสำเร็จเสร็จสิ้นหรือไม่ หลายคนเลยถอดใจไขก๊อกแต่กลางคันแม้ว่างานจะยังไม่เสร็จ ดังนั้นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ชาญฉลาดและมีจิตวิทยาสูง จึงไม่ควรคอยให้โครงการเสร็จก่อนแล้วจึงเฉลิมฉลองชัยชนะและมีการตกรางวัลกัน มันช้าเกินไปค่ะ ไม่ทันใจพนักงานและไม่แน่ใจว่าจะมีพนักงานเหลืออยู่กี่คนที่ทนทำงานจนโครงการเสร็จลงได้
ทางที่ถูกก็คือ ควรแบ่งโครงการเป็นระยะๆ หรือเป็นเฟส (Phase) ประมาณเฟสละ 6 เดือน เพื่อที่จะได้วางเป้าหมายของแต่ละเฟสไว้ ถือเป็นเป้าหมายย่อยๆ เล็กๆ ที่ไม่สูงส่งมาก จนทำให้พนักงานมองดูแล้วคิดว่า “ตูข้าจะทำงานอภิมหาโปรเจกต์นี้เสร็จไหมน้อ?” การตั้งเป้าหมายเล็กๆ ทำให้พนักงานมีกำลังใจว่ามีความสามารถพอจะทำได้ และพอทำผลงานได้ตามเป้าหมายของงานเฟสแรก ผู้นำก็ควรจัดฉลองให้กับชัยชนะเล็กๆ (ซึ่งจะนำไปสู่ชัยชนะอันยิ่งใหญ่ในที่สุด) เพื่อส่งสัญญาณให้พนักงานรับทราบว่า
1.พนักงานทำงานได้ถูกทางแล้ว ถือเป็นการประเมินผลไปในตัว และควรมีการฉลอง
Small Win ในเฟสต่อๆ ไปเพื่อเน้นย้ำ (Reinforce) ว่า ผลงานของพวกเขานั้น “ใช่เลย!”
2.ผู้บริหารมีความพอใจและชื่นชมในผลงานของพนักงาน เป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้พวกเขา และยิ่งถ้ามีรางวัลติดปลายนวมด้วย ก็จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจคึกคักเข้มแข็งพร้อมจะสู่ต่อไปในเส้นทางที่ยาวไกลนั้น
และนี่ก็คือเหตุผลและประโยชน์ของการนำกลยุทธ์ Small Win มาใช้ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงตามแนวคิดของ Kotter ที่นำเสนอไว้ตั้งแต่ปี 1995
มาในปี 2011 นี้อาจารย์ Harvard รุ่นหลัง Kotter คือ Teresa M. Amabile และ Steven J. Kramer นักวิจัยและที่ปรึกษาจากมลรัฐแมสซาชูเซตส์ก็ยังออกมายืนยันว่า Small Win นี้ยังเป็นกลยุทธ์ที่ “เวิร์ก” อยู่ แถมยังมีผลการศึกษาวิจัยมายืนยันคำพูดนี้อีกด้วยค่ะ Teresa และ Steven เล่าไว้ในบทความเรื่อง “The Power of Small Wins” (ลงพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือน พ.ค.) ว่า จากการวิเคราะห์บทบันทึกของเหล่าพนักงานในองค์กรต่างๆ ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็น “Knowledge Workers” (พนักงานผู้มีองค์ความรู้) ซึ่งเป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีนวัตกรรมพบว่า “งานที่มีความหมาย” (Meaningful Work) คือสิ่งที่สร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจสูงสุดให้กับพนักงานกลุ่มนี้
ทั้งนี้ “งานที่มีความหมาย” คืองานที่พวกเขาทำแล้วรู้สึกว่าตัวเขามีคุณค่าแก่องค์กร ประเด็นนี้เองที่โยงเข้ากับเรื่องของ “Small Win” เพราะเมื่อผู้บริหารหรือหัวหน้างานแสดงความชื่นชมในความสำเร็จของพนักงาน พนักงานก็รู้สึกว่าตัวเองมีความสามารถ มีคุณค่าเป็นที่ยอมรับ ความรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและมีความหมายมันยิ่งใหญ่เสียกว่าตัวรางวัลหรือเงินเดือนเสียอีก โดยเฉพาะพนักงานที่มีความสามารถสูงๆ นั้น ใครๆ ก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนงามๆ ให้อยู่แล้ว แต่มีผู้บริหารเพียงไม่กี่คนที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็น “ผู้ชนะ” (The Winner) ที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร
เรื่องนี้พิสูจน์ให้เรารู้ว่าเงินไม่ใช่คำตอบสุดท้ายเสมอไปค่ะ
