HR Transformation เพื่อสร้างผลกระทบต่อธุรกิจ:  จากผลการศึกษาล่าสุดของ Dr. Dave Ulrich

วันที่ 05 ก.ย. 2564 เวลา 12:18 น.
HR Transformation เพื่อสร้างผลกระทบต่อธุรกิจ:   จากผลการศึกษาล่าสุดของ Dr. Dave Ulrich
คอลัมน์ บริหารคนบนความต่าง

ในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ บุคคลที่ได้ชื่อว่าเป็นธงนำทางความคิดและกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโลกในลำดับต้นๆคงหนีไม่พ้น Dr. Dave Ulrich ที่ได้ศึกษาและวางหลักคิดแนวทางการกำหนดสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Competency) ตั้งแต่ปี 1987 และได้ทำการศึกษาและทบทวนมาเป็นระยะๆหลายรอบ

จนกระทั่งล่าสุดคือ รอบที่ 8 ที่ได้ดำเนินการไปเมื่อช่วงเดือน    พฤษภาคม 2021 โดย Dr. Ulrich ได้ร่วมกับทีมงานได้ร่วมกับองค์กรด้าน HR 19 องค์กรทั่วโลกทำการศึกษาจากผู้เข้าร่วมมากกว่า 29,000 คน โดยในจำนวนนี้เป็นผู้ทำงานด้านวิชาชีพ HRประมาณ 3,500 คนจาก 1,200 บริษัทมาช่วยประเมินและให้ความเห็น จนสามารถได้ผลสรุปแล้วเสร็จเมื่อเดือนมิถุนายน 2021 ซึ่งคณะทำงานก็ได้ทำการตีพิมพ์บทความทั้งหมด 5 บทความต่อเนื่องกัน เพื่อถ่ายทอดผลการศึกษาให้คนในวงการได้รับทราบกัน

ผมมีโอกาสดีที่ได้รับการแนะนำจากผู้ใหญ่ที่ผมนับถือท่านหนึ่งให้ได้รู้จักกับคุณ Patrick Wright หนึ่งในคณะทำงานหลัก ผมได้ขออนุญาตจากคุณ Patrick Wright นำมาแปลและเผยแพร่ในเว็บไซต์ของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และ FB “HR ไร้พรหมแดน” ทั้ง 5 บทความ และเพื่อให้เนื้อหาในบทความดังกล่าวเข้าถึงผู้สนใจได้มากขึ้น จึงได้นำมาสรุปใจความสำคัญมาเป็นบทความชิ้นนี้

กรอบในการศึกษาและวิเคราะห์

การศึกษาในรอบล่าสุดได้ศึกษาความสัมพันธ์ของ 4 มิติ คือ หนึ่ง สมรรถนะของ HR (HR Competency) สอง บุคลิกลักษณะของหน่วยงาน HR สาม ความสามารถทางธุรกิจ และสี่ ผลลัพธ์ที่ได้ โดยการศึกษาจะหาความสัมพันธ์ของมิติคังกล่าวว่าสัมพันธ์กันอย่างไร อะไรที่มีผลกระทบต่อผลลัพธ์ของอค์กร กระทบอย่างไร และในระดับไหน ซึ่งแต่ละมิติจะประกอบด้วยปัจจัยดังต่อไปนี้ 

มิติด้านสมรถนะของ HR ประกอบด้วย 5 ปัจจัยคือ ช่วยเร่งเครื่องการดำเนินธุรกิจ (Accelerates Business) ยกระดับให้กับศักยภาพของคน (Advances Human Capability) ทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่าย (Simplifies Complexity) ใช้ข้อมูลให้เกิดประโยชน์ (Mobilizes Information) และฟูมฟักการร่วมมือกัน (Fosters Collaboration)

มิติด้านบุคลิกหน่วยงาน HR ประกอบด้วย 7 ปัจจัยคือ แนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงาน (Employee Practices)การประสานกลมกลืนของแนวปฏิบัติ (Practice Alignment)  การสนับสนุนขีดความสามารถ (Capability Support) คุณค่าต่อผู้มีส่วนได้เสีย (Stakeholder Value) ความน่าเชื่อถือของหน่วยงาน (HR Department Credibility) ข้อมูลและการวิเคราะห์ (Information and Analytics) และการพึ่งพิงHR (HR Reliance)

มิติด้านความสามารถทางธุรกิจประกอบด้วย 3 ปัจจัยคือ การผสานความสามารถหลักเพื่อสร้างความแตกต่างทางกลยุทธ์ (Aligning Capabilities to create strategic differentiation) การสร้างกำลังคนที่ทีความคล่องตัว (Create Workforce Agility) และการส่งมอบการเคารพความหลากหลาย ความเป็นธรรม และการยอมรับความแตกต่าง (Delivering Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I))

มิติด้านผลลัพธ์ขององค์กรประกอบด้วยผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับ 3 เรื่องตือ ประสิทธิภาพส่วนบุคคล ผู้มีส่วนได้เสีย และผลลัพธ์ทางธุรกิจ

ขั้นตอนแรก: วิเคราะห์ผลกระทบของ HR Competency ต่อผลลัพธ์ขององค์กร

ขั้นแรกของการศึกษาคือนำพฤติกรรมการทำงานของ HR ที่ได้จากการสำรวจมากกว่า 80 พฤติกรรม นำมาแปลงด้วยเครื่องมือทางสถิติ “Factor Analysis” เพื่อวิเคราะห์ว่าพฤติกรรมแต่ละพฤติกรรมสัมพันธ์กับพฤติกรรมตัวอื่นที่เหลืออย่างไร แล้วจัดกลุ่มพฤติกรรมที่มีความสอดคล้องกันและสะท้อนเนื้อหาหลักร่วมกัน แล้วกำหนด HR Competency จาก“การลงมือทำจริง” แทนที่จะกำหนดจาก “บทบาทว่าควรทำอะไร” โดยมีนิยามสรุปได้ดังนี้

ช่วยเร่งเครื่องการดำเนินธุรกิจ (Accelerates Business): ความเข้าใจสภาพแวดล้อมขององค์กร รู้ว่าองค์กรแข่งขันในตลาดอย่างไร และองค์กรสร้างมูลค่าให้เกิดกับลูกค้าอย่างไร ซึ่งจะทำให้เกิดการสร้างองค์ความรู้และวิธีการที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในแบบที่องค์กรต้องการเพื่อบรรลุผลสำเร็จ

ยกระดับให้กับศักยภาพของคน (Advances Human Capability): ความเข้าใจว่าสมรรถนะอะไรของคนในองค์กรที่จำเป็นสำหรับองค์กรในการตอบสนองสภาพแวดล้อมทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยให้มีการพัฒนากลุ่ม Talent ที่มีความหลากหลายได้ทุกกลุ่มที่มีอยู่ในองค์กร กำหนดแนวปฏิบัติ ระบบ และโครงสร้างที่จะสนับสนุนในการสร้างศักยภาพที่จำเป็นต่อองค์กรเพื่อจะสร้างความแตกต่างไปจากคู่แข่ง และรู้วิธีการในการสร้างวัฒนธรรมที่เกื้อหนุนให้เคารพความหลากหลาย สร้างความเท่าเทียม และสร้างการยอมรับกันและกัน

ทั้งนี้ Competency 2 ข้อนี้จะเชื่อมโยงเป็น “เส้นทาง (Pathway)” ไปที่Competency อีก 3 ข้อถัดไปประกอบด้วย

ฟูมฟักการร่วมมือกัน (Fosters Collaboration): การสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้เนื้อเชื่อใจกันเพื่อสามารถที่จะทำงานสำเร็จได้ โดยการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นด้วยการเปิดใจกว้างยอมรับ Feedback ซึ่งจะนำไปสู่การเกิดความไว้วางใจ มีการให้คุณค่ากับคนในองค์กรที่แตกต่างกันทั้งตำแหน่งงาน ระดับของทักษะความสามารถ หน้าที่ความรับผิดชอบ และพื้นฐานวัฒนธรรม  

ใช้ข้อมูลให้เกิดประโยชน์ (Mobilizes Information): สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลแล้วคาดการณ์การเกิดนวัตกรรมด้านเทคโนโลยีที่จะได้มาซึ่งข้อมูลนำมาวิเคราะห์ และปรับใช้เพื่อช่วยให้การตัดสินใจดีขึ้น รวมทั้งสามารถคาดการเปลี่ยนแปลง และสามารถกำหนดแนวทางเพิ่มศักยภาพของคนที่จะตอบสนองธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่าย (Simplifies Complexity): สามารถคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) ในการสนองตอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้นที่เป็นสถานการณ์ที่ทั้งไม่มีความแน่นอนสูง ทั้งมีวิกฤติที่อันตราย เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในองค์กร โดยไม่เร่งรีบที่จะทำตามแนวโน้มใหม่ๆทางด้านการบริหาร

โดยได้นำเอา Competency ทั้ง 5 Competency มาเทียบผลลัพธ์ 4 ด้าน คือ ประสิทธิภาพส่วนบุค การตอบสนองความต้องการของทั้งผู้มีส่วนได้เสียภายในองค์กร (เช่น พนักงาน ผู้บริหาร) การตอบสนองผู้ส่วนได้เสียภายนอกองค์กร (เช่น ลูกค้า ผู้ลงทุน) และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ได้ผลสรุปที่น่าสนใจออกมาดังนี้

  • การช่วยเร่งเครื่องธุรกิจเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่จะช่วยขับเคลื่อนตัววัดผลลัพธ์ทั้ง 4 ตัว
  • การยกระดับศักยภาพของคนมีผลกระทบที่ชัดเจนที่สุดต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
  • การทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่ายมีผลกระทบมากที่สุดต่อประสิทธิภาพส่วนบุคคล
  • การรวบรวมและใช้ข้อมูลจะมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อผู้มีส่วนได้เสียภายนอกองค์กร
  • การฟูมฟักความร่วมมือกันจะส่งผลอย่างมากต่อผู้มีส่วนได้เสียภายในองค์กรขั้นตอนที่สอง: วิเคราะห์ผลกระทบบุคลิกของหน่วยงาน HR ต่อผลลัพธ์ขององค์กร

คณะทำงานได้ทำการวิเคราะห์ระดับผลกระทบบุคลิกของหน่วยงาน HR 7 ข้อดังที่เกริ่นไว้ตอนต้นต่อผลลัพธ์ขององค์กร พบว่า

  • ข้อมูล HR และการวิเคราะห์ข้อมูล จะเป็นกลุ่มที่มี “ผลกระทบต่ำ/ประสิทธิภาพต่ำ” ต่อผลลัพธ์องค์กร สะท้อนว่าความจำเป็นที่จะต้องบริหารจัดการมิติด้านนี้ให้ดียิ่งขึ้น
  • การพึ่งพา HR ความน่าเชื่อถือของ HR และความสอดคล้องกันของแนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงานจะเป็นกลุ่มที่มี “ผลกระทบต่ำ/ประสิทธิภาพสูง” ซึ่งชี้ว่า หน่วยงาน HR ทำได้ดีในเรื่องเหล่านี้ แต่ไม่ส่งผลกระทบที่สูงมากนักต่อผลลัพธ์องค์กร
  • การสร้างมูลค่าให้กับผู้มีส่วนได้เสียและการสนับสนุนการสร้างศักยภาพจะเป็นกลุ่มที่มี “ผลกระทบสูง/ประสิทธิภาพสูง” ต่อผลลัพธ์องค์กร
  • การออกแบบและปรับใช้แนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกต้องเพื่อขับเคลื่อนผลการดำเนินงานจะเป็นกลุ่มที่มี“ผลกระทบสูง/ประสิทธิภาพต่ำ” ที่ชี้ให้เห็นว่า HR ควรต้องยกระดับประสิทธิภาพให้สูงขึ้น 

นอกจากนี้ การศึกษายังชี้ว่า ความเชื่อมโยงระหว่าง HR Competency ทั้ง 5 ข้อมีความเกี่ยวข้องกับบุคลิกของหน่วยงาน HR ด้าน แนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงาน การสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพ และการสร้างมูลค่าให้กับผู้มีส่วนได้เสีย มากที่สุด

บทสรุปส่งท้าย HR ต้องแปลงโฉมตัวเอง (HR Transformation) 

จากการศึกษาข้างต้นบ่งชี้ว่า หากจะทำให้การทำงานของ HR ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ขององค์กรแล้ว  HR จะต้องก้าวข้ามการทำงานแบบ Silo และการเน้นให้ความสำคัญภายใน HR ไปสู่การมุ่งเน้นความสัมพันธ์ภายนอก HR นั่นคือ คนในหน่วยงาน HR ต้องเข้าใจสภาพแวดล้อมของการแข่งขัน รู้ว่าองค์กรจะทำตัวเองให้แตกต่างจากคู่แข่งได้อย่างไร

รู้ถึงสมรรถนะที่จำเป็นที่จะทำให้เกิดความแตกต่างดังกล่าว และสามารถที่จะใช้ประโยชน์จากกระบวนการและแนวปฏิบัติของ HR  ในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน รวมไปถึง ความสามารถที่จะทำเรื่องที่ซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่ายๆที่จะทำให้คน HR สามารถที่จะสร้างสมดุลย์ของความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียที่มีความแตกต่างกัน ทั้งนี้ การแปลงโฉมหน่วยงาน HR ควรมุ่งเน้นเรื่องที่ส่งผลกระทบสูงในสามเรื่องคือ     

เรื่องแรก แนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรจะต้องช่วยทั้งขับเคลื่อนให้พนักงานกลุ่มที่มีความสำคัญยังคงสร้างผลงานและยังคงมีความมุ่งมั่นต่อไป และทั้งจะต้องทำให้พนักงานกลุ่มที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำต้องการพัฒนาตนเองให้ก้าวพ้นผลงานที่ไม่น่าพึงพอใจ 

เรื่องที่สอง เพื่อสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพขององค์กร HR จะต้องสามารถระบุสมรรถนะทางธุรกิจที่มีนัยยะสำคัญ รวมทั้งสมารถระบุพนักงานที่เป็น Talent ที่จะทำให้องค์กรสามารถสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งได้

เรื่องสุดท้าย หน่วยงาน HR จะต้องสามารถปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้เสีย เช่น ผู้ลงทุน ลูกค้า พนักงาน ชุมชน เป็นต้น ที่มีความต้องการที่หลากหลายได้อย่างครบถ้วน

โดยคำถามสำคัญที่ HR จะต้องถามตัวเองอยู่เสมอก็คือ “การแปลงโฉมหน่วยงาน HR  ได้เน้นในเรื่องที่จะส่งผลกระทบต่อการขับเคลื่อนธุรกิจหรือไม่”  

สามารอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่:

www.pmat.or.org 

FB: HR ไร้พรหมแดน