Dave Ulrich มองบทบาท HR ในยุคดิจิทัล (จบ)

จากตอนที่แล้ว ผมได้ถ่ายทอดสิ่งที่ Dave ได้ให้มุมมองเอาไว้ในการสนทนาในหัวข้อชื่อว่า “The Role of HR Business Partner In Digital Era” คือ มองบทบาทของ HRBP ในยุคดิจิทัล

ซึ่งตอนที่แล้วจะเป็นเรื่องที่ Dave พูดเกี่ยวกับ หลักพื้นฐานสำคัญของการทำงาน HR และSkill Set ของ HR ที่ส่งผลต่อองค์กร โดยในตอนที่ 2 ที่เป็นตอนสุดท้ายนี้ จะเป็นการถ่ายทอดมุมมองของ Dave Ulrich กับ HR ในยุคดิจิทัล

คำว่า Digital HR ในมุมมองของ Dave Ulrich Dave มองว่า การใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างข้อมูลในรูปแบบดิจิทัล จะช่วยให้การตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลมากขึ้น

ยกตัวอย่างเช่น นาฬิกาดิจิทัลที่เป็น Smart Watch ที่วัดข้อมูลสุขภาพไว้ตลอดเวลา เช่น วัดการเต้นหัวใจ วัดการนับก้าว วัดประสิทธิภาพของการนอน เป็นต้น ซึ่งช่วยทำให้ผู้สวมใส่ได้รับรู้เรื่องสุขภาพของตนเอง

และสามารถวางแผนในการดูแลตนเองได้อย่างเป็นระบบ มีข้อมูลอ้างอิงเป็นเกณฑ์
ต่อคำถามที่ว่า Dave มอง Digital HR ว่าเป็นอย่างไร เขามองว่า Digital HR จะมีแบ่งเป็น 4 Phase คือ

Phase ที่ 1: เน้นการสร้างประสิทธิภาพ (Efficiency) เป็นการนำ Digital มาปรับปรุงกระบวนการทำงานของ HR เช่น การใช้ SAP เป็นต้น

Phase ที่ 2: สร้างนวัตกรรม (Innovation) เป็นการสร้างนวัตกรรมจากข้อมูลที่มีอยู่อย่างเพียงพอ ซึ่ง Dave มองว่า HR ส่วนใหญ่เกือบ 80% จะอยู่ใน Phase นี้แล้ว

Phase ที่ 3: วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกที่ตอบโจทย์ธุรกิจ (Informative) เป็นการวิเคราะห์ข้อมูล สร้างคำตอบจากข้อมูลที่จะช่วยให้องค์กรเป็นผู้ชนะในตลาดการแข่งขัน เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล Talent ว่า คุณลักษณะของ Talent แบบไหนที่จะช่วยให้องค์กรแข็งแกร่งมากกว่าเดิมได้

Phase ที่ 4: สร้างความเชื่อมโยงคนในองค์กรกับสิ่งที่อยู่รอบตัวเขา (Connectedness) Dave มองว่า เรื่องนี้เป็นประเด็นที่เกิดขึ้นทั่วโลกที่ว่า เมื่อมีเทคโนโลยีเข้ามามีบทบทบาทในชีวิตประจำวันนานๆเข้า ก็ จะทำให้คนรู้สึกโดดเดี่ยว และแยกตัวจากสภาพแวดล้อม

มีงานวิจัยชี้ว่า การที่คนใช้เวลากับ Social Media มากเกินไป จะทำให้เกิดความรู้สึกหดหู่เพิ่มมากขึ้น ดังนั้น Dave จึงมองว่า HR ต้องคิดว่จะสร้างความรู้สึกเชื่อมโยงให้เกิดขึ้นจากเทคโนโลยีได้อย่างไร

Dave บอกว่า จริงๆแล้วในโลกปัจจบันจะมีการส่งผ่านข้อมูลตลอดเวลา เช่น เราไปซื้อของที่ร้านสะดวกซื้อ หรือ ในซุปเปอร์มาเก็ต เวลาไปชำระสินค้าก็เกิดการส่งข้อมูลผ่านเทคโนโลยีแล้ว  ดังนั้นจะเห็นว่า งานอะไรก็ตามที่มีลักษณะเป็นการแชร์ข้อมูล (Information Sharing) ก็สามารถทดแทนด้วยเทคโนโลยีได้

ซึ่งการวางแผนกำลังคน ควรจะตั้งคำถามโดยเริ่มมองที่งานก่อนว่า “จะต้องอะไรทำให้สำเร็จ” แล้วถามต่อไปอีกว่า "จะทำให้สำเร็จด้วยวิธีการอย่างไร"

ซึ่งจะโยงไปที่การวางแผนกำลังคน ที่จะไม่ใช่การวางโดยการคิดเพียงการใช้กำลังคนที่เป็น "คน" อย่างเดียว เช่น ใช้พนักงานประจำ พนักงาน Part Time พนักงาน Freelance เท่านั้น แต่ยังต้องรวมไปถึงการวางแผนกำลังคนที่ “ไม่ใช่คนด้วย” เช่น Robot, AI ด้วยเช่นกัน 

Dave ได้ยกตัวอย่าง การนำเทคโนโลยีมาใช้กับงานที่ช่วยให้คนทำงานง่ายขึ้นเกี่ยวกับเรื่องการคัดกรองใบสมัครที่มีผู้สมัครนับพันราย หากสามารถเอาเทคโนโลยีเข้ามาช่วยโดยเอาคุณสมบัติและความสามารถของงานที่ต้องการของงานนั้น เป็นตัวตั้งแล้วให้เทคโนโลยีเข้าไปจับคู่กับข้อมูลของผู้สมัคร ที่ไม่ใช่เพียงแค่ใน Resume แต่รวมไปถึงข้อมูลในโลกดิจิทัล เช่น Facebook ด้วย

จากนั้นเทคโนโลยีก็จะช่วยกรองจาก 1,000 เหลือ 100 และจาก 100 เหลือ 10 ซึ่งเป็นจำนวนที่เหมาะสม และส่งต่อเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ด้วย "คน" ต่อไปได้

บทบาทของ HR ในปี 2025 คำถามสุดท้ายที่ David Green ได้ถาม Dave Ulrich คือ มองบทบาท HR ในปี 2025 ว่าจะเป็นอยางไร คำตอบแรกที่ Dave ตอบ คือ "ผมก็ไม่ทราบได้เหมือนกัน" แต่ Dave เขายังเชื่อว่า หลักการพื้นฐาน หรือ Principle ของ HR ในปี 2025 จะยังไม่เปลี่ยนไปคือ HR ยังคงต้อง

• สร้างมูลค่าให้กับองค์กร (Add Value)
• ค้นหา พัฒนา และสร้าง Talent และผู้นำให้องค์กร
• วางแผนและปรับใช้เทคโนโลยีเพื่อทดแทนงานบางอย่าง

ซึ่งหากเป็นเช่นนี้ จะทำให้เกิดผลกระทบมุมกลับกับงานที่เรา Outsources ไปยังต่างประเทศ ก็จะกลับเข้ามาเป็น Insources ในประเทศด้วยการใช้เทคโนโลยีแทน

และอีกสิ่งหนึ่งที่ Dave บอกว่า ไม่ค่อยแน่ใจคือ จากนี้ไปการวางโครงสร้างงาน HR จะวางอย่างไรกันแน่ที่จะตอบโจทย์องค์กรได้อย่างครบเครื่อง

คำพูดทิ้งท้ายของ Dave น่าสนใจมาก เขาบอกว่า "ผมแคร์เรื่องคน ผมมองว่า HR ควรสร้างความเชื่อมโยง (Connectedness) ของคนกับที่ทำงาน เพราะเขาใช้เวลาในที่ทำงานนานกว่าที่บ้านหรือที่อื่นๆ ดังนั้น คนในองค์กรควรจะได้รับประสบการณ์ที่ดี ให้เขาได้รู้สึกเติมเต็ม และความรู้สึกว่าที่ทำงานป็นที่ของเขา อย่างแท้จริง"