การประเมินผลและ ค่าตอบแทนพนักงานต่างแดน

โดย ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

โดยปกติเมื่อพนักงานถูกส่งจากประเทศไทยไปทำงานที่ประเทศอื่นพนักงาน ผู้นั้นก็จำเป็นต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาที่ประเทศที่ตนถูกส่งไปทำงาน

การประเมินผลงานก็จะใช้มาตรฐานการประเมินผลงานที่ใช้กันอยู่ประเทศนั้นเช่นกัน แบบการประเมินผลงานก็ต้องใช้แบบเดียวกันกับพนักงานและผู้บริหารคนอื่นๆ ที่ทำงานในประเทศนั้นๆ

ถ้าพนักงานผู้นี้มีสัญญาจ้างแรกอยู่ที่ประเทศไทย เมื่อครบรอบปีบริษัทก็จะขึ้นเงินเดือนให้พนักงานผู้นั้นที่ประเทศไทยโดยบริษัทจะใช้อัตราการขึ้นเงินเดือนเดียวกับการขึ้นเงินเดือนของพนักงานที่ประเทศต้นทาง

ส่วนเงินได้ที่พนักงานผู้นั้นได้รับที่ประเทศที่ตนถูกส่งให้มาทำงานนั้น ซึ่งอาจเรียกว่าเบี้ยเลี้ยงเป็นต้น บริษัทย่อยที่ต่างประเทศนั้นจะใช้อัตราการปรับขึ้นที่กำหนดขึ้นจากสภาพเศรษฐกิจของประเทศนั้น

สำหรับการกำหนดค่าตอบแทน ถือเป็นสิ่งที่สำคัญประการต่อมา สำหรับการส่งพนักงานไทยไปทำงานต่างประเทศ

การกำหนดค่าจ้างของพนักงานเหล่านี้ ซึ่งก็มีด้วยกัน 2 แนวทางใหญ่คือแนวทางที่หนึ่ง กำหนดค่าจ้างโดยอิงประเทศต้นทาง (Home Base Pay) หมายถึงประเทศที่พนักงานมีสัญญาจ้างฉบับแรกกับบริษัท

การกำหนดการจ่ายแบบ Home Base Pay จะใช้ค่าจ้างของประเทศต้นทางเป็นฐานคำนวณ จากนั้นก็หาค่าจ้างที่ควรจะเป็นในการส่งพนักงานไปปฏิบัติหน้าที่ประเทศปลายทาง บริษัทก็ต้องคิดถึงค่าครองชีพของประเทศปลายทาง เช่น นายมั่งมีเป็นคนไทยที่มีสัญญาจ้างในประเทศไทยอยู่แล้ว และ ต่อมาถูกส่งไปทำงานที่ประเทศสิงคโปร์ ถ้าให้นายมั่งมีไปทำงานที่ประเทศสิงคโปร์ ซึ่งมีค่าครองชีพแพงมากกว่าประเทศไทย บริษัทก็ต้องเพิ่มค่าจ้างในรูปเงินช่วยเหลือให้เหมาะสมกับค่าครองชีพในประเทศสิงคโปร์ เป็นต้น

ในแนวทางที่หนึ่งนี้ หลักการอยู่ที่การรักษาระดับการจับจ่ายใช้สอย กล่าวคือ บริษัทจะต้องไม่ให้พนักงานได้รับผลกระทบทางลบเมื่อต้องไปปฏิบัติหน้าที่ ยังประเทศอื่น เช่น นายมั่งมีเคยมีเงินพอที่จะกิน Pizza 10 ชิ้น ในแต่ละเดือน บริษัทก็ควรจะให้เงินช่วยเหลือแก่นายมั่งมี ที่ทำให้นายมั่งมีสามารถรักษาสภาพ การดำรงชีพแต่เดิมไว้ได้โดยอิงกับดัชนีค่าครองชีพ (Cost of Living Index) ของทั้งสองประเทศ คือประเทศต้นทางและปลายทางเพื่อไม่มีใครได้เปรียบเสียเปรียบกัน

แนวทางที่สอง คือ การกำหนดค่าจ้างโดยอิงประเทศที่ปฏิบัติงาน (Host Base Pay) แนวทางนี้บริษัทจะพิจารณาค่าจ้างของประเทศที่จะส่งพนักงานไปปฏิบัติงานเป็นหลัก และปรับเงินเพิ่มให้ตามอัตราค่าจ้างตามตลาดแรงงานของประเทศนั้น

นอกจากการคิดคำนวณเงินช่วยเหลือในข้างต้นแล้ว การที่จะจูงใจให้พนักงานยินดีที่จะไปปฏิบัติงานยังต่างประเทศบริษัท สามารถกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจ (Incentive) บวกเพิ่มจากเงินข้างต้นอีกทางหนึ่ง และอาจพิจารณาเงินค่าความลำบาก (Hardship) เข้ามาประกอบอีกด้วย

"เงินค่าความลำบาก" นี้มีตัวเลขมาตรฐาน ซึ่งโดยทั่วไปจะอยู่ที่อัตราประมาณ 10-25% ของเงินเดือนพนักงาน "เงินค่าความลำบาก" ขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่ปฏิบัติงานด้วย ลำบากมากเงินค่าความลำบากก็สูง นอกจากเงินเพิ่มต่างๆ เหล่านี้แล้ว บางบริษัทอาจใช้ความก้าวหน้าในอาชีพหรือ Career Progression เป็นตัวจูงใจ

หลักการทั่วไปในการกำหนดเงินเดือนมีแนวคิดว่า โครงสร้างเงินเดือนต้อง "เหมาะสม" หมายถึงสามารถ "แข่งขัน" ได้ (Competitive) และเป็นอัตราที่ บริษัท "สามารถจ่าย" ได้ (Affordable)

คำว่า "แข่งขันได้" นั้น แปลว่า บริษัทต้องแข่งขันด้านการจ่ายเงินเดือน เพื่อให้ได้และรักษาบุคลากรที่เหมาะสมให้ทำงานกับบริษัทได้นานๆ

ดังนั้น คำว่า "ตลาดแรงงาน" คือตลาดในส่วนที่บริษัทมุ่งเพื่อดึงตัวบุคลากรหรือสูญเสียบุคลากรไป เพราะฉะนั้น คำตอบของโจทย์ในข้อนี้ก็คือ บริษัทควรจะต้องกลับมาทบทวนเพื่อนิยามให้ได้เสียก่อนว่า "ตลาดแรงงาน" ของตนคืออะไร เพราะเมื่อรู้ว่าตลาดแรงงานของบริษัทคืออะไร บริษัทก็จะสามารถหาข้อมูลอ้างอิงได้โดยไม่ยาก

สำหรับบทความครั้งถัดไปจะมาอธิบายการปรับค่าตอบแทนและจ่ายโบนัสพนักงานต่างแดน