การสรรหา (1)

ทัธภร ธนาวริทธิ์[email protected]ที่ปรึกษาองค์กรบริษัท เอสทีไอ คอนซัลติ้ง จำกัด

สภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบันที่มีการแข่งขันกันในตลาดอย่างรุนแรง ทุกองค์การจำเป็นจะต้องดำเนินธุรกิจเพื่อให้ได้กำไรสูงสุด ไม่ว่าจะเป็นจากการเพิ่มรายได้หรือลดต้นทุน โดยปัจจัยที่ก่อให้เกิดรายได้ และในทางกลับกันก็เป็นต้นทุนการดำเนินงานขององค์การ คือ ทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นทุกองค์การจำเป็นจะต้องบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานสูงสุด ภายใต้การดำเนินงานที่มีต้นทุนต่ำสุด

การที่จะทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายขององค์การได้นั้น องค์การต้องมีพนักงานในจำนวนที่เพียงพอและเหมาะสมสำหรับการดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งการคัดเลือกพนักงานที่สรรหาเข้ามาให้เหมาะสมกับองค์การ และตำแหน่งงานนั้นจะต้องทำการคัดเลือกคนและงานให้ตรงกันเพื่อก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

การคัดเลือกพนักงานในเบื้องต้น ควรพิจารณาจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น ทักษะ ความรู้ ความพร้อมและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคน เช่น บุคลิกภาพ ทัศนคติ ประวัติการทำงานเพื่อให้ได้คนที่ถูกต้อง ในตำแหน่งที่ถูกต้องและเวลาที่ถูกต้อง

ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา ปัจจัยที่มีความสำคัญที่มีผลต่อผลการดำเนินงานขององค์การ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ และศักยภาพของพนักงาน หรือ Person-Job fit ซึ่งเป็นแนวคิดแบบดั้งเดิม

แต่ในปัจจุบันความสำคัญของการสรรหาและคัดเลือกเปลี่ยนไปแบบมีกลยุทธ์มากขึ้น ซึ่งการคัดเลือกไม่เพียงแต่พิจารณาความเหมาะสมกับงานแต่ยังพิจารณาถึงความเหมาะสมของคน และลักษณะขององค์การด้วย หรือ Person-Organization fit โดยความเหมาะสมของคนกับองค์การพิจารณาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกลักษณะของบุคคลที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ หรือภาพการรับรู้ที่มีต่อองค์การ

วัตถุประสงค์ของการสรรหาและคัดเลือก คือ องค์การจะต้องทำให้มั่นใจได้ว่าบุคคลที่มานั้น จะต้องมีอัตราการลาน้อยที่สุด ได้รับการจูงใจอย่างดี และยินดีที่จะใช้ความสามารถของตนอย่างเต็มที่ และทำงานเกินกว่าที่สัญญากำหนดเพื่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานสูงสุด

การสรรหาและคัดเลือกพนักงานนั้น ยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้นในยุคปัจจุบันที่ตลาดแรงงานมีการเปลี่ยนแปลง ในปี 2015 มีการศึกษาเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมของแรงงานกับตำแหน่งงานที่มีทักษะมาก หรือน้อยกว่าทักษะที่จำเป็นต่อตำแหน่งงานที่มีผลกับผลิตภาพแรงงาน

ทั้งนี้ พบว่าหนึ่งในสามของแรงงานในกลุ่มประเทศ OECD นั้น มีทักษะไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ซึ่งความไม่เหมาะสมของทักษะและคุณสมบัติของแรงงานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับตัวบ่งชี้ผลิตภาพของแรงงานในอุตสาหกรรม ได้แก่ ผลิตภาพภายในองค์การ ประสิทธิภาพในการจัดสรรแรงงาน ขนาดของส่วนแบ่งการตลาดและจำนวนบริษัทในกลุ่มอุตสาหกรรมนั้น ถึงแม้การเลือกแรงงานที่มีคุณสมบัติเกินกว่าตำแหน่งจะส่งผลดีต่อการทำงานในระยะสั้นแต่ในระยะยาวจะเกิดการโยกย้ายและลาออก

หลายองค์กรยังไม่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกพนักงานหรือการ On-boarding ของพนักงาน สนใจเพียงแต่ว่าทำอย่างไรจะเติมคนให้เต็มได้เร็วที่สุดในราคาที่ถูกที่สุด เป็นผลให้การทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ อัตราการลาออกอยู่ในระดับที่สูง

ขณะเดียวกัน เมื่อรับพนักงานเข้ามาแล้วการที่จะโยกย้ายไปยังตำแหน่งงานอื่น หรือการเลิกจ้างนั้นเป็นเรื่องยาก หรือแทบเป็นไปไม่ได้เลย กลายเป็นองค์กรต้องรับภาระในการบริหารคนต่อไปเรื่อยๆ หรือเมื่อมีการลาออกมากองค์กรจะเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกมากขึ้นเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างพนักงานเข้ามาทำการสรรหา หรือการใช้ Head Hunter ค่าใช้จ่ายในการติดต่อประสานงาน การทำเอกสาร การจัดการทดสอบ และยังมีค่าใช้จ่ายอีกมากมายที่เกี่ยวข้องกับการทำเรื่องลาออกของพนักงานเช่นเดียวกัน

(อ่านต่อฉบับหน้า)