‘เงินเดือน’ ยิ่งบริหารยิ่งสับสน

สกนธ์ อาภาภรณ์กุล & Consulting Director บริษัท เอชอาภา

หนึ่งในสาเหตุหลักๆ ที่มักวิเคราะห์กันว่า ทำไมพนักงานถึงลาออกจากองค์กรก็คือบริษัทหรือองค์กรของเราให้เงินเดือนกับพนักงานน้อยกว่าที่อื่นๆ และบริษัทก็เลือกที่จะแก้ปัญหาด้วยการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อให้มีอัตราที่สามารถแข่งขันกับบริษัทอื่นๆ ได้

โครงสร้างเงินเดือนเป็นการกำหนดมาตรฐาน เพื่อให้บริษัทเรารู้ว่า แต่ละ ตำแหน่งงานจะมีเงินเดือนได้ตั้งแต่น้อยสุดเท่าไร ถึงมากสุดเท่าไร จึงจะเหมาะสมตามงานของเขา ซึ่งก่อนกำหนดว่าอัตราน้อยสุด-มากสุดจะเป็นเท่าไร มักจะนำตัวเลขเงินเดือนที่เป็น "ค่าตลาด" ที่มาจากการสำรวจอัตราเงินเดือนของบริษัทอื่นๆ มาเทียบเคียง (Benchmark) โดยเชื่อว่าถ้าบริษัทเราสามารถให้เงินเดือนพนักงานได้เท่ากับ "ค่ากลาง (Midpoint)" ของตลาด เราก็มีอัตราเงินเดือนที่แข่งขันกับบริษัทอื่นได้ และพนักงานก็จะลาออกน้อยลง

การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท จึงเอา "ค่ากลางของตลาด" มาเป็น "ค่ากลางของเงินเดือน" ที่บริษัทจะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละตำแหน่งด้วย และมีการบวกเพิ่มขึ้นไปจาก "ค่ากลาง" นั้น เพื่อให้เป็นอัตรามากสุด (Maximum) และหักลบออกจาก "ค่ากลาง" เดียวกัน เพื่อให้เป็นอัตราน้อยสุด (Minimum) ของเงินเดือนของตำแหน่งงานนั้นๆ

เมื่อถึงเวลาเอาโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้นนี้ไปใช้เป็นมาตรฐาน การให้เงินเดือนจริงกับพนักงาน บริษัทมักคิดว่าเงินเดือนของพนักงานเข้าใหม่ ควรเริ่มต้นที่ Minimum ที่ได้กำหนดไว้ในโครงสร้าง หรืออาจสูงกว่านั้นเล็กน้อย จึงทำให้เกิดความสับสนว่า ถ้าให้เงินเดือนพนักงานเท่านี้ แล้วเมื่อไหร่เราจะมี อัตราเงินเดือนแข่งขันกับตลาดได้ เนื่องจากบริษัทเรายังให้เงินเดือนต่ำกว่า "ค่ากลางของตลาด" ตลอดเวลา แสดงว่าปัญหาที่พนักงานลาออกเนื่องจากได้เงินเดือนน้อยกว่าที่อื่นก็ยังแก้ไม่ได้!!!

บ่อยครั้งที่เห็นบริษัทตั้งคำถาม หรือถึงขนาดปรับวิธีให้เงินเดือนพนักงานใหม่ ด้วยการให้เท่ากับ "ค่ากลางของเงินเดือน" ตามโครงสร้างที่กำหนดไว้ (ซึ่งเป็น อัตราเดียวกันกับ "ค่ากลางของตลาด") เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทเราให้เงินเดือน แข่งขันกับตลาดได้แล้ว และการลาออกเพราะเงินเดือนน้อยก็น่าจะน้อยลงด้วย

การทำแบบนี้ทำให้ต้องคิดต่อว่า ถ้าให้เงินเดือนพนักงานใหม่เท่ากับ "ค่ากลาง" แล้วพนักงานเดิมที่อยู่กับบริษัทและยังมีเงินเดือนน้อยกว่า "ค่ากลาง" ต้องทำอย่างไร หรือปรับเงินเดือนให้เขาหรือไม่ เพราะถ้าไม่ทำจะกลายเป็น ตัวเร่งให้พนักงานเดิมลาออกจำนวนมาก เพราะเขาจะรู้สึกว่าบริษัท ไม่ยุติธรรมโดยให้เงินเดือนคนใหม่มากกว่าคนเก่า แต่ถ้าหากว่าจะปรับเงินเดือนพนักงานเดิมทุกคนของบริษัทให้สูงขึ้นเท่ากับ "ค่ากลางของเงินเดือน" ตามโครงสร้างเลย ก็จะทำให้บริษัทมีต้นทุนเพิ่มมาก และกระทบต่อ ผลประกอบการของบริษัทได้

วิธีที่บริษัทจำนวนมากเลือกใช้กรณีนี้ คือ ไปปรับปรุงและพัฒนาเรื่องอื่นแทนการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเท่ากับ "ค่ากลาง" เช่น เพิ่มสวัสดิการ เลื่อนตำแหน่งงาน เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) รวมถึงนำระบบ Talent Management มาใช้ ที่เป็นเหมือนการเลือกปฏิบัติกับเฉพาะพนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น แต่นั่นก็หมายถึงว่า ต้นเหตุของเงินเดือนน้อยจนทำให้พนักงานลาออกก็ยังคงอยู่ แต่อาจลดความแรงลงบ้าง เพราะพนักงานได้รับเรื่องอื่นมาทดแทน

จะดีกว่าหรือไม่ ในเมื่อบริษัทกำหนดโครงสร้างเงินเดือน แล้วสามารถบริหารการให้เงินเดือนพนักงานเดิมและพนักงานใหม่ได้ถูกต้อง ไม่เกิด ผลกระทบต่อความรู้สึกเรื่องความยุติธรรม และทำให้อัตราเงินเดือนของ บริษัทแข่งขันกับตลาดได้ด้วย เช่น นำ "ค่ากลาง" ใช้เป็นฐานคำนวณเปอร์เซ็นต์เพื่อขึ้นเงินเดือน แทนขึ้นเป็นเปอร์เซ็นจากเงินเดือนของตัวพนักงาน ที่จะทำให้คนมีเงินเดือนต่ำกว่า "ค่ากลาง" ได้จำนวนเงินที่ปรับมากขึ้น และเร่งเข้าสู่ "ค่ากลาง" เร็วขึ้น

การลดอัตราการลาออกเพราะได้เงินเดือนน้อย จึงไม่ได้เป็นเรื่องที่ทำโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้เท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่ต้องเข้าใจว่าจะบริหารจัดการหรือเอาไปใช้อย่างไรจึงจะถูกต้อง เหมาะสม หรือบริษัทจะไปพัฒนาเรื่องอื่นที่ต้องจัดการตามมาอีกมาก เช่น ความก้าวหน้าในตำแหน่ง ค่าตอบแทนอื่น หรือการสร้างขวัญกำลังใจพนักงาน เพื่อทดแทนที่พนักงานยังได้เงินเดือนในอัตราที่แข่งขันกับตลาดไม่ได้ ก็ขึ้นอยู่กับบริษัทว่าจะเลือกทางไหน n