พัฒนาคนให้ได้ผล (1)

การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลสามารถเพิ่มรายได้ให้ธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความผูกพันต่องานและองค์กรได้ด้วย องค์กรจึงใช้งบประมาณไม่น้อยในการพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี และต่างกังวลว่าการลงทุนนั้นจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่คาดหวังหรือไม่ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการพัฒนาบุคลากร คือ การเลือกใช้ที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีสมรรถนะที่เหมาะสมเข้ามาให้การอบรม

ASTD (American Society of Training and Develop ment) เป็นสมาคมใหญ่ที่สุดที่มุ่งพัฒนาการอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิผล ก่อตั้งมากว่า 70 ปีแล้ว สมาคมนี้มีสมาชิกอยู่ในประเทศต่างๆ กว่าร้อยประเทศทั่วโลก เร็วๆ นี้ ASTD ได้ระบุว่าสมรรถนะของนักอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้น ได้มีการปรับเปลี่ยนด้วยสาเหตุจากกระแสและภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป นั่นคือ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ บทบาทและความรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ๆ และสังคมออนไลน์ โลกาภิวัตน์และความหลากหลายของคนจากหลากวัฒนธรรมที่มาร่วมงานกัน

สมรรถนะของนักอบรมพัฒนามืออาชีพที่ ASTD ได้ระบุไว้ แบ่งเป็น 2 กลุ่มหลักๆ กลุ่มแรกคือกลุ่มสมรรถนะพื้นฐาน เช่น มีความรอบรู้ในความเป็นไปรอบโลก มีความรู้ในอุตสาหกรรม มีทักษะระหว่างบุคคล มีความเชี่ยวชาญเทคโนโลยีพอสมควร เป็นต้น กลุ่มที่สองคือความเป็นผู้ชำนาญในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา เป็นผู้มีความรู้ความสามารถในด้านต่างๆ คือ การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน การออกแบบสื่อการเรียนรู้ ความรู้ในเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ การบริหารจัดการโปรแกรม ปรับการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับระบบ Talent Management ขององค์กรได้ การพัฒนาแบบ โค้ช การบริหารจัดการองค์ความรู้และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ซึ่งดูเหมือนจะซับซ้อนและยากที่ฝ่าย พัฒนาบุคลากรจะมานั่งประเมินคุณสมบัติเหล่านี้ของวิทยากรใช่ไหมคะ

คราวหน้าดิฉันจะแนะนำเทคนิคง่ายๆ ในการประเมินผู้ที่จะเข้ามาพัฒนาบุคลากรของท่านค่ะดังต่อไปนี้ค่ะ

ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่เป็นผู้ที่ดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้ด้วย

เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ใช่แบบม้วนเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาในองค์กร และคำนึงถึงการสะสมประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่อยู่ในองค์กรมาก่อนหรือสูงวัยกว่า

เข้าใจกระบวนการและระบบการพัฒนาคนเก่งขององค์กรนั้นๆ และบทบาทของการอบรมในการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว

คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้

ประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ ใช้สูตรประเมินที่เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย

มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

ดิฉันขอเสริมความเห็นส่วนตัวสองข้อคือ หนึ่ง การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และสอง การพัฒนาที่เพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย เช่น ส่งเสริมการลดใช้กระดาษ หรืออุปกรณ์เพิ่มมลพิษต่างๆ

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการพัฒนาวิทยากรภายใน (TraintheTrainer) ให้กับองค์กรต่างๆ เช่นกัน โดยปรับให้มีความเป็นไทยมากขึ้น ซึ่งได้ผลดี เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น และเป็นการลงทุนด้านงบประมาณและเวลาอย่างคุ้มค่าแท้จริงค่ะ