ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงคือกุญแจความสำเร็จของธุรกิจ

ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงคือกุญแจความสำเร็จของธุรกิจความสามารถในการเปลี่ยนแปลงเป็นศักยภาพที่สำคัญของโลกธุรกิจปัจจุบัน เพราะไม่ว่าจะเป็นการผลักดันให้ผู้บริหารเปลี่ยนกลยุทธ์ การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ของฝ่ายวิจัยและพัฒนา หรือการปรับเปลี่ยนกระบวนการผลิตใหม่ของฝ่ายผลิต ล้วนอาศัยพลังแห่งการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อมีการยอมรับการเปลี่ยนแปลงจริงๆ ต่อไปนี้คือหลัก 10 ประการที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดชี้ให้เห็นแนวทางในการสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผล

1.มุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงสิ่งใดเพียงอย่างเดียว ขณะที่บางบริษัทประกาศค่านิยมขององค์กรที่ต้องการให้พนักงานยึดถือ 8 ข้อ และมีขีดแข่งขันหลักอีก 12 ข้อ แต่ผลก็คือจะไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ เพราะเมื่อมีสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากมายถึง 20 ข้อ นั่นเท่ากับคุณจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้เลย มีงานวิจัยที่ชี้ให้เห็นว่าการทำงานพร้อมกันหลายอย่างจะไม่เกิดประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงควรผลักดันการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งในช่วงเวลาใดช่วงเวลาหนึ่งเพียงอย่างเดียวเท่านั้น จึงจะส่งผลให้การเปลี่ยนแปลงนั้นๆ สัมฤทธิผล

2.เกาะติดในสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง จากทฤษฎีการตั้งเป้าหมายชี้ให้เห็นว่าการบรรลุเป้าหมายใดก็ตามต้องอาศัยความมุ่งมั่นและการวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ดังนั้นอย่าใช้คำพูดว่า “จงฟังอย่างตั้งใจ” เพราะไม่สามารถจับต้องได้หรือวัดผลได้ แต่ควรเปลี่ยนเป็น “จงฟังในสิ่งที่คนอื่นกำลังพูด และวินิจฉัยความถูกต้องของข้อเท็จจริงด้วย” นโยบายในลักษณะนี้คือสิ่งที่จับต้องได้ และที่สำคัญคือวัดผลได้

3.สร้างจินตภาพที่เด่นชัดให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรถึงสิ่งที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลง เมื่อพ่อครัวชื่อดังอย่าง เจมี โอลิเวอร์ ต้องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการรับประทานอาหารของเด็กนักเรียนในสหรัฐอเมริกา เขาได้ใส่ใจกับการสร้างภาพความน่าขยะแขยงและน่ารังเกียจเกี่ยวกับการรับประทานที่มีไขมันจากสัตว์ในปริมาณสูง

4.ส่งผ่านความกดดันในการเปลี่ยนแปลงไปยังพฤติกรรมของกลุ่ม ตามทฤษฎีการเปรียบเทียบกับสังคมได้ชี้ให้เห็นว่า มนุษย์มองคนอื่นเป็นบรรทัดฐานในการปรับพฤติกรรมเพื่อยอมรับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นโดยอาศัยพลังของกลุ่มสามารถส่งผ่านความกดดันหรือเป็นต้นแบบในการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้

5.การขับเคลื่อนฝูงชน ต้องค้นหากลุ่มผู้มีอิทธิพลต่อผู้อื่นให้เจอ คนเหล่านี้ไม่ใช่ผู้จัดการหรือผู้ที่มีความอาวุโสในสายงาน แต่เป็นผู้ที่ได้รับการยอมรับจากผู้อื่นมากที่สุดจากความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ และเป็นผู้ที่คนอื่นจะดูเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติตาม หรือกล่าวได้ว่า คนเหล่านี้คือสะพานในการสร้างเครือข่ายของบริษัทในเรื่องต่างๆ นั่นเอง

6.การสร้างสิ่งแวดล้อมให้เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง หากต้องการให้พนักงานรับประทานอาหารที่คำนึงถึงสุขภาพมากขึ้นในโรงอาหารภายในบริษัท เราจะเลือกให้ความรู้เกี่ยวกับอาหารสุขภาพ หรือให้ทางเลือกเกี่ยวกับการออกกำลังกาย สิ่งเหล่านี้เป็นกลยุทธ์สำคัญที่กูเกิลใช้ในการกระตุ้นพนักงาน จากแนวคิดที่ว่าคนส่วนใหญ่ความโน้มเอียงที่จะคล้อยตามสิ่งใดก็ตามที่ได้เห็นเป็นครั้งแรกหรือทำเป็นครั้งแรก ดังนั้นกูเกิลจึงจัดซุ้มสลัดบาร์ไว้ตรงส่วนหน้าของห้องทำงาน เพื่อเป็นเทคนิคที่จะกระตุ้นพฤติกรรมการรับประทานของคนในองค์กร ดังนั้นแทนที่จะบอกพนักงานตรงๆ ให้รับประทานอาหารสุขภาพ แต่ในทางอ้อมกูเกิลเลือกที่จะปรับทางเลือกของพนักงานให้โน้มเอียงเข้าสู่เป้าหมายของบริษัทนั่นเอง

7.ใช้กลยุทธ์แบ่งซอยย่อยไม่ใช่เพิ่มเติม เช่น ในการปราบปรามการจลาจลของทหารสหรัฐอเมริกาในอิรัก จะไม่ใช้กลยุทธ์เพิ่มจำนวนทหารเพื่อล้อมปราบในช่วงเวลาที่ฝูงชนคับคั่ง แต่จะเลือกที่จะตัดช่องทางเสบียงและการขนส่งอาหารให้น้อยลง เพราะในที่สุดฝูงชนจะเริ่มหิวและต้องแยกย้ายไปหุงหาอาหาร ซึ่งเมื่อฝูงชนลดจำนวนลงจึงค่อยทำการล้อมปราบ เช่นเดียวกับองค์กรที่ควรจะลดสิ่งกระตุ้นให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงให้มากที่สุด

8.การกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้วยผลตอบแทนที่จูงใจ เช่น การเชื่อมโยงพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์กรกับการโปรโมตตำแหน่ง การให้รายได้ที่สูงขึ้น หรือการจ่ายโบนัสเพิ่ม เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตามการให้สิ่งจูงใจด้วยผลตอบแทนเหล่านี้ต้องใช้อย่างระมัดระวัง เพราะไม่ได้ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทุกกรณี

9.การสอนและการโค้ชชิงให้ พฤติกรรมของพนักงานที่องค์กรต้องการผลักดันการเปลี่ยนแปลงบางครั้งเป็นเรื่องที่ค่อนข้างซับซ้อน ดังนั้นเพื่อกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจะต้องอาศัยการให้ความรู้และการให้คำแนะนำ รวมถึงการโค้ชชิงเชิงลึกที่ถูกต้องเป็นกระบวนการตามลำดับความสำคัญ

10.การกำหนดในคุณสมบัติการรับพนักงานหรือการให้ออกจากงาน มาตรการข้อนี้อาจเป็นสิ่งที่ค่อนข้างไกลตัวในการเปลี่ยนพฤติกรรมคน แต่เป็นทางเลือกหนึ่งที่มีประสิทธิผลในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมพนักงานในองค์กร โดยการรับพนักงานใหม่ตามคุณสมบัติที่องค์กรต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น ในขณะที่การขจัดคนที่ไม่ปฏิบัติตัวตามการเปลี่ยนแปลงที่ควรจะเป็นออกไป

“ไม่ใช่คนที่แข็งแรงที่สุดหรือฉลาดที่สุดที่อยู่รอดได้ แต่คือคนที่ปรับตัวได้ดีที่สุดต่างหาก” (ชาร์ลส์ ดาร์วิน)