พัฒนาหัวหน้าช่วยลดคนออกกระแสฮอต ตลาดบุคคลปี55

ฝรั่งมีคำกล่าวที่ว่า “People join organization but leave their boss” หรือแปลเป็นไทยว่า

คนเลือกองค์กร แต่ลาออกเพราะหัวหน้า ถือเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นทั่วโลก และจากการสำรวจล่าสุดโดยศูนย์วิจัยออคิด สลิงชอท ยืนยันถึงสถานการณ์ทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยก็เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

ทั้งนี้ ศูนย์วิจัยออคิด สลิงชอท ได้สำรวจตลาดทรัพยากรบุคคลในปี 2555 โดยการสัมภาษณ์ผ่านออนไลน์กับองค์กรชั้นนำกว่า 187 องค์กร แบ่งเป็นบริษัทในกลุ่มสินค้าอุตสาหกรรม 27% สินค้าบริการ 24% ภาคเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร 13% ธุรกิจการเงิน 11% เป็นต้น อาทิ บริษัท ซีพี ออลล์ เอสซีจี เคมิคัล แสนสิริ บุญรอดบริวเวอรี่ ป้านปู เอไอเอส เบอร์ลี่ ยุคเกอร์ คอลเกตปาล์มโอลีฟ เป็นต้น ในช่วงตั้งแต่วันที่ 1 ธ.ค. 2554-31ม.ค. 2555 ที่ผ่านมา

จากการสำรวจพบว่า แนวโน้มการจ้างงานในปี 2555 มีความต้องการจ้างงานเพิ่มขึ้น 58.3% น้อยลง 14.4% และไม่เปลี่ยนแปลง 27.3% นอกจากนี้ผู้ตอบแบบสอบถามยังมองว่าการสรรหาบุคลากรที่มี ความรู้ความสามารถที่เหมาะสมยาก คิดเป็นสัดส่วนถึง 90%

วนิดา พลเดช ผู้อำนวยการศูนย์วิจัยออคิด สลิงชอท เปิดเผยว่า แนวโน้มการบริหารทรัพยากรบุคคลในปีนี้ 5 อันดับแรกที่องค์กรเหล่านี้ให้ความสำคัญมากที่สุด คือ 1.การพัฒนาหัวหน้างาน 2.การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร 3.การบริหารคนดี คนเก่ง หรือ Talent Management 4.การใช้การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นกลยุทธ์ในการสร้างธุรกิจ และ 5.การสรรหาและคัดเลือกบุคคล

ส่วน 5 เรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญน้อยที่สุดในเรื่องพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ 1.การใช้ทรัพยากรบุคคลร่วมกันหรือการจ้างจากข้างนอก 2.การปรับโครงสร้างองค์กร 3.การบริหารต้นทุนแรงงาน 4.เรื่องโกลบอลไลเซชัน หรือเขตการค้าเสรีต่างๆ ซึ่งสวนทางกับการที่ไทยกำลังก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (เออีซี) ปี 2558 และ5.ความสมดุลของชีวิตและการทำงาน

นอกจากนี้ องค์กรเหล่านี้ยังให้ความเห็นต่อไปว่า แนวทางที่องค์กรจะใช้ในการรักษาพนักงานและลดอัตราการลาออก อันดับแรก คือ การพัฒนาหัวหน้างานให้ดีขึ้น 2.การเพิ่มการพัฒนาพนักงาน 3.การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน 4.สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน และ 5.เพิ่มระบบจ่ายค่าตอบแทน

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการบริหาร บริษัท ออคิด สลิงชอท กล่าวว่า สังเกตได้ว่าแนวโน้มบริหารทรัพยากรบุคคลในปีนี้ อันดับแรกที่องค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญคือ เรื่องการพัฒนาหัวหน้างานนั้นสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรเหล่านี้เห็นต่อมาว่าการพัฒนาหัวหน้างานจะลดอัตราการลาออกของพนักงาน ซึ่งเป็นการย้ำในทฤษฎีที่ว่า “คนเลือกองค์กร แต่ลาออกเพราะหัวหน้า”

นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่าการสรรหาทรัพยากรบุคคลระดับหัวหน้างานขึ้นไปนั้น ถ้าเป็นหัวหน้าระดับต้น (First Level Supervisor) 73% จะสรรหาจากภายในองค์กร ระดับกลาง 71% ระดับ Top Management หาจากคนใน 61% สะท้อนว่า ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้นเรื่อยๆ มีแนวโน้มที่จะสรรหาจากบุคคลภายนอก ซึ่งก็สอดคล้องกับเหตุผลที่ว่าทำไมองค์กรจึงสนใจกับการพัฒนาภาวะผู้นำเป็นลำดับแรก

“การที่องค์กรชั้นนำจะต้องสรรหาผู้บริหารระดับบนจากภายนอก ส่วนหนึ่งเป็นเพราะคนในองค์กรเติบโตไม่ทัน และคาดว่ามาจากความเชื่อว่าที่ว่าหากจะเปลี่ยน แปลงองค์กร จะต้องอาศัยบุคคลจากข้างนอกเข้ามาช่วย” อภิวุฒิ กล่าว

รวมทั้งอัตราการลาออกของพนักงาน ยังเป็นดัชนีชี้วัดอันดับต้นแรกที่องค์กรใช้ในการวัดความสำเร็จของการบริหารจัดการบุคลากร รองลงมาจึงเป็นเรื่องความพึงพอใจของพนักงาน และการมีส่วนร่วมของพนักงาน ขณะที่การวัด ROI ของพนักงานถือเป็นเรื่องสำคัญลำดับสุดท้าย ดังนั้นแนวทางการสร้างความสุขภายในองค์กรและการดูแลคุณภาพชีวิตจึงเป็นเรื่องฮิตสำหรับปีนี้ รวมทั้งการพัฒนาหัวหน้างานจะช่วยรักษาคนให้อยู่ในองค์กรมากกว่าเพิ่มค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว

ธัญ ธำรงนาวาสวัสดิ์ ที่ปรึกษา บริษัท ออคิด สลิงชอท กล่าวว่า ปัญหาระหว่างหัวหน้างานและพนักงานนั้น เกิดจากผู้ที่ก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้า ส่วนใหญ่จะได้รับการฝึกฝนในด้านทักษะและพัฒนาเรื่องการทำงานเป็นหลัก แต่ไม่ได้เข้าใจวิธีการ บริหารคน ซึ่งในที่นี้หมายถึงเรื่องความสามารถในการบริหารเรื่องอารมณ์ การพลิกแพลงอารมณ์และพฤติกรรมในเชิงบวก ทำให้เกิดผลกระทบต่อพนักงาน

“เรื่องการบริหารอารมณ์ถือเป็นเรื่องสำคัญ เพราะในความเป็นจริงสมองของคนเราจะมีส่วนที่คิดเรื่องที่เป็นเหตุผลเพียงส่วนน้อย แต่การทำงานหลักของสมองเป็นเรื่องของอารมณ์ ถ้าบริหารอารมณ์ไม่ดี มีผลต่อการทำงานอย่างแน่นอน” ธัญ กล่าว

รวมทั้งจากเทคโนโลยีที่พัฒนาขึ้น ควบคู่กับการขยายตัวของผู้บริโภคเจเนอเรชัน วาย ซึ่งมีความต้องการในการทำงานที่ไหนก็ได้ ด้วยระบบพื้นฐานของอินเทอร์เน็ต แนวโน้มการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการ บริหารงานบุคคลจึงมีมากขึ้น โดยแนวโน้มที่กำลังจะมาแทนที่เรื่อง อีเลิร์นนิง คือ โซเชียล เลิร์นนิง เป็นหนึ่งในความสามารถที่ผู้นำในองค์กรต้องพัฒนา ตัวอย่างของโซเชียล เลิร์นนิง อาทิ ซีอีโอ บลอกส์, ทวิตเตอร์, คลาวด์ ซอร์สซิง เป็นต้น ซึ่งแนวโน้มเรื่องโซเชียล เลิร์นนิง จะเป็นบริการใหม่ในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคล และการพัฒนาองค์กรในยุคดิจิตอล