เวิร์คเวนเจอร์เผย 3 ซูเปอร์เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กร ดึงคนเก่งร่วมงาน

ในวันที่ใคร ๆ ก็ลุกขึ้นมาเป็นเจ้าของกิจการได้ การแข่งขันของธุรกิจไม่ได้วัดกันแค่สินค้า ราคา หรือทำเลอีกต่อไป แต่กำลังขยับมาที่คำถามสำคัญว่า “ใครจะได้คนเก่งไปอยู่ด้วย” โดยเฉพาะธุรกิจรายเล็กและ SME ที่มีมากกว่า 3–4 ล้านรายทั่วประเทศ การสร้างแบรนด์ธุรกิจให้แข็งแรง ควบคู่กับการบริหารคนให้ใช่ จึงกลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

 

ท่ามกลางตลาดแรงงานที่เปลี่ยนเร็ว คนรุ่นใหม่ไม่ได้มองแค่ว่าองค์กรใหญ่หรือเล็ก แต่กำลังมองหา ตัวตนของแบรนด์ ความจริงใจของผู้นำ และวัฒนธรรมการทำงานที่จับต้องได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่แม้แต่ธุรกิจขนาดเล็กก็สามารถสร้างความได้เปรียบได้ หากรู้เกมและปรับตัวถูกทาง

 

เวิร์คเวนเจอร์ (Work Venture) ผู้นำด้านที่ปรึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างแบบครบวงจร จึงออกมาถอดรหัส “ทาเลนต์ไทยปี 2569” ชี้ชัด 3 ซูเปอร์เทรนด์ใหม่ ที่ไม่เพียงองค์กรใหญ่ต้องรู้ แต่ยังเป็นคู่มือสำคัญสำหรับเจ้าของกิจการและผู้ประกอบการยุคใหม่ ในการสร้างแบรนด์ธุรกิจให้ดึงดูดคนเก่ง ตั้งแต่วันที่ธุรกิจยังไม่ใหญ่ แต่อยากเติบโตอย่างยั่งยืน

 

นายจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด กล่าวว่า ปี 2569 เป็นปีที่ตลาดแรงงานไทยเปลี่ยนผ่านจากยุคที่นายจ้างเป็นผู้เลือก ไปสู่ยุคที่ AI และการเล่าเรื่องราวที่เกิดขึ้นจริงภายในองค์กร เป็นตัวกำหนดว่าองค์กรจะมีตัวตนในสายตาของคนเก่ง (Talent) หรือไม่ และเป็นปีที่องค์กรต้องช่วงชิงความได้เปรียบโดยใช้ความจริงใจและเทคโนโลยีเป็นตัวช่วย 

 

 

จากการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกของเวิร์คเวนเจอร์ พบว่ามี 3 เทรนด์ที่องค์กรไทยต้องเร่งปรับตัว เพื่อดึงดูดและรักษาคนเก่งในยุคที่ข้อมูลและพฤติกรรมการทำงานเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว

 

 

1.ซีอีโอต้องสวมบท Chief Employer Branding Officer 

 

ซูเปอร์เทรนด์แรกที่มาแรงที่สุดในปี 2569 คือ การที่ผู้นำสูงสุดขององค์กรต้องสวมหมวกเป็นผู้บริหารสูงสุดด้านแบรนด์นายจ้าง หรือ Chief Employer Branding Officer

 

นายจีรวัฒน์ กล่าวว่า ยุคที่การสร้างภาพลักษณ์องค์กรเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือฝ่ายสื่อสารองค์กรเพียงอย่างเดียวได้สิ้นสุดลงแล้ว เนื่องจากคนเก่งรุ่นใหม่ต้องการทำงานกับผู้นำที่สามารถจับต้องได้ และมีวิสัยทัศน์ที่เชื่อถือได้จริง ซีอีโอจึงต้องทำหน้าที่เป็นผู้เล่าเรื่อง (Storytelling) ที่สื่อสารเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ   

 

จะเห็นได้จากกรณีศึกษาระดับโลกอย่าง Satya Nadella ของ Microsoft หรือ Brian Chesky ของ Airbnb ที่ใช้ช่องทางออนไลน์และสื่อสาธารณะสื่อสารวิสัยทัศน์ วัฒนธรรม และคุณค่าขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ ปรากฏการณ์นี้ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ ความโปร่งใส และแรงดึงดูดของ Employer Brand สิ่งนี้สะท้อนชัดว่าคนเก่งในปี 2569 ต้องการทำงานกับผู้นำที่จับต้องได้และมีวิสัยทัศน์ที่เชื่อถือได้ ซีอีโอจึงต้องเป็น Chief Storyteller ที่เล่าเรื่องขององค์กรได้ดีที่สุด  

 

2.พนักงานคืออินฟลูเอนเซอร์ตัวจริงของแบรนด์นายจ้าง

 

ซูเปอร์เทรนด์ที่สองที่ทรงพลังกว่าการโฆษณา คือพลังเสียงของพนักงาน (Employee Advocacy) เพราะความน่าเชื่อถือของสื่อโฆษณาแบบเดิมจากองค์กรเริ่มลดลง และถูกแทนที่ด้วยความเชื่อมั่นในตัวคนทำงานจริงหรือเพื่อนร่วมงาน 

 

นายจีรวัฒน์ กล่าวว่า ปรากฏการณ์ระดับโลกชี้ให้เห็นว่าพนักงานคือสื่อที่ทรงอิทธิพลที่สุด รายงานจาก Khoros พบว่าเครือข่ายโซเชียลของพนักงานรวมกันใหญ่กว่าองค์กรถึง 10 เท่า และโพสต์ของบุคคลถูกมองเห็นมากกว่าของบริษัทหลายเท่าตัว พนักงานที่เล่าเรื่องจริงคือสิ่งที่ผู้สมัครเชื่อที่สุด ปี 2569 จะเป็นปีที่แบรนด์นายจ้างต้องสร้างระบบสนับสนุนให้พนักงานเล่าเรื่องด้วยความภาคภูมิใจเรื่องนี้เห็นได้จากแบรนด์ระดับโลกอย่าง Adobe ที่ประสบความสำเร็จอย่างมากจากโปรแกรม Adobe Life ที่ให้พนักงานบอกเล่าชีวิตการทำงานจริง หรือ Hootsuite ที่พบว่า 94% ของการเข้าถึงแบรนด์นายจ้างมาจากการบอกเล่าของพนักงาน  

 

สิ่งนี้ทำให้แพลตฟอร์มอย่าง TikTok กลายเป็นสมรภูมิหลักในการสื่อสาร โดยเนื้อหาที่ได้รับความนิยมจะไม่ใช่คลิปขององค์กรที่นำเสนอภาพลักษณ์ที่ดูดี แต่เป็นคลิปที่สะท้อนชีวิตการทำงานจริงแบบ Day in the Life หรือเบื้องหลังการทำงานที่เรียลและจริงใจที่ถ่ายโดยพนักงาน เพื่อสร้างความผูกพันและดึงดูดคนรุ่นใหม่

3.AI คือผู้ตัดสินว่าใครจะได้คนเก่งผ่าน Generative Employer Branding

 

ซูเปอร์เทรนด์สุดท้ายที่ถือว่าล้ำสมัยและน่าจับตามองที่สุด คือ AI & Generative Employer Branding (GEO) ซึ่งเป็นการข้ามพ้นยุคของการทำ SEO (Search Engine Optimization) ไปสู่ยุค GEO ที่ต้องทำให้อัลกอริทึมของ AI รู้จักองค์กร 

 

นายจีรวัฒน์เน้นย้ำว่าพฤติกรรมการค้นหางานของผู้สมัครในปี 2569 จะไม่ค้นหางานแบบเดิม แต่จะเริ่มต้นจากการตั้งคำถามกับ AI เช่น ChatGPT หรือ Gemini ว่าทำงานที่บริษัท X เป็นอย่างไร หรือบริษัท X เทียบกับบริษัท Y อย่างไร ทำให้ AI กลายเป็นประตูหน้าของภาพลักษณ์นายจ้างโดยตรง 

 

งานวิจัยของ Edelman คาดว่า การค้นหาผ่านระบบตอบคำถามด้วย AI จะเพิ่มขึ้นกว่า 50% ภายในปี 2571 พบว่าข้อมูลที่ AI ดึงไปตอบมักมาจากเว็บไซต์ Career ข่าวองค์กร และการรีวิวของพนักงาน ดังนั้น องค์กรที่ไม่ทำ GEO จะเสี่ยงต่อการที่ AI ตอบข้อมูลผิดหรือไม่ครบอาจทำให้ภาพลักษณ์นายจ้างเสียหายได้

 

หากองค์กรไม่มีการจัดระเบียบข้อมูลให้ AI เข้าใจ หรือไม่มีการรีวิวที่ดีของพนักงาน AI ก็จะไม่แนะนำบริษัทนั้นให้ผู้สมัคร องค์กรจึงจำเป็นต้องปรับปรุงเนื้อหาบนเว็บไซต์สมัครงานให้เป็นมิตรกับ AI และส่งเสริมให้เกิดการรีวิวเชิงบวกจากพนักงาน