กฎที่ทุกคนไม่รู้! 'เลี้ยงต้อย' ในที่ทำงาน 'สมยอม' ก็ผิด

“ผู้บริหารองค์กรใหญ่ๆ หลายคนเคยโดนพิจารณา และไม่รู้ว่าสิ่งที่ตนทำนั้นผิด พูดว่าลูกน้อง สมยอม และอธิบายเหตุการณ์ทั้งหมด ซึ่งเท่ากับว่าเขาเล่าหลักฐานออกมาเอง”

 

นัยนา สุพาพึ่ง ทนายความประจำศูนย์พิทักษ์สิทธิสตรี อดีตกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการมูลนิธิธีรนาถ กาญจนอักษร องค์กรขับเคลื่อนเรื่องความรุนแรงทางเพศ การป้องกันและแก้ไขปัญหาการคุกคามทางเพศในสังคมไทย กล่าวในการฝึกอบรม "หลักสูตรการฝึกอบรมสื่อมวลชนเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมการสื่อสารด้วยความยินยอมทางเพศ" (Workshop for the Media to Promote a Culture of Sexual Consent Communications) ณ คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เมื่อวันอาทิตย์ที่ 2 พ.ย.ที่ผ่านมา

 

ทำไมถึงผิด?  หลายคนอาจสงสัย

 

หากพูดถึงกระบวนการยุติธรรมกับ ‘คดีการคุกคามทางเพศ’ นั้นเรียกได้ว่า ยังคงเป็นปัญหา

คดีล่วงละเมิดทางเพศ ที่ขึ้นไปสู่กระบวนการยุติธรรมในชั้นศาล มีอัตราเพียงเล็กน้อยเท่านั้นของการถูกแจ้งความ บางครั้งผู้ที่ถูกคุกคามยอมถอยจากกระบวนการยุติธรรม

 

“ ผู้เสียหายจะต้องเผชิญกับอุปสรรคและความบอบช้ำในกระบวนการยุติธรรม ถูกซักถามถึงรายละเอียดที่น่าอับอาย และภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับผู้ถูกกระทำ ว่าตนถูกข่มขืนอย่างไร ในขณะที่ประเทศอังกฤษ กระบวนการยุติธรรมในกรณีดังกล่าวจะเป็นภาระของผู้ถูกกล่าวหา ว่าต้องพิสูจน์ว่าตนเองไม่ได้ทำอย่างไร” 

 

 

นัยนา ซึ่งคร่ำหวอดอยู่ในกระบวนการยุติธรรมในประเด็นดังกล่าว เน้นย้ำว่า การดำเนินงานในคดีอาญาในประเด็น ‘คุกคามหรือล่วงละเมิดทางเพศ’  แม้จะมีการแก้ไขกฎหมายมาหลายครั้ง แต่กระบวนการยุติธรรมและแม้แต่กระบวนการของศาลก็ยังคง ‘ขาดความละเอียดอ่อนในมิติทางเพศ’

 

หากอ้างอิงถึงงานวิจัยเรื่อง ‘เพศวิถี’ ซึ่งศึกษาคำวินิจฉัยของศาลย้อนหลัง 50 ปี จะพบว่าศาลมักมุ่งจะพิสูจน์ด้วย ‘หลักฐาน’ เพียงอย่างเดียว

 

การวินิจฉัยนั้นจะดูว่า ‘ยินยอมหรือไม่’ ซึ่งเป็นจุดชี้ขาดความสำคัญในคดีล่วงละเมิดทางเพศ  

 

แต่บ่อยครั้งที่  “คดีแบบนี้เกิดขึ้นรู้กันเพียง 2 คน จึงต้องอาศัยพยานแวดล้อม”  อันเป็นอุปสรรคสำคัญต่อการหาพยานหลักฐาน

กว่าจะมีการแจ้งความ ระยะเวลาก็ล่วงเลยไปแล้ว หลักฐานทางกายภาพก็หายไป การพิสูจน์จึงทำได้ลำบาก ยังไม่รวมกับ สาเหตุส่วนสำคัญอีกประการหนึ่งคือ เพราะ ‘กลัวว่ากระบวนการยุติธรรมจะเอาผิดไม่ได้’ บางคนกลัวว่าจะ 'กระทบต่อชีวิตและการทำงาน' ในภายหลัง จึงไม่แจ้งความ

 

ความสำเร็จของการดำเนินคดีอาญากับกรณี การคุกคามทางเพศ จึงมีสถิติที่น้อยกว่าที่ควรจะเป็นที่จะไปสู่คดีในชั้นศาล! เพราะคดีอาญาต้องมีการตีความอย่างเคร่งครัด และมีหลักฐานที่ชัดเจนเพียงพอ

 

 

เมื่อเอาผิดคดีอาญาไม่ได้ ไทยจึงต้องหา ‘มาตรการป้องกัน’

 

เมื่อพูดถึงเรื่อง ‘คุกคามทางเพศ’ เคยมีการสำรวจความคิดเห็นทั่วประเทศจาก ‘นิด้าโพล’ ในปี 2563 พบว่าเคยมีผู้ถูกลวนลามหรือล่วงละเมิดทางเพศ คิดเป็นร้อยละ 13.28 ในขณะเดียวกันหากย้อนไปไกลถึงปี 2554 ซึ่งเคยมีการศึกษาถึงการล่วงละเมิดทางเพศและความรุนแรงในสถานประกอบการ ครอบครัว โรงงาน พบว่าร้อยละ 43 เคยถูกล่วงละเมิดทางเพศมาก่อน

 

ปัญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน จึงเป็นปัญหาใหญ่ที่ควรได้รับการแก้ไข

 

ประเทศไทยในช่วงปี 2563 ได้รับอิทธิพลจากองค์การระหว่างประเทศ โดยเฉพาะจากอนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรีทุกรูปแบบหรือ CEDAW และอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 190 รวมถึงกระแสสังคม #MeToo ซึ่งมีผู้มีชื่อเสียงออกมาเปิดโปงพฤติกรรมของผู้จ้างวาน หรือผู้มีอำนาจในการทำงาน ใช้ ‘อำนาจ’ ในการข่มขืน

 

โดยให้องค์ประกอบสำคัญในการพิสูจน์ว่าการกระทำใดเข้าข่ายการคุกคามทางเพศหรือไม่

ควรจะขึ้นอยู่กับ ‘ความรู้สึกของผู้ถูกกระทำเป็นหลัก’

 

ในปี 2563 ไทยจึงได้มีการลงมติจากคณะรัฐมนตรีเห็นชอบในหลักการ ร่างมาตรการในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน  เกิดขึ้นซึ่งเป็นมาตรการสำคัญที่หลายคนไม่เคยล่วงรู้มาก่อน และทำให้ขาดโอกาสที่จะปกป้องตนเอง! 

 

“ แนวปฏิบัติที่เป็นกฎหมายแรงงานอันนี้ เป็นการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นมาแล้วก็ไล่ตามแก้ เราจะต้องมีนโยบายและมาตรการในทุกๆ สถานที่ทำงาน” นัยนาเน้นย้ำความสำคัญของกฎหมายดังกล่าว

 

 

 

 

‘สมยอม’ ก็ผิดได้

 

มีหลายครั้งที่มีการกล่าวแก้ต่างว่า เป็นการ ‘สมยอม’ ทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งหากเป็นคดีอาญาที่มุ่งพิสูจน์ว่า ‘ยินยอมหรือไม่’ ก็จะจบลงแบบเดิม คือต้องหาพยานหลักฐานพิสูจน์ ซึ่งยากเต็มทน!

 

แต่หากเป็นกรณีที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน สามารถใช้กฎหมายฉบับนี้ ซึ่งผ่านมติครม. ได้เลยในทันที

 

มาตรการนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่า การคุกคามทางเพศ จะตั้งอยู่บนพื้นฐานของ ‘อำนาจ’ เป็นสำคัญ

คือ เมื่อมีการคุกคาม ก็จะต้องมีฝ่ายหนึ่งที่มองว่าตนมีอำนาจเหนือกว่าอีกฝ่าย บังคับหรือจูงใจให้อีกฝ่ายทำตามที่ตนต้องการ แม้ว่าอีกฝ่ายจะไม่อยากทำ หรือต้องยอมทำแม้ว่าจะไม่ได้ชอบก็ตาม

 

เมื่อ ‘อำนาจ’ เหล่านั้นถูกนำมาใช้ในบริบทของหน้าที่การงาน 

 

นัยนาอธิบายว่า กรณีนี้โดยเฉพาะระหว่างผู้มีอำนาจ (เช่น หัวหน้างาน, ผู้บริหาร) กับผู้ใต้อำนาจ (เช่น ลูกน้อง, ผู้สมัครงาน) มีความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันอยู่ ซึ่งอำนาจนี้ส่งผลโดยตรงต่อการตัดสินใจของฝ่ายที่ด้อยอำนาจกว่า

 

ทำให้การ ‘ยินยอม’  ที่เกิดขึ้นนั้น ไม่ใช่ความยินยอมที่เกิดจากเจตจำนงเสรีอย่างแท้จริง

แต่เกิดจากความกดดันหรือความคาดหวังบางอย่าง

 

" การแสวงหาประโยชน์ทางเพศจากงาน... การล่วงเกินหรือคุกคามทางเพศชนิดนี้เป็นการล่วงเกินทางเพศโดยตรงที่เห็นได้ชัดเจนที่สุดรูปแบบหนึ่ง โดยใช้การแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ หรือการใช้อำนาจให้คุณให้โทษจากงาน เพื่อให้ได้มาซึ่งความพึงพอใจทางเพศของอีกฝ่ายหนึ่ง... การล่วงละเมิดทางเพศนี้ มักเป็นการกระทำของผู้มีอำนาจกับผู้ด้อยอำนาจ ”

 

เพราะฉะนั้นการให้เหตุผลว่าอีกฝ่าย ‘สมยอม’ จึงฟังไม่ขึ้นนั่นเอง

 

อีกประเด็นสำคัญ คือ เมื่อเกิดการแสวงหาประโยชน์ทางเพศจากงานแล้ว ล้วนกระทบต่อองค์กร!

การศึกษาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศระบุว่า ผลจากการกระทำไม่ได้ตกอยู่ที่ผู้ถูกกระทำอย่างเดียว แต่จะเกิดความตึงเครียดในที่ทำงาน ผลผลิตตกต่ำ กระทบต่อกระบวนการทำงานในองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานและคุณภาพของงาน

 

และหากมีการคุกคามทางเพศเกิดขึ้นในลักษณะนี้บ่อยๆ ย่อมชี้ว่า องค์กรนั้นไม่มีความเสมอภาคทางเพศ

 

นัยนากล่าวว่า กฎหมายฉบับนี้มีการใช้มุม ‘เศรษฐกิจ’ เข้ามาจับ และพบว่า

 

“ องค์กรเป็นผู้เสียหาย เพราะฉะนั้นองค์กรจะอยู่เฉยๆ ได้ยังไง เพราะองค์กรมีคนอย่างนี้อยู่ไง องค์กรจึงเปิดช่องให้เกิดการกระทำการแสวงหาประโยชน์ทางเพศแบบนี้... แล้วพวกเขาก็เลยเกิดความเสียหายขึ้น"

 

 

ผลลัพธ์การดำเนินการในลักษณะนี้ แม้ว่าจะไม่ได้รับการลงโทษในคดีอาญา แต่ก็มีโทษถึงขั้น ‘ถูกให้ออกจากงาน’

 

 

ทั้งนี้  เมื่อพิจารณาจะเห็นว่า กฎหมายดังกล่าวให้ความคุ้มครองผู้ถูกกระทำ ที่มีอำนาจน้อยกว่าในที่ทำงานเป็นอย่างสูง แม้จะเคยได้คุณ-โทษกันมา แล้วเข้ามาร้องเรียนภายหลัง แต่กฎหมายนี้มุ่งตัดสินผู้ที่มีอำนาจเหนือกว่า

 

เหตุผลก็เพราะว่า มาตรการดังกล่าวเป็นไปเพื่อ ‘ป้องกัน’ ความเสียหาย

 

และคอยเตือนว่า หากใครอยู่ในจุดที่มี  ‘อำนาจเหนือกว่า’ ก่อนจะตัดสินใจทำอะไรก็ควรจะคิดและไตร่ตรองให้รอบคอบเสียก่อน เป็นดีที่สุด!

 

………..

 

กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัวให้ข้อมูล สำหรับใครอยากจะร้องทุกข์

หน่วยรับเรื่องร้องทุกข์นั้น สามารถแบ่งได้เป็น 2 ส่วนคือ

 

ภายในหน่วยงาน ได้แก่

• ผู้บังคับบัญชาทุกระดับ
• กลไกการรับเรื่องร้องทุกข์ภายในหน่วยงาน

 

ภายนอกหน่วยงาน ได้แก่

• ศูนย์ประสานการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน (ศปคพ.) กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว
• สำนักงาน ก.พ.
• คณะกรรมการการจัดการเรื่องราวร้องทุกข์ประจำกระทรวง ตามระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการจัดการเรื่องราวร้องทุกข์ พ.ศ.2552
• คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ตามมาตรา 26 พระราชบัญญัติคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ พ.ศ.2560

 

.....

อ้างอิง

คู่มือมาตรฐานในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน