‘Wisdomdriven Organization’ องค์กรแห่งภูมิปัญญา (1)

ประมาณ 2 ทศวรรษที่ผ่านมา พวกเราในแวดวงของการบริหารธุรกิจคงได้รู้จักคุ้นเคยกับคำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

โดยคำคำนี้เป็นคำที่ Peter Senge อาจารย์จากสถาบัน MIT (Massachusetts Institute of Technology) ได้นำเสนอสู่โลกของการบริหารในหนังสือที่เขาแต่งขึ้นชื่อว่า “The Fifth Discipline” (ปี ค.ศ. 1990) ซึ่งหนังสือเล่มนี้ได้สร้างความโด่งดังให้กับ Peter Senge ไปทั่วโลก โดยเฉพาะแนวคิดสำคัญเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้กลายเป็นแนวทางการบริหารที่เน้นเรื่องการสร้างปัจจัยแวดล้อมให้เอื้ออำนวยต่อการที่พนักงานในองค์กรจะสนใจใฝ่รู้ รู้จักแสวงหาข้อมูลและพัฒนาความรู้ที่ได้เรียนมาให้มีวิวัฒนาการจนกลายเป็นองค์ความรู้ (Knowledge) สำคัญเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจให้ประสบผลสำเร็จ ทั้งนี้บทบาทของผู้นำองค์กรแห่งการเรียนรู้ในสายตาของ Senge คือผู้นำซึ่งทำหน้าที่เหมือนเป็น “Facilitator” (“วิทยาการกระบวนการ” หรืออาจแปลง่ายๆว่าคือผู้ทำหน้าที่ให้ความสะดวกหรือทำให้ง่ายขึ้น) ที่ช่วยจัดหาทรัพยากรหรือให้การสนับสนุนให้พนักงานสามารถแสวงหาความรู้ ทดสอบความรู้ ตลอดจนสร้างองค์ความรู้ในที่สุด ผู้นำไม่ใช่ผู้สั่งการหรือผู้บงการ และไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ที่รู้ดีที่สุดเสมอไป ในหลายกรณีผู้นำอาจต้องร่วมกลุ่มกับพนักงานเพื่อเรียนรู้ไปด้วยกันก็ได้

ดิฉันมีความเห็นว่าแนวคิดของ Senge นั้น เป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่ดี เป็นการปรับทัศนคติของผู้นำและพนักงานในองค์กรให้ปรับตัวเองเข้าหากัน จากเดิมที่พนักงานเป็นผู้ฟังและทำตามคำสั่ง ส่วนผู้นำรับบทเป็นผู้ทรงความรู้และเป็นผู้ตัดสินใจ กลายเป็นว่าผู้นำต้องหัดเป็นผู้ฟังและหัดทำหน้าที่เป็น Facilitator ช่วยเป็นพี่เลี้ยงแนะนำสนับสนุนให้พนักงานหัดเรียนรู้และหัดคิดด้วยตนเอง ส่วนพนักงานก็ต้องมีความกระตือรือร้นและมีความมั่นใจในตนเองมากขึ้นในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ กล้าทดลอง กล้านำเสนอแนวคิดใหม่ในการทำงาน และเมื่อทั้งผู้นำและพนักงานเปิดใจให้กว้างขึ้นในการเรียนรู้ไปด้วยโดยตลอด (เพราะการเรียนรู้ไม่มีวันสิ้นสุด) กระแสธารแห่งความรู้ใหม่ๆ ก็จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทำให้องค์กรนั้นเป็นหนุ่มสาวตลอดเวลา ไม่มีแก่ เหมือนต้นไม้สลัดใบเก่าทิ้งและผลิใบใหม่รับแสงแดดเพื่อปรุงอาหารเลี้ยงลำต้นอยู่ตลอดเวลา

อย่างไรก็ตาม เมื่อวิเคราะห์แนวคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้กันอย่างลึกซึ้ง เราก็จะพบว่า คำว่า “ความรู้” นั้น หมายถึง “ความเข้าใจในเรื่องบางเรื่อง หรือสิ่งบางสิ่ง ซึ่งอาจจะรวมไปถึงความสามารถในการนำสิ่งนั้นไปใช้เพื่อเป้าหมายบางประการ” (จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี) ในขณะที่คำว่า “ปัญญา” (Wisdom) หมายถึง “ความรู้ทั่ว รู้ทั่วถึงเหตุถึงผล รู้อย่างชัดเจน รู้เรื่องบาปบุญคุณโทษ รู้สิ่งที่ควรทำควรเว้น เป็นต้น” (จากวิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี)

จากความหมายดังกล่าวเราจะเห็นได้ชัดว่า การมีความรู้นั้นยังไม่เพียงพอต่อการดำเนินชีวิตและปฏิบัติหน้าที่การงานให้ประสบความสำเร็จอย่างมีความรับผิดชอบต่อสังคมโดยไม่เบียดเบียนสร้างความเดือดร้อนให้ทั้งตนเองและผู้อื่น จะเป็นการดีที่สุดหากพนักงานในองค์กรเป็น “ผู้มีปัญญา” ที่รู้จักว่าจะใช้ความรู้แขนงใดมาสร้างประโยชน์สุขให้แก่ตนเอง ครอบครัว องค์กรและสังคม การเป็นผู้มีปัญญาคือ มีความรู้ มีเหตุมีผล มีคุณธรรม คิดเองเป็น สามารถตัดสินใจและปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความรับผิดชอบ

ใช่ว่าจะมีแต่ทางพุทธศาสนาเท่านั้นที่จะปาฐกกันถึงเรื่องปัญญา นักวิชาการทางฝั่งตะวันตก อย่างเช่น Max Garfinkle ก็มีความเห็นพ้องกับหลักทางพุทธศาสนาว่าปัญญาคือ “ความสามารถในการพิจารณาตัดสินใจในเรื่องเกี่ยวกับชีวิตและวิธีการปฏิบัติที่ถูกต้อง และแก่นแท้ของปัญญาคือความมีสติในการเลือกทั้งจุดมุ่งหมายและวิธีการ (Means and ends) ที่ถูกต้อง” ทั้งนี้ ผู้นำทุกคนพึงสร้างปัญญานี้ให้กลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร และรู้ว่าทำอย่างไรจึงจะเปลี่ยนความรู้ให้กลายเป็นปัญญา (How to turn knowledge into wisdom.) ในที่สุด

สำหรับประเด็นปัญหาว่าเราจะสามารถสร้างองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยภูมิปัญญาได้อย่างไร และจะสามารถพัฒนาปรับเปลี่ยนความรู้ให้เป็นภูมิปัญญาได้อย่างไร ต้องขอนำไปคุยกันต่อสัปดาห์หน้าค่ะ