มาตรฐานพิสูจน์...‘HighPotential’ (1) รู้ได้ยังไงว่าพนักงานคนไหนเป็น High Potential?
โดย ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
อีกเช่นเคยที่ผู้เขียนจะได้รับคำถามชวนคิดชวนคุยเวลาที่ได้พบปะกับบรรดาลูกศิษย์ไม่ว่าจะเก่าหรือใหม่ที่ผลัดเปลี่ยนเวียนหน้ามาพูดคุยป้อนคำถามอาจารย์ของเขาไม่ให้สมองต้องว่างงานนานเกินไป
ส่วนสาเหตุที่ลูกศิษย์คนนี้เกิดอาการคันหัวใจอยากรู้ว่าพนักงานคนไหนที่เป็น
“HighPotential” ตัวจริงพันธุ์แท้ ก็เพราะว่าในที่ทำงานของเขานั้นมีการจัดแผน “เส้นทางด่วนการพัฒนาสายอาชีพ” (FastTrack Career Development) ให้กับพนักงานที่ได้รับเลือกว่าเป็นผู้ที่มี “ศักยภาพสูง” หรือพนักงานกลุ่ม “HighPotential” ที่เราชอบเรียกกันสั้นๆ ว่า “HIPO” หรือ “HiPo” โดยพนักงาน HiPo จะได้รับโอกาสในการพัฒนาฝึกอบรมความรู้ทักษะต่างๆ ที่มากกว่า เร็วกว่า ประมาณว่าเป็นหลักสูตรเร่งรัดให้พนักงาน HiPo เรียนเร็ว เก่งเร็ว ก้าวหน้าเร็วกว่าพนักงานคนอื่นๆ ที่มิได้เป็น HiPoแทบไม่ต้องสงสัยเลยว่า ไม่ว่าใครก็อยากได้รับเลือกเป็น HiPo ด้วยกันทั้งนั้น เพราะมันหมายถึงโอกาสดีๆ มากมายที่จะทำให้เขาได้เข้าโปรแกรมฝึกอบรมดีๆ ทั้งในและต่างประเทศ มีโอกาส มีโค้ชทั้งในและนอกองค์กรมาเป็นพี่เลี้ยงแนะนำเคล็ดลับไม้เด็ดในการทำงาน มีโอกาสขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารระดับสูง แพ็กเกจผลตอบแทนดีๆ ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ทั้งพนักงานและแม้แต่ผู้บริหารเองก็ตาม ก็ไม่ค่อยมั่นใจเท่าไรนักว่าพนักงานที่ได้รับคัดเลือกเป็น HiPo นั้นเป็นผู้ที่มีศักยภาพสูงจริงหรือไม่ หรือถ้าเป็นผู้มีศักยภาพสูงจริงก็ยังมีคำถามอื่นๆ ตามมาอยู่ดี โดยเฉพาะเรื่องของพฤติกรรมและความจงรักภักดี (Loyalty) ต่อองค์กรของพวก HiPo
HiPo บางคนตอนก่อนที่ได้รับเลือกเป็น HiPo ก็เป็นผู้ที่มีผลงานดี แต่พอเป็น HiPo ปรากฏว่าสร้างผลงานไม่ออกเสียยังงั้น แถมเรียนรู้ช้าเสียอีก ส่วน HiPo บางคนก็มีเชาวน์ปัญญาดีจริง สมองไว เรียนรู้เร็ว ทำงานเดี่ยวดี แต่ทำงานเป็นทีมมักมีปัญหาเข้ากับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ และ HiPo บางคนพอผ่านโครงการทางด่วนขององค์กรได้ไม่นานก็โบกมืออำลาบริษัทไปซบอกคู่แข่งซะนี่... อกหักกันไปเลยสำหรับนายจ้างเก่า... สารพันปัญหาเหล่านี้จะแก้ไขหรือป้องกันอย่างไรดี เราเห็นจะต้องมาล้อมวงคุยกันสักทีว่า เราควรมีมาตรฐานในการคัดเลือก HiPo อย่างไร จึงจะได้ HiPo ตัวจริงที่มีศักยภาพสูง เป็นคนดีที่ทำงานเข้ากับพนักงานอื่นๆ ในองค์กรได้ และมีความจงรักภักดีกับองค์กรตามสมควร
ท่านให้คำนิยามของ
‘HiPo’ ไว้อย่างไร?ใครว่าเรื่องของ
“คำนิยาม” (Definition) ไม่สำคัญ? ขอเรียนไว้เลยว่าเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะเป็นปฐมบทของการทำกิจกรรมทั้งหลายว่ามีกรอบของความคิด ปรัชญาในการทำงาน และยังรวมถึงเป้าหมายและวิธีการทำงานด้วยที่เราสามารถสะท้อนให้เห็นได้ในคำนิยามนี่เอง สำหรับผู้เขียนนั้นขอนำเสนอคำนิยามของพนักงานผู้เป็น HiPo ไว้ว่า เขาหรือเธอคนนั้นคือ “พนักงานที่มีทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมในการทำงานที่สอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร เป็นผู้มีความรู้ความสามารถ มีคุณธรรม มีผลงานที่สูงกว่าพนักงานโดยทั่วไป ผลงานนั้นจะแสดงให้เห็นถึงความคิดสร้างสรรค์ที่แตกต่างจากแนวคิดการทำงานแบบเดิม นอกจากนี้พนักงาน HiPo ต้องเป็นผู้ที่เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้รวดเร็ว มีความยืดหยุ่นปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานและสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาได้อย่างรวดเร็วเหมาะสม เป็นผู้มีทักษะในการปฏิสัมพันธ์ การสื่อสาร และมีเครือข่ายทางสังคมที่ดี”ยอมรับค่ะว่าคำนิยามของดิฉันนั้นออกจะยาวและเรียกร้องมากสักหน่อย เพราะถ้าไม่ยาวและไม่ระบุถึงคุณสมบัติที่ต้องการให้ครบถ้วน ก็อาจจะนำไปสู่ปัญหาทางการปฏิบัติ คือ ความไม่ชัดเจนและบกพร่องในเรื่องการกำหนดมาตรฐานในการประเมินและคัดเลือกพนักงาน HiPo รวมถึงการจัดวางแผนพัฒนาพนักงาน และยังอาจมีผลกระทบถึงขวัญกำลังใจของพนักงานทั่วทั้งองค์กรด้วย
มันจึงเป็นก้าวแรกที่สำคัญของกระบวนการสรรหาและพัฒนา HiPo ที่ผู้บริหารต้องระดมความคิดกันนิยามความหมายของ
“HiPo” สำหรับองค์กรของท่านให้ชัดเจน ไม่คลุมเครือ เป็นรูปธรรมวัดได้ ประเมินได้ เพื่อป้องกันปัญหานานัปการอันอาจเกิดขึ้นดังได้กล่าวมา หากจะสรุปสั้นๆ คำนิยามของ HiPo โดยทั่วไปควรระบุถึงมาตรฐานความรู้ความสามารถ (Core Competencies) ระดับของผลงานที่บรรลุเป้าหมาย (Results) บุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม ความถนัด (Aptitude) พฤติกรรมความสามารถในเชิงสื่อสารและปฏิสัมพันธ์กับผู้คนรอบข้าง และความจงรักภักดีต่อองค์กร... แบบนี้จึงจะครบเครื่อง แน่ล่ะที่การจะหา HiPo ที่ครบเครื่องคงยากหน่อย แต่มันย่อมดีกว่ารีบๆ ลวกๆ สรรหา HiPo ที่กลายเป็น “LoPo” ไม่ใช่หรือ?สัปดาห์หน้าเรามาเจาะลึกถึงคุณสมบัติที่เป็นมาตรฐานของ HiPo กันต่อนะคะ