พนักงานไทย กับการทำงานต่างแดน

โดย ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

งานบุคคลในการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมกับการทำงานต่างประเทศเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก เนื่องจากบุคลากรที่สนใจทำงานต่างประเทศมีจำกัด และพนักงานจำนวนมากยังมีปัญหาด้านความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับการทำงานที่แตกต่างกันได้อย่างรวดเร็ว ความสามารถที่หลากหลาย ความสามารถในการพัฒนาตัวเองและปรับทัศนคติ จำนวนพนักงานที่สามารถทำงานข้ามวัฒนธรรม เชื้อชาติ ศาสนา ก็ถือเป็นสิ่งใหม่เช่นเดียวกัน

อีกทั้งมีเรื่องความสามารถในการบริหารความขัดแย้งเพื่อการสร้างสรรค์ ซึ่งในต่างประเทศความขัดแย้งนำไปสู่การพัฒนาสิ่งที่ดียิ่งขึ้น แต่ธรรมชาติของพนักงานส่วนมากไม่ชอบความขัดแย้ง ชอบประนีประนอมโอนอ่อนผ่อนตาม ถ้าเกิดความขัดแย้งหมายถึงความแตกแยก การขาดความสามัคคีและการกลั่นแกล้งกัน (ศิริยุพา รุ่งเริงสุข, 2017)

บริษัท PwC Consulting (ประเทศไทย) เปิดเผยผลสำรวจ Modern mobility-Moving people with purpose ซึ่งได้สำรวจผู้บริหารองค์กรชั้นนำทั่วโลกกว่า 200 ราย ว่า ช่วง 5 ปีข้างหน้าองค์กรทั่วโลกมีแผนที่จะโยกย้ายพนักงานไปประจำที่สาขาต่างประเทศมากขึ้นถึง 50% เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานให้มีทักษะที่หลากหลาย เกิดการเรียนรู้และมีประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ และนำมาปรับใช้กับธุรกิจในประเทศได้อย่างมีประสิทธิผล

ทั้งนี้ 9 ใน 10 ของผู้บริหารระบุว่า มีแผนเพิ่มจำนวนพนักงานไปประจำสาขาในต่างประเทศเพิ่มขึ้นในช่วง 2 ปีข้างหน้า อย่างไรก็ดี แม้แนวโน้มการส่งพนักงานไปประจำสาขาต่างประเทศจะเพิ่มขึ้นก็ตาม แต่ที่ผ่านมาผู้บริหารส่วนใหญ่กลับพบว่าผลลัพธ์ที่ได้จากการโยกย้ายพนักงานไปประจำสาขาในต่างประเทศไม่ตรงตามที่องค์กรคาดหวัง และเริ่มตระหนักว่าแนวคิดนี้อาจไม่คุ้มค่ากับเงินลงทุน (วสันต์ ชวลิตวรกุล, 2559)

เราได้เก็บข้อมูลจากบริษัทไทยที่ขยายธุรกิจไปยังประเทศเพื่อนบ้าน พร้อมใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์คนไทยที่ทำงานต่างประเทศและคน ท้องถิ่นในประเทศนั้น เพื่อวิเคราะห์ให้เห็นรูปแบบการพัฒนาคนไทยไปทำงานต่างประเทศให้ได้คุณภาพมากที่สุด

ในครั้งนี้ขอเกริ่นนำพื้นฐานก่อนว่า พนักงานข้ามชาติ หมายถึง "พนักงานในระดับผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานในบริษัทลูกในต่างประเทศ" (ชลธิศ ดาราวงษ์, 2556) เป็นช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยเฉลี่ยคือ 2-5 ปี

บทบาทหน้าที่ของพนักงานข้ามชาติส่วนใหญ่ จะเป็นผู้บริหารเพื่อบริษัทจะได้ใช้ความสามารถและวิสัยทัศน์ของพนักงานข้ามชาติเหล่านั้นในเชิงกลยุทธ์ (Harzing, 2004) ในการบริหารสำนักงานที่ตั้งอยู่ใน ต่างประเทศที่โดยทั่วไปบทบาทหน้าที่ของพนักงานข้ามชาติ ได้แก่

1) กำหนดนโยบาย กลยุทธ์ และวัฒนธรรมขององค์กรให้สอดคล้องกับบริษัทแม่ กำกับ ดูแล และสนับสนุนการดำเนินการทางธุรกิจประจำวันของพนักงานท้องถิ่นในบริษัทลูก

2) ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่ผู้บริหารท้องถิ่น เพื่อให้เกิดความเข้าใจและถ่ายทอดไปสู่พนักงานระดับล่างในการนำไปปฏิบัติได้ถูกต้อง และเป็นตัวกลางสื่อสารระหว่างบริษัทแม่และลูกเพื่อให้เกิดความเข้าใจของทั้งสองฝ่าย

3) รายงานความคืบหน้าและผลประกอบการของบริษัทลูกให้แก่บริษัทแม่ได้รับทราบอย่างต่อเนื่อง

ด้านวัตถุประสงค์การส่งพนักงานข้ามชาติ Edstr"om และ Galbraith (1977) ระบุว่า ทำเพื่อเติมเต็มตำแหน่ง เนื่องจากไม่สามารถหาบุคลากรจากประเทศเจ้าบ้านที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ส่วนใหญ่พนักงานท้องถิ่นขาดทักษะการบริหารและด้านเทคนิค เพื่อพัฒนากระบวนการบริหารงาน ซึ่งการบริหารงานในบริษัทข้ามชาติจำเป็นต้องขยายขอบเขตการทำงานสู่ระดับนานาชาติและเพื่อพัฒนาองค์กร โดยเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรใน 2 ประเทศ ซึ่งรวมทั้งวิธีทำงานอย่างเป็นทางการและการสร้างความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการ

นี่เป็นเพียงเพื่อให้เข้าใจเกี่ยวกับพนักงานทำงานต่างแดน ครั้งหน้าจะกลับมาเล่าถึงรูปสัญญาจ้างว่าเป็นแบบใดบ้าง