จะวัดด้วยเครื่องมืออะไร ถ้าเป็นเรื่องของ‘ใจ’พนักงาน

โดย...จุฑารัตน์ วินิจชัยนันท์

เรื่องของจิตใจคนเป็นสิ่งซับซ้อนและยากแก่การเข้าใจ แต่เรื่องของจิตใจอีกเช่นกัน หากเข้าใจได้ เราจะรู้วิธีการบริหารจัดการคนที่มีความแตกต่างให้มุ่งไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ นั่นจึงเป็นที่มาที่นักจิตวิทยาองค์กรพยายามสร้างเครื่องมือวัดผลในสิ่งที่จับต้องไม่ได้อย่างเรื่อง “จิตใจ” พนักงานให้จับต้องได้ เครื่องมือที่ได้รับความนิยมที่สุดในแวดวง HR หนีไม่พ้นการประเมินความผูกพันพนักงาน (Employee Engagement Survey)

จากการศึกษาเรื่องความผูกพันพนักงานมาหลายทศวรรษ ทำให้บริษัท เอออน ฮิววิท บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำด้านการบริหารงานบุคคลระดับโลกค้นพบว่า ความผูกพันนั้นต้องประกอบด้วยพฤติกรรมหลัก 3 รูปแบบ ดังนี้

1.Say (วาจา) คือ การที่พนักงานพูดถึงองค์กรในเชิงบวก กับทั้งเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า ผู้มีส่วนได้เสียกลุ่มต่างๆ หรือแม้แต่บุคคลภายนอกที่สนใจจะเข้าร่วมงานกับองค์กร

2.Stay (กาย) คือ การที่พนักงานตั้งใจที่จะอยู่ร่วมทุกข์ร่วมสุขและเติบโตไปด้วยกันกับองค์กร

3.Strive (ใจ) คือ การที่พนักงานมีความมุ่งมั่น และใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงาน เพื่อสร้างผลงานที่มีคุณภาพดีขึ้น หรือเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้นกว่าเดิม

โดยสรุปพนักงานที่ผูกพันต่อองค์กร จะต้องผูกพันทั้งกาย วาจาและใจ ความผูกพันจึงตอบโจทย์ทั้งเรื่องแรงกาย (มันสมอง) และแรงใจของพนักงาน

ข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องความผูกพันพนักงานในองค์กรประเทศไทย

องค์กรนายจ้างดีเด่นมีความผูกพันพนักงานโดยเฉลี่ยสูงถึง 87% หมายความว่า ในพนักงาน 100 คน มีพนักงานที่มีพฤติกรรมผูกพันครบเครื่องทั้งกาย วาจา ใจ ถึง 87 คน ขณะที่องค์กรทั่วไปมีระดับความผูกพันพนักงานเพียง 63%

ในองค์กรทั่วไป วาจา (Say) คือพฤติกรรมที่เกิดขึ้นได้ง่ายที่สุด และใจ (Strive) คือพฤติกรรมที่ได้รับคะแนนต่ำที่สุด แต่องค์กรนายจ้างดีเด่นมีระดับคะแนนในทุกพฤติกรรมที่สูงอย่างสอดคล้องกัน

เจเนอเรชั่นที่ผูกพันสูงที่สุด คือ Babyboom (คนที่เกิดในช่วงปี ค.ศ. 1946-1964) ขณะที่ Gen Y (เกิดในช่วง ค.ศ. 1979-1990) มีความผูกพันที่ต่ำที่สุด บริษัทที่ได้รับคัดเลือกเป็นบริษัทในดวงใจ Gen Y ในปี 2015 อย่าง เดอะ พิซซ่า คอมปะนี มีระดับความผูกพันพนักงานกลุ่ม Gen Y สูงถึง 98%

ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างความผูกพันพนักงาน 3 อันดับแรก คือ 1.ผู้บริหารระดับสูง 2.ระบบการให้รางวัลและผลตอบแทน และ 3.โอกาสความก้าวหน้าทางอาชีพ ขณะที่ปัจจัยเหล่านี้คือจุดแข็งขององค์กรนายจ้างดีเด่นในการรักษา (Sustain) ระดับความผูกพันพนักงาน

องค์กรจะได้อะไรจากการที่พนักงานผูกพัน

1.พนักงานจะใส่ใจทำงาน ทำให้ดีที่สุดโดยไม่ต้องมีใครมาบังคับ ทำด้วยความเต็มใจ องค์กรจึงได้ผลงานมีคุณภาพ

2.พนักงานจะใส่ใจลูกค้า เพราะเขารู้ว่าลูกค้าสำคัญต่อธุรกิจ เขาจะอดทนกับความพิถีพิถันของลูกค้าได้มากขึ้น ลูกค้าจะรับรู้ได้และพึงพอใจ

3.พนักงานจะไม่คิดย้ายงาน ในเมื่ออยู่ในที่ที่รู้สึกดี มีความสุข จึงไม่คิดอยากเปลี่ยนงาน องค์กรก็ไม่ต้องเสียเวลาและเงินสรรหาพนักงาน

หากองค์กรไหนยังไม่เคยได้ดำเนินการเรื่องความผูกพันพนักงาน หรือดำเนินการแล้วยังไม่เห็นผลลัพธ์ ลองนำข้อแนะนำด้านล่างไปปรับใช้

มองระบบการบริหารคนให้เป็นภาพรวม : การสร้างความผูกพันพนักงานแท้จริงเริ่มได้ตั้งแต่การสรรหาพนักงานที่ตรงกับวัฒนธรรม คนเหล่านี้จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรโดยไม่ต้องปรับตัวมากมาย นอกจากนี้องค์กรยังต้องสร้างระบบพื้นฐานและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

อย่ามัวทุ่มเวลากับการสำรวจ แต่จงทุ่มเวลาและทรัพยากรให้การแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรม หลายองค์กรใช้เวลาส่วนใหญ่เก็บข้อมูลและค้นหาปัจจัยที่ตอบโจทย์การเพิ่มความผูกพัน แต่กลับให้เวลาและความสนใจน้อยจนน่าตกใจในส่วนสำคัญที่สุดอย่างการลงมือแก้ไข (Take Action) หากองค์กรท่านเป็นแบบนี้ ลองใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่มาช่วยมากขึ้น

ให้คนที่มีปัญหามีส่วนร่วมแก้ปัญหา การคิดแผนจากระดับผู้บริหารฝ่ายเดียว อาจได้สิ่งที่ไม่ตรงใจพนักงาน แผนดำเนินการที่ดีที่สุดควรให้พนักงานมีส่วนร่วม ให้ข้อเสนอแนะสิ่งที่เขาอยากให้เกิดในองค์กร

ในเมื่อความผูกพันพนักงานเป็นเรื่องของ “ใจ” องค์กรก็ต้องใช้ “ใจ” แก้ไขเช่นกัน

ตอนนี้ยังไม่สายที่จะลองเริ่มหาคำตอบอย่างจริงจังนะคะ สำหรับท่านที่พร้อมก้าวออกมาเผชิญความเป็นจริง ท่านสามารถร่วมค้นหาคำตอบไปพร้อมกันกับเราได้ที่ www.bestemployersasia.com