บริหารคนไม่ชอบมีนาย (ตอน 1)

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ ประกฤษณ์ จันทะวงษ์

เชื่อว่าลึกๆ ในใจของมนุษย์เงินเดือนที่ทำงานกันในองค์กรต่างๆ ย่อมมีสักชั่วขณะหนึ่งที่อยากรู้สึกว่าตัวเองไม่มีผู้บังคับบัญชาที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ต้องรายงานผลงานให้ทราบทุกระยะ ต้องรอให้ตัดสินใจ และต้อง...อะไรอีกหลายอย่าง ถ้ารู้สึกแบบนี้เพียงชั่วครั้งชั่วคราวก็คงไม่เป็นปัญหาอะไรมาก แต่ถ้ารู้สึกบ่อยๆ แบบนี้น่าจะเป็นปัญหาแล้วละค่ะ โดยมันเป็นปัญหาของทั้งพนักงานที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือลูกน้อง และก็เป็นปัญหาของผู้บังคับบัญชาที่เราเรียกง่ายๆ สั้นๆ ว่า “นาย” เช่นกัน เพราะถ้าลูกน้องเกิดเบื่อการมีนายมากๆ จนลาออก บริษัทก็คงมีปัญหา ยิ่งถ้าลูกน้องเป็นคนเก่งมีความสามารถก็ยิ่งสร้างปัญหาในการสรรหาคนเก่งมาแทนที่ และขอบอกด้วยนะคะว่าคนเก่งๆ มักไม่ชอบมีนาย เพราะพวกเขามีเชาวน์ปัญญาดี คิดเป็น มีความมั่นใจในตนเองสูง และมีความอดทนต่ำ ทั่วๆ ไปคนเก่งมักเป็นเช่นนี้ ดังนั้นคนเป็นนายที่มีลูกน้องเก่งๆ ต้องมีศิลปะในการบริหารคนไม่ชอบมีนาย เพราะต่อไปในอนาคตพนักงานรุ่นใหม่ไฟแรงรุ่น Gen Y จะก้าวสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น คนรุ่นใหม่ก็จะรักอิสระ มีความเป็นตัวของตัวเอง ไม่ชอบกฎระเบียบพิธีการมากๆ คนเป็นนายจึงต้องปรับวิธีคิด ค่านิยม และพฤติกรรมในการบริหารให้เหมาะกับสิ่งแวดล้อมและลูกน้องที่เปลี่ยนไป เท่าที่ผู้เขียนได้ศึกษาหลักวิธีบริหาร Talent ทั้งของไทยและของนานาชาติ และจากการวิจัยที่สำรวจความเห็นของพนักงานต่างวัยในประเทศไทย จีน อินเดีย ของผู้เขียน ผนวกกับประสบการณ์ทำงานของตนเองกว่า 20 ปี ทำให้พบข้อสรุปว่าพนักงานที่ไม่ชอบมีนายมักมีลักษณะดังต่อไปนี้ค่ะ

คำว่านาย (Boss) สร้างความรู้สึกด้อยกว่าให้เกิดกับคนที่เป็นลูกน้อง มันดูห่างเหิน ดูเหมือนว่าคนเก่งและมีความมั่นใจในตนเองมักไม่ยอมรับผู้อื่นว่าเป็นนายง่ายๆ ยิ่งถ้านายไม่เก่งด้วยแล้ว ยิ่งยากที่จะทำให้ลูกน้องยอมรับ

คนเก่งและคนรุ่นใหม่ชอบมีโค้ช (Coach) หรือพี่เลี้ยงให้คำปรึกษาแนะนำ (Mentor) มากกว่า เพราะเขามองหาผู้ที่มีประสบการณ์เหนือกว่า เพื่อเป็นต้นแบบในการทำงานและพัฒนาตนเอง

ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หาประสบการณ์ใหม่ๆ ที่แตกต่างไปจากของเก่าๆ เดิมๆ ที่ไม่น่าตื่นเต้น ไม่มีอะไรน่าศึกษาเรียนรู้อีกต่อไป

มีอัตตา (Ego) และความมั่นใจในตัวเองสูง เพราะเมื่อเป็นคนเก่งที่ประสบความสำเร็จตั้งแต่ยังเด็ก เช่น เป็นเด็กเรียนเก่ง เล่นกีฬาเก่ง ได้รางวัลบ่อยๆ มาตลอด ก็ยิ่งทำให้มั่นใจว่าตนเองรู้มากกว่าคนอื่น จึงมักไม่ค่อยฟังความเห็นของคนอื่น

เจ้าอารมณ์ หงุดหงิดง่าย ไม่อดทน เพราะคนเก่งมักคิดเร็ว เข้าใจอะไรๆ เร็ว ก็จะรำคาญหงุดหงิดเวลาคนอื่นคิดตามไม่ทัน ทำงานไม่ได้ดั่งใจ มีผลทำให้คนเก่งหลายคนมีปัญหาในการทำงานเป็นทีมกับคนอื่นๆ ใครที่เคยดูหนังชีวประวัติของสตีฟ จ็อบส์ ที่แสดงโดย แอชตัน คุชเชอร์ คงจะนึกออกว่าเมื่อตอนสตีฟอายุยังน้อย เขามีอารมณ์ฉุนเฉียว ยึดความคิดของตนเป็นใหญ่ เวลาทำงานร่วมกับคนอื่นที่มีความเห็นแตกต่าง สตีฟจะหงุดหงิดรำคาญ ทำงานกับคนอื่นไม่ค่อยได้ แม้ว่าจะเก่งและฉลาดเรื่องเทคโนโลยี แต่ขาดทักษะในการทำงานและปฏิสัมพันธ์ร่วมกับคนอื่น จนอายุล่วงเลยไปผ่านความผิดหวังล้มเหลว จึงได้คิดและรู้จักปรับอารมณ์ของตนเอง ซึ่งก็ต้องใช้เวลาพอสมควร

ต้องการมีอิสระในการทำงาน มีอำนาจในการตัดสินใจพอสมควร

ต้องการเป็นที่ยอมรับในเรื่องของความสามารถ ต้องการแสดงออกซึ่งความสามารถของตน

ต้องการมีตำแหน่งงานที่เชิดชูความสามารถของตน

จากลักษณะดังกล่าวข้างต้น จะเห็นว่ามีทั้งข้อดีและข้อด้อยเกือบจะพอๆ กัน ในฐานะเป็นผู้บริหารที่จะต้องปกครองลูกน้องซึ่งมีบุคลิกต่างๆ กัน และมีทั้งข้อดีข้อเสียปะปนกัน ผู้บริหารก็ต้องรู้จักเลือกใช้ข้อดีของลูกน้อง โดยพยายามแก้ไขปรับปรุงข้อด้อยของลูกน้องไปทีละเล็กละน้อย ค่อยเป็นค่อยไป ไม่ใช่ว่าจะบอกให้หัวหน้าหรือนายต้องง้อลูกน้องหรอกนะคะ แต่เพราะว่าปัจจุบันนี้เราหาพนักงานทั้งเก่งทั้งนิสัยดีพร้อมได้ยาก ดังนั้นอะไรพอรับได้แก้ได้ก็แก้ไขกันไป สำหรับแนวทางในการบริหารคนเก่งที่ไม่ค่อยชอบมีนายนั้น ผู้เขียนได้ลองรวบรวมเก็บเกี่ยวข้อคิดจากประสบการณ์จากผู้บริหารทั้งไทยและเทศที่มีประสบการณ์บริหารคนชนิดนี้มาฝากดังนี้ค่ะ

ประการแรก คนจะเป็นผู้บังคับบัญชาต้องมีความรู้ความสามารถที่เป็นที่ยอมรับของลูกน้องให้ได้ก่อน ไม่จำเป็นต้องรู้ทุกเรื่อง แต่ต้องมีความสามารถและประสบการณ์เพียงพอที่จะทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี (Good Role Model) ในการทำงานให้แก่ลูกน้องได้ แต่ถ้าข้อแรกนี้ไม่ผ่าน เลิกอ่านข้อต่อไปได้เลยค่ะ เพราะยากมากที่จะบริหารคนเก่งที่ไม่ชอบมีนายได้ ดังนั้นถ้าใครรู้ตัวว่าลูกน้องมีความรู้ความสามารถสูง ก็ต้องหมั่นพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ อยู่นิ่งๆ เป็นน้ำเน่าไม่ได้ค่ะ

ประการที่สอง ปรับสไตล์การบริหารให้เป็นแบบพนักงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น (Participatory Management) ยิ่งมีลูกน้องเก่งๆ หลายคนยิ่งดี สนับสนุนให้พวกเขาแสดงความเห็นมากๆ ส่วนหัวหน้าก็ใช้ประสบการณ์วิเคราะห์ข้อดีข้อเด่นของความคิดเห็นแต่ละแนว แล้วทำการวิพากษ์ให้ลูกน้องฟังเพื่อทำการตัดสินใจเลือกทางเลือกที่ตอบโจทย์ได้ดีที่สุด และหากหัวหน้าทำตัวเป็นผู้ดำเนินการอภิปราย (Moderator) ที่ดีได้ บางทีหัวหน้าอาจไม่ต้องเหนื่อยสมองคิดหาทางแก้ปัญหาหรือสร้างนวัตกรรมด้วยตนเอง เพียงรู้จักตั้งคำถามให้ลูกน้องช่วยหาคำตอบ แล้วให้พวกเขาทำการวิเคราะห์จุดเด่นจุดด้อยแนวคิดของพวกเขาแต่ละคนเองด้วย พวกเขาก็จะช่วยกลั่นกรองแนวคิดทั้งหลายและหาคำตอบที่ดีที่สุดให้หัวหน้าได้เอง งานนี้ลูกน้องก็ถูกใจ เพราะคนเก่งได้ถกเถียงลับสมองในการแสดงความเห็น ส่วนหัวหน้าก็งานเบาลง

ประการที่สาม เน้นผลงาน (Resultoriented) โดยอย่าไปจู้จี้เรื่องรายละเอียดปลีกย่อยที่ไม่ใช่เนื้อหาสาระสำคัญ ทำความเข้าใจเรื่องเป้าหมายและมาตรฐานของผลงานที่ต้องการจากลูกน้องให้ชัดเจน สอบถามถึงความช่วยเหลือสนับสนุนที่ลูกน้องต้องการในการปฏิบัติงานชิ้นนั้นๆ ให้สำเร็จ จากนั้นกำหนดระยะเวลาที่ลูกน้องจะต้องมารายงานความคืบหน้าของงานเป็นระยะๆ จากนั้นปล่อยให้ลูกน้องไปทำงาน ไม่ต้องไปคอยตามดูจู้จี้ทุกวี่ทุกวัน ให้อิสระในการทำงานตามความคิดของเขา โดยให้ได้ผลงานตามเป้าหมายและมาตรฐานที่กำหนดไว้ หากลูกน้องมีปัญหาเขาจะกลับมาหาท่านเอง และถ้างานของเขาดี ทั้งท่านและลูกน้องก็แฮปปี้ด้วยกันทั้งคู่ แต่ถ้าผลงานออกมาไม่ได้ตามเป้าหมาย ลูกน้องก็จะรู้เองว่าเขายัง “บินเดี่ยว” ไม่ได้ เพราะยังไม่ “ปีกกล้าขาแข็ง” พอ

สัปดาห์นี้ขอจบไว้ตรงนี้ก่อน คราวหน้าเรามาคุยกันต่อนะคะ