หยุดตรงนี้ที่เธอวิธีเหนี่ยวใจ Talent วัยใส

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย/ภาพ เอพี

วันนี้เป็นหยุด ผู้เขียนได้ยินเสียงเพลงที่ใครก็ไม่ทราบเปิดเอาไว้ เป็นเพลงเก่าแล้วแต่ยังเพราะเสมอของคุณฟอร์ดสบชัย ไกรยูรเสน เนื้อเพลงที่ได้ยินคือ

“...เปรียบเธอดังจุดหมาย สุดท้ายของนักเดินทาง เมื่อเจอเธอแล้วก็ไม่อยากเจอใคร

ไม่มีใครอีกแล้วที่มีความรักจริงใจ เท่ากับเธอที่ให้ฉัน

หยุดตรงนี้ที่เธอ ไม่ไปไกลแล้วใจ จะหยุดทั้งใจไว้ที่เธอ

หยุดตรงนี้ที่เธอ เพราะเธอที่ฉันเจอ คือคนที่รักฉันหมดใจ...”

เพลงนี้ก็คือ “หยุดตรงนี้ที่เธอ” นั่นเอง สำหรับชาว HR ขององค์กรที่ประสบปัญหาหนักอกหนักใจมานานแรมปีด้วยเรื่องที่พนักงานคนดีคนเก่งมักอยู่กับองค์กรไม่ทน มีอันต้องร้างลาจากไปอยู่กับองค์กรนั้นองค์กรนี้อยู่ตลอดเวลา คงนึกอยากมีมนตราสะกดใจให้พนักงานสายพันธุ์ Talent หยุดตรงนี้ที่มีองค์กรของเราเป็นปลายทางเสียที คำถามก็คือจะทำอย่างไรจึงจะสะกดใจให้พวก Talent ที่มีนายจ้างเป็นตัวเลือกมากมายเลือกที่จะอยู่กับนายจ้างคนนี้? ทั้งนี้ พนักงานในโลกธุรกิจของเราล้วนมีความแตกต่างกัน แตกต่างกันด้วยเรื่องเชื้อชาติวัฒนธรรม ภาษา ค่านิยม ความเชื่อ เพศ วัย และความต้องการส่วนตน

งานของ HR จึงเป็นงานที่ยากซับซ้อน เราไม่ได้อยู่กับเครื่องจักรเครื่องยนต์ที่แม้จะมีความซับซ้อนในเรื่องกลไกและระบบการทำงาน แต่มันก็ไม่มีจิตอารมณ์ที่ผันแปรขึ้นลงเหมือนมนุษย์ มนุษย์ไม่ใช่สิ่งมีชีวิตที่ดำรงอยู่บนหลักการของเหตุผลตลอดเวลา แต่มีอารมณ์มาแทรกเสมอ การบริหารคนจึงใช้แต่หลักวิทยาศาสตร์ และเหตุผลมาจับไม่ได้ ต้องมีเรื่องของจิตวิทยาและศิลปะมาร่วมด้วยจึงจะสามารถเข้าและจูงใจพนักงานได้สำเร็จ นอกจากนี้ ใครก็ตามที่คิดว่ามี “สูตรสำเร็จในการบริหารคน” โดยอิงกับประสบการณ์เก่าๆ ก็ต้องขอเรียนว่าอย่านึกว่าสูตรดั้งเดิมมันจะได้ผลเสมอไป เพราะคนเราแต่ละยุคสมัย สังคมสิ่งแวดล้อมแต่ละยุคสมัยมันมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จึงจำเป็นที่เราจะต้องคอยทบทวนประเมินกลยุทธ์ในการบริหารงานและบริหารคนของเราอยู่เป็นนิจ กลยุทธ์การสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานจึงเป็นประเด็นที่เราต้องมีการ “อัพเดท” กันเสมอๆ

ดร.จอห์น ซัลลิแวน (Dr. John Sullivan) ศาสตราจารย์สาขาวิชาการบริหารบุคคลแห่งมหาวิทยาลัย San Francisco State University ผู้โด่งดังมาจากบทความเรื่อง “HR People Are from Mars, CEOs Are from Venus” เมื่อหลายปีก่อนได้ให้สัมภาษณ์เกี่ยวกับผลการวิจัยเรื่องแรงจูงใจว่า ปัจจัยที่เหนี่ยวรั้งให้พนักงานระดับ Talent ที่มีอายุน้อยอยากอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งมีอยู่ 2 ปัจจัยหลัก คือ พวกเขาต้องรู้สึกว่ากำลังทำงานที่ดีที่สุดในชีวิตของเขา และพวกเขาเชื่อว่าสิ่งที่ทำอยู่สร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นกับโลก อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าองค์กรทั่วโลกจะขาดความสามารถในการจูงใจและรักษาพนักงาน Talent รุ่นใหม่ให้อยากทำงานกับองค์กรนานๆ เพราะอัตราการลาออกของพนักงานทั่วโลกนั้นอยู่ในอัตราที่น่าวิตก ยกตัวอย่างในเขตอาเซียนนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในภาพรวมเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ 1320% ต่อปี ดังนั้น ปัญหาเรื่องนี้จึงเป็นเรื่องที่หนักหนาจริงๆ และส่งผลต่อผลิตภาพขององค์กรทุกภาคส่วนในระยะยาว

ดร.ซัลลิแวน บอกว่า แม้เรื่องนี้จะเป็นปัญหาเรื้อรังมานาน แต่ก็ยังพอมีหนทางแก้ปัญหาผ่อนหนักให้เป็นเบาได้หากผู้บริหารมีความตั้งใจจริง โดยผู้บริหารพึงให้ความสนใจกับบรรดาพนักงานที่ไม่มีความผูกพันกับองค์กร (Disengaged employees) ให้มากขึ้น ใส่ใจถามความคิดเห็นและความรู้สึกที่พวกเขามีต่องานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งนี้ ท่านจะทราบได้ว่าพนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากแค่ไหน ก็ด้วยวิธีการสำรวจความรู้สึกผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Survey of Employee Engagement) ซึ่งจัดสำรวจเป็นประจำทุกปี ซัลลิแวนเตือนว่าอย่าปล่อยให้พนักงานรู้สึกแย่กับองค์กรจนถึงจุดหมดใจไขก๊อกลาออกจากองค์กร

การสำรวจความผูกพันของพนักงานจะทำให้ผู้บริหารทราบว่ามีพนักงานกลุ่มใดและมีจำนวนเท่าใดที่เริ่มมีใจออกห่างองค์กร และเมื่อรู้ว่ามีบรรดาคนเก่งของท่านอยู่ในกลุ่มที่เริ่มเซ็งองค์กรนี้ ท่านต้องแอ็กชั่นทำอะไรหลายๆ อย่างที่จะรักษากาวใจให้มันเหนียวแน่นเหมือนเดิมหรือมากกว่าเดิมแล้วละค่ะ แต่หากองค์กรของท่านไม่มีทรัพยากรมากพอที่จะทำการสำรวจนี้ได้อย่างทั่วถึง ซัลลิแวนแนะนำว่าอย่างน้อยผู้บริหารทุกระดับควรได้รับการฝึกอบรมจากหน่วย HR ให้รู้จักพูดคุยซักถามหาข้อมูลจากพนักงานกลุ่ม Talent อยู่เป็นระยะๆ ทั้งนี้ จะถามอย่างเป็นทางการ หรือจะเลียบเคียงถามแบบอ้อมๆ ก็แล้วแต่วิจารณญาณของท่านก็แล้วกัน ซึ่งประเด็นคำถามที่ซัลลิแวนแนะนำมามีอยู่ 10 คำถามที่เขารับรองผลว่าสามารถเจาะใจพวก Talent ได้อย่างมีประสิทธิผล และเมื่อรู้สาเหตุว่าทำไมพวก Talent จึงไม่รู้สึกผูกพันรักองค์กร ทางฝ่ายบริหารก็จะสามารถหาหนทางหยุดพวก Talent มิให้ไหลออกนอกองค์กรไปได้ 10 คำถามนี้ คือ

คุณกำลัง “ทำงานที่ดีที่สุดของชีวิตหรือเปล่า?” ถ้าคำตอบคือไม่ใช่ ให้ถามต่อว่าต้องเป็นสถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมแบบไหนจึงจะทำให้มันเป็นงานที่ใช่เลย?

คุณรู้สึกว่างานของคุณเป็นงานที่สร้างความแตกต่าง (ในแง่บวกนะคะ) ให้เกิดขึ้นกับองค์กรหรือไม่? เพื่อนร่วมงานคิดว่าคุณได้สร้างความแตกต่างให้องค์กรหรือเปล่า?

คุณรู้สึกว่าองค์กรได้ใช้ความสามารถของคุณเต็มที่หรือไม่? มีวิธีใดที่องค์กรจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากความรู้ความสามารถของคุณ?

มีอะไรที่ทำให้คุณรู้สึกอึดอัดกดดันในการทำงานบ้าง? สิ่งใดเป็นอุปสรรคกางกั้นทำให้คุณสร้างผลงานได้ไม่เต็มที่?

คุณชอบอะไรมากที่สุดกับบทบาทการทำงานในปัจจุบัน? มีอะไรที่คุณปรารถนามากไปกว่านี้ที่จะทำให้คุณชอบงานที่ทำอยู่มากขึ้นไปอีก?

อีกสองปีข้างหน้าอยากจะทำงานตำแหน่งใดในองค์กรนี้?

อะไรคือสิ่งที่งานของคุณทำให้รู้สึกท้าทายที่สุด เร้าใจที่สุด? องค์กรจะสามารถทำอะไรให้คุณรู้สึกว่าการทำงานมันท้าทายเร้าใจได้มากกว่านี้?

เร็วๆ นี้คุณได้รับการยกย่องชมเชยที่ทำให้คุณรู้สึกว่ามันได้เพิ่มแรงใจที่จะทำงานให้องค์กรมากขึ้นไปอีกหรือเปล่า? องค์กรจะสามารถทำให้คุณรู้สึกว่าเป็นที่ยอมรับมากขึ้นได้อย่างไร?

คุณมีโอกาสที่เพียงพอในการพบปะกับผู้บริหารระดับสูง และเหล่าบรรดาผู้ที่รับผิดชอบในการตัดสินใจเรื่องสำคัญๆ ขององค์กรหรือไม่?

คุณต้องการได้รับการเลื่อนขั้นไปทำงานในตำแหน่งผู้นำหรือไม่? คุณมีความคาดหวังในเรื่องอะไรบ้าง มีกำหนดเวลาเรื่องความหวังไว้อย่างไร?

10 คำถามเจาะลึกนี้น่าจะช่วยสะท้อนก้นบึ้งหัวใจของเหล่า Talent ให้ผู้บริหารได้เข้าใจว่าควรจะทำอะไรบ้างเพื่อที่จะสามารถ “หยุดหัวใจของ Talent ไว้ตรงนี้ที่องค์กรของท่าน” ค่ะ