พนักงานควรพัฒนาสายอาชีพด้วยตัวเอง? (ตอน 1)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ เอเอฟพี

เมื่อหลายสิบปีก่อนเรื่องของการสร้างหรือออกแบบแผนพัฒนาสายอาชีพ (Career Development Plan) เป็นเรื่องที่องค์กรทั่วไปมักไม่ค่อยให้ความสำคัญ ด้วยเหตุผลหลายประการด้วยกัน เช่น องค์กรขาดงบประมาณและ HR ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในหัวข้อนี้ ขาดเครื่องมือที่จะดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ และอีกเหตุผลที่สำคัญมากๆ คือ ผู้บริหารกริ่งเกรงว่าการจัดแผนพัฒนาสายอาชีพให้พนักงานอาจเป็นการสร้างความหวัง (ที่บางครั้งไม่อาจเกิดขึ้นจริง) ให้แก่พนักงานว่าเขาหรือเธอจะได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่ง และถ้าเขาหรือเธอไม่ได้รับการเลื่อนขั้นก็จะเกิดการโศกาอาดูร เท่านั้นยังไม่พอ มันอาจนำไปสู่ความเคียดแค้น การลาออก และเสียงครหาต่างๆ นานา

แต่ปัจจุบันนี้ดูเหมือนว่าองค์กรทั้งหลายทั่วโลก โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ต่างก็มีการจัดแผนพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานที่มีศักยภาพสูง (HighPotential Employees หรือที่นิยมเรียกสั้นๆ ว่า “HiPo”) และในหลายองค์กรก็มีกิจกรรมให้พนักงานทุกคนได้จัดแผนพัฒนาสายอาชีพของตนเองเป็นการเฉพาะบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) ด้วย มันกลายเป็นเรื่องจำเป็นที่ดูเหมือนจะขาดไม่ได้ไปเสียแล้วสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องมีแผนพัฒนาสายอาชีพให้กับพนักงาน ทั้งนี้ตลาดแรงงานในรอบหลายปีที่ผ่านมาเป็นตลาดที่แรงงานมีสิทธิมีเสียงมากกว่านายจ้าง เพราะว่าจากตัวเลขการสำรวจของสำนักต่างๆ บ่งชี้ว่า ทั่วโลกกำลังขาดแคลนพนักงานระดับ Talent อย่างรุนแรง พวก Talent จึงมีสิทธิมีเสียงเรียกร้องสิ่งต่างๆ จากนายจ้าง นอกจากนี้พนักงานรุ่น Generation Y ที่กำลังทยอยเข้าตลาดแรงงานก็เป็นคนรุ่นใหม่ที่คาดหวังว่านายจ้างจะมีงานที่ตื่นเต้นน่าสนใจ มีการฝึกอบรมดีๆ และมีแผนพัฒนาสายอาชีพที่ชัดเจนให้เขา

การรับบทบาทเป็น HR ให้องค์กรในเวลานี้จึงเป็นงานที่ท้าทาย เพราะทั้งนายจ้างและพนักงานต่างก็คาดหวังจาก HR กันสูงๆ ทั้งนั้น ทางด้านนายจ้างก็คาดหวังว่า HR จะสามารถสรรหาพัฒนา และรักษาพนักงานคนเก่งเพื่อทำงานให้องค์กรได้พอเพียงตลอดเวลาและในต้นทุนที่ต่ำที่สุด ส่วนทางลูกจ้างก็อยากได้งานดี เงินดี อนาคตดี นายดี ฯลฯ ซึ่งสำหรับในเรื่องการพัฒนาสายอาชีพ ซึ่งผู้เขียนขอเรียกย่อๆ ว่า CDP (Career Development Plan) นั้น เราก็มีทางเลือกที่น่าสนใจสำหรับองค์กรที่มีพนักงานต้องดูแลมากมายนับหลายพันหลายหมื่นคนทั่วโลก หรือแม้แต่องค์กรขนาดกลางหรือขนาดเล็กที่อยากจัดแผนพัฒนาสายอาชีพให้พนักงานด้วยงบประมาณที่จำกัด ผู้เขียนก็เชื่อว่าท่านยังสามารถทำงานชิ้นนี้ได้ โดยอาศัยความมุ่งมั่น ความคิดสร้างสรรค์ ทีมงานที่ดี และเทคโนโลยีโซเชียลมีเดียเข้ามาช่วย

ผู้เขียนได้รับการจุดประกายความคิดจากการอ่านเรื่องราวของบริษัท Massachusetts Mutual Life Insurance Co. (เรียกสั้นๆ ว่า MassMutual) ที่มีพนักงานจำนวนเกือบ 7,000 คน มีสำนักงานอยู่ในเมืองใหญ่ๆ ของสหรัฐ เช่น ฟีนิกซ์ เมมฟิส บอสตัน เป็นต้น Betsy Larson รองประธานด้านค่าตอบแทนของบริษัทได้เล่าเรื่องน่าประทับใจเกี่ยวกับการที่บริษัทของเธอ MessMutual ปฏิวัติแนวความคิดและวิธีการในการทำ CDP เสียใหม่ เรื่องเกิดขึ้นในปี 2009 เมื่อเกิดพิษเศรษฐกิจแฮมเบอร์เกอร์บูดที่สหรัฐ บริษัทต้องลอยแพพนักงานไปมากมายเกือบครึ่งหนึ่งของจำนวนคนที่มีอยู่ จากนั้นฝ่ายบริหารก็ต้องดำเนินการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการดำเนินงานเป็นการใหญ่ ผลของการรัดเข็มขัดองค์กรทำให้พวกพนักงานต้องคิดเรื่องอนาคตในสายอาชีพของเขาต่างไปจากอดีต แม้สภาพเศรษฐกิจจะไม่ดี แต่ใช่ว่าพนักงานจะหยุดคิดหยุดฝันถึงอนาคตการทำงานของเขา

MassMutual เองก็ไม่ได้นิ่งนอนใจกับความต้องการ CDP ของพวกพนักงานแม้ว่าจะอยู่ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก ในปี 2010 ผลจากการสำรวจระดับความผูกพันที่พนักงานมีต่อบริษัท พนักงานจำนวนมากกว่า 1,000 คน จากจำนวนทั้งหมด 5,200 คน ส่งความเห็นมายังผู้บริหารว่าพวกเขาอยากได้รับโอกาสมากขึ้นที่จะพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพให้เห็นชัดเจนขึ้น เจอ “เมนต์” (Comments) แบบนี้จากพนักงาน HR ก็ต้องวิ่งแจ้นหัวหมุนจี๋หาทางออกที่สวยที่สุดซึ่งก็คือ – การให้พนักงานเป็น “เจ้าของ” (Owner) CDP ของเขาเอง โดยองค์กรจะอยู่เบื้องหลังคอยสนับสนุนเครื่องมือและโอกาสต่างๆ ให้

Betsy กับสต๊าฟชาว HR อีก 10 คน และทีมงานมืออาชีพด้านการสื่อสารได้ผนึกกำลังกันระดมสมองค้นหากลยุทธ์ใหม่ในการจัด CDP ให้เข้ากับแนวคิดใหม่ที่จะให้พนักงานเป็น “ช้างเท้าหน้า” ในเรื่อง CDP ในการนี้ Debra A. Palermino รองประธานอาวุโสด้าน HR ของ MassMutual ได้ให้อรรถาธิบายของแนวคิดเรื่อง CDP ชุดใหม่ว่ามัน “คือวิวัฒนาการจากแนวคิดดั้งเดิมว่าการพัฒนาคือการเลื่อนขั้นบันไดก้าวที่สูงขึ้นเท่านั้น แต่ความจริงแล้วพนักงานสามารถพัฒนาได้ในหลายทิศทาง ทั้งในแนวขึ้นบน (Up) ออกแนวข้าง (Sideways) และแม้แต่การเลื่อนลงต่ำ (Down) – ทั้งหมดนี้ก็เพื่อที่จะให้พนักงานเก็บสะสมทักษะและประสบการณ์ที่มีคุณค่าให้มากที่สุด เพื่อเขาจะพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมธุรกิจที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว”

เมื่อพิจารณาอย่างถี่ถ้วนถึงคำอธิบายของ Debra เราจะมีมุมมองที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับ CDP เราจะไม่ยึดติดกับความคิดที่ว่า การพัฒนาทางสายอาชีพมีเพียงทิศทางเดียวคือต้องสูงขึ้น บางครั้งเราอยากเปลี่ยนสายงานจากสายหนึ่งไปอีกสายหนึ่งที่เราชอบแต่ยังขาดประสบการณ์ เราก็อาจต้องเลื่อนตัวลงไปฝึกงานในระดับล่างสุดของสายงานนั้น เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์เสียก่อน ถ้าทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจขั้นตอนนี้ก็จะไม่มีปัญหาคาใจว่าทำไมลูกจ้างยิ่งทำงานยิ่งเจริญลง

ยิ่งเขียนยิ่งเพลินไปกับแนวคิดให้พนักงานเป็นช้างเท้าหน้าในการทำ CDP หวังว่าแฟนๆ คอลัมน์คงจะร่วม “อิน” ไปกับผู้เขียนด้วยนะคะ ขอจบไว้เพียงเท่านี้ก่อน พบกันครั้งหน้ามาลงรายละเอียดการทำ CDP ที่ให้พนักงานเป็นเจ้าของโครงการเองเลยค่ะ