Sustainable HRM สู่เส้นทางบริหารบุคคลอย่างยั่งยืน (ตอนจบ)

โดย รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

M12 HR Variety

โดย รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

Sustainable HRM สู่เส้นทางบริหารบุคคลอย่างยั่งยืน (ตอนจบ)

การพัฒนาระบบบริหาร HR ให้มีความยั่งยืน ต้องอาศัยการดำเนินงานในทุกแผนกหน้าที่ งานที่เน้นความยั่งยืนและการมองในระยะยาว เริ่มตั้งแต่การวางปณิธานค่านิยมในการทำงาน การสร้างกลยุทธ์และแผนปฏิบัติงานในการสร้างแบรนด์นายจ้าง ตลอดจนถึงการสรรหาคัดเลือก การพัฒนาฝึกอบรม การประเมินผล การจูงใจ และให้รางวัลพนักงานเพื่อสามารถรักษาพนักงานได้อย่างยั่งยืน ซึ่งผู้เขียนได้พูดคุยถึงรายละเอียดต่างๆ ของการสร้างแบรนด์นายจ้าง การสรรหาคัดเลือกและการพัฒนาฝึกอบรมไปแล้ว สำหรับสัปดาห์นี้ก็จะพูดถึงการประเมินผลและการจูงใจให้รางวัลพนักงานให้จบเรื่องกันเลย

การประเมินผลต้องเน้นความโปร่งใส ยุติธรรมและมุ่งผลงาน

แต่ละยุคสมัยก็จะมีแนวโน้มหรือเทรนด์ (Trend) ในการบริหารคนตามค่านิยม วัฒนธรรมของแต่ละสังคมในยุคนั้นๆ และสำหรับยุคอินเทอร์เน็ตเฟื่องฟู ยุคคนวัย Generation Y เริ่มเติบโตก้าวมาเป็นผู้บริหารองค์กร และเป็นยุคที่ธุรกิจต้องแข่งขันกันในระดับโลกาภิวัตน์ เทรนด์ของการประเมินผลที่พนักงานส่วนใหญ่นิยมและเรียกหา คือการประเมินผลที่มีความยุติธรรม เน้นผลงานตามจริงโดยไม่มีอคติจากหัวหน้างาน ไม่เล่นเส้นสาย ไม่ใช้ระบบอาวุโสมาเป็นตัวชี้วัดหลักในการประเมินผล ทั้งนี้เราต้องยอมรับว่าสังคมไทยเรายังมีเรื่องเส้นสาย เรื่องพรรคพวก เรื่องนามสกุล และเรื่องสินบนเข้ามาปะปนในระบบบริหารงานและบริหารคน ซึ่งมีผลทำให้พนักงานที่เป็นคนดีมีความสามารถไม่ได้รับการประเมินผลและการเลื่อนขั้นตรงตามผลงานที่พวกเขาได้ทำขึ้นจริงๆ แต่กลับกลายเป็นว่าคนไม่ตั้งใจทำงาน แต่คอยประจบสอพลอหัวหน้าก็จะได้ความเมตตาเอ็นดูมากกว่า เจริญในหน้าที่การงานมากกว่า ตราบใดที่องค์กรยังมีหัวหน้างานที่ขาดคุณธรรม ย่อมเป็นไปได้ยากมากที่องค์กรจะสามารถรักษาพนักงานคนเก่งและดีไว้ได้นานๆ

จากประสบการณ์ของผู้เขียน เด็กรุ่นใหม่ไม่ค่อยอยากทำงานกับองค์กรไทย โดยเฉพาะองค์กรเล็กๆ ที่เป็นกิจการครอบครัว และก็ไม่ค่อยอยากทำงานกับองค์กรรัฐเพราะเกรงว่าองค์กรเหล่านี้จะมีผู้บริหารที่ไม่ยุติธรรม ไม่โปร่งใส เล่นพรรคเล่นพวกในการบริหาร เด็กรุ่นใหม่สนใจอยากทำงานกับบริษัทต่างชาติ โดยเฉพาะบริษัทฝรั่งเพราะเชื่อว่าฝรั่งมีความโปร่งใสกว่าและเน้นผลงานมากกว่าความสัมพันธ์ส่วนตัว นอกจากนี้คนรุ่นใหม่ก็อยากทำงานกับองค์กรใหญ่มากกว่าองค์กรเล็ก เพราะมองว่าองค์กรใหญ่มักมีระบบการบริหารงานบุคคลที่มีมาตรฐานน่าเชื่อถือมากกว่าองค์กรเล็กๆ ที่บริหารตามความพอใจของเจ้าของ

ใช้ทั้งกลยุทธ์ฝรั่งและไทยในการจูงใจและให้รางวัลเพื่อรักษาคนเก่ง

เรื่องของการจูงใจ ผูกใจนั้น เรื่องนี้คนไทยเรามีดีกว่าฝรั่ง เพราะคนไทยเราเป็นชาติมีน้ำใจไมตรี ต้อนรับแขกไปใครมาได้อบอุ่นน่าประทับใจ การจูงใจนั้นทำได้โดย 2 วิธีหลัก คือ จูงใจด้วยปัจจัยหรือสิ่งเร้าภายนอก เช่น เงินทอง ของขวัญ โบนัส ตำแหน่ง เป็นต้น ส่วนการจูงใจจากภายในทำได้ด้วยวิธีการเดียวคือทำให้งานที่พนักงานทำมีเนื้อหาคุณค่า น่าสนุก น่าสนใจในความรู้สึกของพนักงานโดยเฉพาะคนเก่งๆ มักชอบทำงานที่ท้าทาย (กำลังพอเหมาะ ไม่ใช่ท้าทายจนไม่มีทางทำได้) หัวหน้างานและนายจ้างที่ชาญฉลาดจะเข้าใจความรู้สึก และความต้องการของคนเก่งได้ดีว่าพวกเขามีความรู้สึกนึกคิดอย่างไร จึงต้องใช้จิตวิทยาในการจูงใจพนักงานพวก Talent หรือพวก Hipo (High potential) เพราะลำพังคิดแต่จะใช้เงินจูงใจมันไม่พอ บริษัทอื่นๆ ที่มีเงินก็ทำได้ องค์กรจึงต้องสร้างวิธีจูงใจรักษาพนักงานที่มีเอกลักษณ์เป็นของตัวเอง โดยเฉพาะเรื่องของน้ำใจ การดูแลเอาใจใส่พนักงานและครอบครัวของพนักงาน การให้ความเป็นกันเองระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้เกียรติพนักงาน เป็นต้น บรรยากาศการทำงานแบบครอบครัวไทยเป็นพี่เป็นน้องกันจะสร้างความอบอุ่นประทับใจทำให้พนักงานไม่อยากจากไปไหน นี่คือเสน่ห์ไม้ตายของคนไทย

ส่วนในเรื่องของเงินเดือนผลตอบแทนนั้นก็ต้องสะท้อนถึงผลงานของพนักงานที่ได้รับการประเมินอย่างยุติธรรม ดังกล่าวมาแล้ว ทั้งนี้ทางที่ดีองค์กรควรทำการสำรวจอัตราเงินเดือนในตลาดอยู่เป็นระยะๆ จะได้มั่นใจว่าเราไม่ได้ให้เงินเดือนและสวัสดิการต่ำกว่าท้องตลาด แม้เงินจะไม่ใช่ปัจจัยที่สำคัญที่สุด แต่ถ้ามันน้อยกว่ามาตรฐานพนักงานย่อมไม่พอใจ สูตรของการจูงใจอย่างยั่งยืนคือเรื่องผลตอบแทนต้องไม่ต่ำกว่ามาตรฐาน แต่สิ่งจูงใจอื่นๆ เช่นความสัมพันธ์ การฝึกอบรม การสร้างงานที่น่าสนใจ การมีบรรยากาศการทำงานที่สนุกสนานเหล่านี้ต้องเหนือกว่าคู่แข่ง

กระบวนการการบริหารบุคลากรอย่างยั่งยืนก็จบลงด้วยประการฉะนี้ แม้จะเป็นกระบวนการที่ต้องทุ่มเททรัพยากรทั้งเงินทอง แรงกาย แรงใจของผู้บริหารทุกระดับและทุกฝ่าย และใช้เวลานานก็จริง แต่ผลที่ได้คุ้มค่าและยั่งยืนค่ะ