ดีไซน์สวิงวิ่งช้อน Talent (ตอนจบ)

โดย รองศาสตราจารย์ ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

คุยค้างกันไว้ในสัปดาห์ก่อนว่า บรรดานายจ้างจะสามารถลดขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment & Selection) พนักงานระดับ Talent ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นอย่างไร เพื่อที่จะทำให้กระบวนการนี้รวดเร็วทันใจผู้สมัครงานระดับ Talent ที่ใครๆ ต่างก็จ้องล่าตัวอยู่ รวมทั้งทำให้นายจ้างสามารถประหยัดทั้งเวลาและทรัพยากรต่างๆ ด้วย ซึ่ง Tamara Lytle ได้ทำการวิเคราะห์ข้อมูลการสำรวจองค์กรขนาดเล็กกลางใหญ่ จำนวน 1,000 องค์กร ในสหรัฐเกี่ยวกับประเด็นเรื่องการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่จัดทำโดย The Society for Human Resource Management (SHRM) จนได้ข้อสรุปและข้อแนะนำอันชาญฉลาดจาก HR มือโปรที่สามารถย่นเวลาในการสรรหาคัดเลือกคนเก่งให้ลงตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็ว ได้คนตามสเปกที่ต้องการ ทั้งนี้ในครั้งที่แล้วผู้เขียนได้นำเสนอกลเม็ดประการแรกไปแล้ว ซึ่งก็คือการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer’s Brand) ให้ชัดเจนเพื่อจะทำการสรรหาให้ได้กลุ่มเป้าหมาย เพราะถ้าแบรนด์ไม่ชัดเจนก็จะทำให้ผิดกลุ่มเป้าหมายได้ ตอนนี้มาคุยกันถึงกลเม็ดเด็ดพรายข้อต่อไปกันเลยค่ะ

ต้องมีวิสัยทัศน์เรื่องการวางแผนกำลังคน การสรรหาบุคลากรเฉพาะเมื่อตอนที่ตำแหน่งว่างลง ถือเป็นกลยุทธ์การทำงานเชิงรับที่ต้องโยนทิ้งไปได้นานแล้ว ในสมัยที่ Talent ขาดตลาด ทุกองค์กรต้องวางกลยุทธ์เชิงรุก ต้องคิดล่วงหน้าไปในอนาคตสัก 13 ปี ว่าธุรกิจของเราจะเดินหน้าไปทิศทางใด? ต้องการบุคลากรที่ความสามารถอย่างไร? เป็นจำนวนกี่คน? และในปัจจุบันกำลังคนของเรามีจำนวนเท่าไร? มีความสามารถเพียงพอไหม? มีโอกาสที่เราจะสูญเสียคนเก่งสักกี่คน? เมื่อได้ทำการประเมินสถานการณ์ทั้งในปัจจุบันและอนาคตแล้ว ผู้บริหารและ HR ก็จะเริ่มมองเห็นว่าควรวางแผนสรรหาและพัฒนาบุคลากรล่วงหน้าอย่างไรดี ถึงเวลาที่มีคนออกจากตำแหน่งจะได้ไม่ต้องรับแรงกระเทือนมากนัก

ต้องศึกษารู้จักตลาดแรงงานกลุ่มเป้าหมายให้ดี บางองค์กรมีกรรมวิธีสรรหาคนแบบส่งเดช หาสะเปะสะปะ ไม่รู้ว่ากลุ่มเป้าหมายของตนเป็นใคร ใช้ชีวิตอยู่ตามสถานที่ทำงานแบบไหน มีไลฟ์สไตล์แบบใด เป็นต้น ดังนั้นเวลาลงโฆษณาประกาศรับสมัครงาน ก็จะโฆษณาในสื่อที่ผิดประเภท ไปติดต่อหาคนในแหล่งที่ผิด เลยไม่ได้พบคนที่ใช่ ส่วนคนที่พบแล้วจำใจจ้างมาก็เลยไม่ใช่ เสียชื่อ HR จริงๆ แต่เชื่อเถอะมี HR หลายคนเจาะตลาดแรงงานไม่ถูกเป้าหมาย

ร่วมมือสร้างพันธมิตรกับแหล่งแรงงาน เช่น สร้างเครือข่ายสัมพันธภาพกับมหาวิทยาลัย สถานศึกษาต่างๆ แม้กระทั่ง HR ขององค์กรต่างๆ ตลอดจนบริษัท HeadHunter ทั้งหลายเพื่อสะสมแหล่งข้อมูลไว้แลกเปลี่ยนกัน บางทีคนของบริษัทอื่นกำลังย้ายออก และอยากทำงานกับธุรกิจต่างประเภท เช่น ของเรา เป็นต้น ของอย่างนี้อย่ามองข้ามเรื่องเครือข่ายข้อมูล

ปรับปรุงระบบประเมินทดสอบความสามารถของผู้สมัครงาน ในประเด็นนี้ Lytle ได้ยกตัวอย่างของ Starbucks Coffee Co. ซึ่งผู้สมัครงานในตำแหน่งผู้จัดการเขตจะต้องได้รับการทดสอบให้อ่านงบการเงิน กำไร และขาดทุน ของร้านกาแฟ โดยให้อธิบายว่าจากงบการเงินที่ให้ดูนั้น พวกเขาจะมีข้อเสนอแนะอะไรบ้างที่จะช่วยเพิ่มผลกำไรให้ Starbucks การถามเชิงกลยุทธ์แบบนี้จึงจะถูกจุดวัดกึ๋นได้จริง องค์กรควรจัดให้ HR คุยกับผู้จัดการแต่ละแผนกเพื่อศึกษาข้อมูลเรื่อง Competencies ของงานหน้าที่ต่างๆ แล้ว ร่วมกันคิดระบบการทดสอบต่างๆ ทั้งข้อเขียน การสัมภาษณ์ การทดสอบทัศนคติ ค่านิยมและวุฒิภาวะทางอารมณ์ บททดสอบที่มีคุณภาพได้มาตรฐานจะช่วยให้สามารถคัดกรองหาพนักงานที่มีคุณภาพและมีค่านิยมตรงกับองค์กร

ปรับปรุงพัฒนาคณะกรรมการและเจ้าหน้าที่ผู้ทำการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ในขณะที่องค์กรอยากได้พนักงานเก่ง องค์กรก็ต้องมีคณะกรรมการสรรหาคัดเลือกที่ “ตาถึง” เหมือนกัน เป็นเรื่องจำเป็นที่ HR ต้องจัดฝึกอบรม ทักษะในการสัมภาษณ์สังเกตการณ์ และเทคนิคต่างๆ ในการคัดเลือกบุคลากรระดับ Talent ให้กับผู้จัดการทุกแผนก และที่สำคัญที่สุด คือ ต้องไม่ลืมพัฒนาตัว HR เองด้วย !

ช่วยกันพัฒนาฝึกอบรมพนักงานให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ในเมื่อทราบกันดีอยู่แล้วว่า คนเก่งหายาก จะมัวจ้องแต่จะหาจากข้างนอกคงไม่พอและไม่ทันการ ในระยะยาวองค์กรจึงต้องพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างตัวตายตัวแทนอยู่ตลอดเวลา

มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงกระบวนการสรรหาคัดเลือกให้รวดเร็วขึ้น HR พึงหมั่นประเมินความพึงพอใจและรับฟังข้อเสนอแนะจากผู้จัดการแผนกงานต่างๆ และตัวผู้สมัครงานว่ากระบวนการสรรคัดเลือกที่มีอยู่ มีจุดเด่น จุดด้อยอะไรบ้าง เพื่อนำข้อมูลไปพิจารณาปรับปรุงวิธีการสรรหาคัดเลือกให้ดียิ่งๆ ขึ้นไป