องค์กรแบบไหนที่คนเก่งอยากอยู่นาน

โดย...วรธาร ทัดแก้ว

คนเก่งรุ่นใหม่ไฟแรงและมีความสามารถเป็นเลิศ ไม่ว่าองค์กรใดก็อยากได้ตัวไปร่วมงานเพื่อสร้างความเจริญรุ่งเรืองให้กับองค์กรของตน แต่มีปัญหาใหญ่ที่จะเกิดขึ้นตามมาหลังจากได้คนเก่งรุ่นใหม่มาทำงานก็คือ การไม่สามารถรักษาคนเก่งรุ่นใหม่เหล่านั้นให้อยู่กับองค์กรไปตราบนานเท่านาน เพราะคนรุ่นใหม่เกิดมาพร้อมกับความสะดวกสบาย ทำให้พวกเขามีลักษณะแตกต่างจากคนรุ่นก่อนๆ หลายอย่าง

ณรงค์วิทย์ แสนทอง กรรมการผู้จัดการ บริษัท พีเพิล แวลูว์ พูดถึงลักษณะของคนรุ่นใหม่ว่า ชอบเรียนรู้ด้วยตัวเองมากกว่าการให้คนอื่นสอน อยากประสบความสำเร็จเร็วกว่ามากกว่าคนรุ่นก่อนและคนรุ่นเดียวกัน อยากทำงานสบายแต่ได้เงินดีมีชื่อเสียง ซึ่งเห็นได้จากการประกวดร้องเพลงที่คนชนะมักจะได้รับเงินรางวัลมากมาย เมื่อเทียบกับวัยวุฒิและคุณวุฒิในขณะนั้น อยากเกษียณจากการเป็นลูกจ้างเร็วๆ เพราะต้องการอิสรภาพทางการเงินและการงาน อีกทั้งยังมีธุรกิจบางประเภทกระตุ้นให้คนทำงานกินเงินเดือนอยากออกไปทำอาชีพอิสระ ไม่ชอบอะไรที่จำเจซ้ำซาก

ณรงค์วิทย์ กล่าวว่า เด็กรุ่นใหม่จะรู้สึกว่าการทำอะไรซ้ำๆ ซากๆ ไม่พัฒนาไม่ก้าวหน้า ไม่ทันคนอื่น ดูได้จากการที่เด็กรุ่นใหม่ชอบเปลี่ยนมือถือ คอมพิวเตอร์ ทั้งๆ ที่รุ่นเดิมก็ยังใช้ได้อยู่ นอกจากนี้ยังชอบสังคมออนไลน์มากกว่าสังคมแบบดั้งเดิม เนื่องจากสังคมออนไลน์จะปิดจะเปิดเมื่อไหร่ก็ได้ตามใจชอบ รวมถึงชอบให้เทคโนโลยี คนอื่น หรือเงินทำงานแทนการทำงานหาเงิน ทัศนคตินี้กำลังมาแรง เพราะเด็กรุ่นใหม่เคยชินกับการทำอะไรในช่วงแรกๆ แล้วให้ความสำเร็จนั้นทำงานต่อให้ ชอบทำอะไรหลายอย่างในเวลาเดียวกัน เพราะเขารู้สึกว่าการใช้เวลากับสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นเรื่องที่ไม่คุ้มค่า จะเห็นว่าไม่มีเด็กรุ่นใหม่คนไหนเปิดหน้าจอคอมพิวเตอร์เพียงหน้าจอเดียวหรือเพจเดียว ฯลฯ

ลักษณะต่างๆ ของเด็กรุ่นใหม่เป็นต้นเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรรู้จัก รู้ทัน และเข้าใจคนรุ่นใหม่ให้มากยิ่งขึ้น เพราะผู้บริหารและองค์กรส่วนใหญ่ยังเป็นช่วงเชื่อมต่อระหว่างคนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ หากผู้บริหารหรือองค์กรใดยังคงเป็นแบบ

อนุรักษนิยมไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง ไม่ค่อยเข้าใจ ไม่พร้อมปรับตัวให้เข้ากับคนรุ่นใหม่ องค์กรนั้นๆ อาจจะต้องถูกทอดทิ้งให้อยู่กับอดีตอย่างแน่นอน

เขาบอกว่า จากการที่ได้เข้าไปสัมผัสกับองค์กรต่างๆ เรื่องแนวทางหรือกลยุทธ์การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานๆ พบว่าผู้บริหารส่วนใหญ่ยังไม่หลุดกรอบของความคิดแบบเดิมๆ เช่น คิดว่าถ้าเพิ่มเงินเดือนผลตอบแทน สวัสดิการจะช่วยให้สามารถรักษาคนเก่งให้อยู่นานได้ หรือถ้าทำให้เขาเติบโตเร็วจะช่วยให้เขาอยู่กับองค์กรนานขึ้น หรือถ้าให้เขาทำงานที่ชอบเขาน่าจะอยู่ได้นานกว่า หรือถ้ามีสวัสดิการที่ครอบคลุมถึงครอบครัวน่าจะทำให้เขาอยู่กับเรานาน เป็นต้น ซึ่งผลที่ได้มักจะสวนทางกันคือยิ่งให้ยิ่งเสีย เช่น ยิ่งเพิ่มสวัสดิการยิ่งสร้างดีมานด์ไม่รู้จบ ยิ่งเพิ่มเงินเดือน ยิ่งโปรโมตเร็ว ยิ่งทำให้เขาไปจากเราเร็วขึ้นกว่าเดิม สุดท้ายการรักษาคนเก่งรุ่นใหม่ด้วยกลยุทธ์ที่เกิดจากกรอบแนวคิดของคนรุ่นเก่ายังไงก็ไม่ได้ผลอย่างแน่นอน ไม่ใช่ว่ากลยุทธ์ไม่ดี แต่เป็นเพราะแนวคิดในการบริหารคนรุ่นใหม่ไม่เหมาะสมนั่นเอง เหมือนกับคนที่กำลังหิวน้ำมา แต่กลับเอาทองคำไปให้เขา แม้จะให้มากเพียงใดก็ยังไม่ตรงกับใจที่เขาต้องการอยู่ดี

ณรงค์วิทย์ กล่าวว่า ในเมื่อองค์กรไม่สามารถหยุดกระแสการเปลี่ยนแปลงความเชื่อ ความคิด และแนวทางการดำเนินชีวิตของคนรุ่นใหม่ได้ สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องปรับตัวให้เป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่ ต้องการเข้ามาร่วมงานและทำงานกับองค์กรนานกว่า และการจากสัมผัสกับคนรุ่นใหม่สมัยนี้ก็จะรู้ว่าพวกเขาต้องการทำงานกับองค์กรที่มีลักษณะดังต่อไปนี้

Job menu

คนรุ่นใหม่อยากเลือกทำเฉพาะงานที่ตัวเองชอบ ไม่มีความอดทนทำกับงานที่ไม่ชอบและไม่ชอบ

ให้ใครบังคับเลือก ดังนั้นองค์กรควรกำหนดเมนูของงาน (Job Menu) ให้คนทำงานสามารถเลือกทำเฉพาะสิ่งที่ตัวเองชอบ ถนัด และอยากทำเท่านั้น เหมือนการเข้าไปร้านอาหารที่มีเมนูให้ลูกค้าเลือกเฉพาะสิ่งที่ตัวเองชอบเท่านั้น และในแต่ละปีอาจให้คนทำงานเลือกใหม่ได้ว่าปีหน้าอยากทำงานในเมนูไหน ปัญหาที่องค์กรต้องทำระบบขึ้นมารองรับ คือ จะบริหารจัดการอย่างไรกับเมนูงานที่คนเลือกทำน้อย ทำอย่างไรกับเมนูงานที่คนเลือกทำเยอะ ถ้าจะให้ดีกว่านี้คือทำเหมือนร้านอาหารตามสั่งที่คนทำงานสามารถสั่งนอกเหนือจากเมนูที่กำหนดไว้ได้

SelfEmployed

คนรุ่นใหม่อยากเลือกเงื่อนไขการจ้างด้วยตัวเอง เพราะคนรุ่นใหม่มีความหลากหลายของตัวตนมากกว่าคนรุ่นเก่า จะใช้เงื่อนไขการจ้างแบบเดียวกันคงเป็นไปไม่ได้ ดังนั้นคนรุ่นใหม่อยากจะกำหนดเงื่อนไขการจ้างด้วยตัวเอง เช่น จ้างในบางเวลา (PartTime) จ้างเป็นรายเดือน จ้างเป็นวันๆ จ้างเป็นสัปดาห์ จ้างเป็นพนักงานประจำ จ้างเป็นรายชิ้นงาน จ้างเป็นผู้บริหารโครงการ และคนรุ่นใหม่อยากจะเป็นผู้กำหนดวัน เวลา สถานที่ในการทำงานได้ด้วยตัวเอง เพราะงานบางงานทำอยู่ที่ไหนก็ได้ผลงานเหมือนกัน บางอย่างไม่ต้องเข้ามาทำงาน บางอย่างไม่จำเป็นต้องทำทุกวัน บางอย่างไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมระหว่างทำงานก็ได้ ปัญหาที่องค์กรต้องมีระบบมารองรับ คือ ระบบการควบคุมเพื่อให้ได้ผลงานครบถ้วนตามที่ต้องการภายในระยะเวลาที่กำหนดและการรองรับการบริหารจัดการที่มีเงื่อนไขการจ้างที่หลากหลายเป็นรายบุคคล

SelfCareer Planning

คนรุ่นใหม่ต้องการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพด้วยตัวเอง ดังนั้นเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) แบบเดิมที่องค์กรมีต่อไปจะใช้ไม่ได้ผลเพราะคนต้องการเส้นทางที่หลากหลายกว่าที่องค์กรจัดทำไว้ให้ องค์กรควรมอบหน้าที่นี้ให้คนทำงานรุ่นใหม่รับผิดชอบเองว่าเขาอยากจะเป็นอะไรเมื่อไหร่ จะต้องพัฒนาตนเองเรื่องอะไรบ้าง อย่างไร ทำไมองค์กรควรจะโปรโมตเขา เขาจะให้อะไรเพื่อเป็นการตอบแทนองค์กรให้เหมาะสมกับหน้าที่การงานที่สูงขึ้น ฉะนั้นในแต่ละปีคนทำงานต้องเป็นคนนำเสนอว่าต้องการก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร เช่น ต้องการทำงานเพิ่มขึ้น รับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ทำงานที่สูงขึ้น ทำงานที่ยากขึ้น ฯลฯ เพื่อให้องค์กรพิจารณาว่าเหมาะสมหรือไม่

หากคนรุ่นใหม่ที่ต้องการทำธุรกิจส่วนตัว ทำงานอิสระ เปิดโอกาสให้นำเสนอต่อองค์กรดูก่อนว่าสิ่งที่เขาต้องการนั้น องค์กรตอบสนองได้หรือไม่ เช่น มีทางเลือกให้เปลี่ยนสถานะจากลูกจ้างเป็น Business Partner เป็นผู้ถือหุ้น เป็นกรรมการบริหาร เป็นที่ปรึกษา เป็นเอเยนต์ เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อตอบสนองความฝันในชีวิตของคนทำงานและป้องกันไม่ให้คนเก่งๆ ออกไปอยู่กับคู่แข่งหรือออกไปทำธุรกิจแข่งกับองค์กร และสุดท้ายคือช่วยป้องกันให้คนเก่งมีความสามารถไปล้มเหลวจากการทำธุรกิจส่วนตัว หรือโดนหลอกออกไปทำธุรกิจที่ชอบโฆษณา

ณรงค์วิทย์ ย้ำว่า ทั้งหมดนี้เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อกระตุ้นแนวคิดให้องค์กรต่างๆ ที่อยู่ระหว่างรอยต่อของคนรุ่นเก่า คนรุ่นกลาง และคนรุ่นใหม่ ได้ตระหนักและเห็นว่าองค์กรในอนาคตที่เหมาะสมกับกระแสของคนรุ่นใหม่นั้นน่าจะมีหน้าตาแบบไหน หากองค์กรไหนคิดว่ายังไม่พร้อมก็ไม่เป็นไร หากองค์กรไหนคิดว่าต้องเปลี่ยนแต่ไม่ใช่ตอนนี้ ก็จะได้มีเวลาคิดมีเวลาเตรียมรับมือ หากองค์กรไหนคิดว่าตอนนี้กำลังประสบปัญหาในการบริหารคนรุ่นใหม่อยู่ ก็อาจจะลองนำเอาแนวคิดนี้ไปประกอบการกำหนดกลยุทธ์ในการปรับเปลี่ยนองค์กรเลยก็ได้

“ผมเชื่อว่าเราคงไปต้านหรือเปลี่ยนแปลงความเชื่อ แนวคิด และวิถีการดำเนินชีวิตของคนรุ่นใหม่ไม่ได้ มีทางเดียวคือการปรับองค์กรเพื่อให้เป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากจะร่วมงานด้วย จะเป็นทางออกและทางเลือกที่เหมาะสมกว่า” ณรงค์วิทย์ กล่าวย้ำ