‘6 หลักการสร้าง Global Talent แบบ Global Companies’

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

จากการที่ผู้เขียนติดตามความเคลื่อนไหวของกลุ่มประเทศอาเซียนในการเตรียมเข้าสู่ AEC ที่ยึดประชาเศรษฐกิจยุโรป (EU) เป็นต้นแบบในหลายๆ เรื่อง พบว่าหลายประเทศใน AEC ยังดำเนินการเพื่อเป็นประชาคมเศรษฐกิจเดียวกัน ไม่พร้อมในหลายประเด็น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการจัดตั้งหน่วยงานกลางเพื่อคอยกำกับดูแลเรื่องกฎระเบียบ ข้อปฏิบัติด้านการลงทุน การเคลื่อนไหวของเงินทุน ตลอดจนการระงับกรณีพิพาทอันอาจเกิดขึ้นระหว่างประเทศสมาชิก ฯลฯ ซึ่งทาง EU นั้นมีการจัดตั้งหน่วยงานกลาง เช่น ศาล EU, ธนาคารกลางของ EU แต่ของ AEC ยังไม่มีหน่วยงานเหล่านี้เกิดขึ้น

ยิ่งเมื่อพิจารณาในเรื่องของแรงงาน ขณะนี้ยังไม่มีนโยบายกำกับในเรื่องของค่าจ้างแรงงาน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ของลูกจ้าง ซึ่งสามารถตีความหมายได้ว่า นายจ้างของแต่ละประเทศสามารถกำหนดอัตราค่าตอบแทนขึ้นกับ “ความสามารถในการจ่าย” ของแต่ละองค์กรนั่นเอง จะว่าไปแล้วภายใต้สถานการณ์เช่นนี้บรรดาพนักงานยอดฝีมือระดับ Talent คงตีปีกกันพึ่บพั่บ เพราะสามารถ “เล่นตัว” เรียกค่าจ้างสูงๆ ได้ แต่ที่ต้องกุมขมับทำหน้าหงอยก็คือ นายจ้างและ HR นั่นเอง เหตุเพราะว่าถึง AEC จะเกิดขึ้นหรือไม่ ทุกประเทศทั่วโลกก็ยังอยู่ในสภาวะขาดแคลน Talent อยู่ดี และขาดแคลนมาหลายปีติดต่อกันแล้วด้วย

จากการสำรวจความคิดเห็นของ CEO ทั่ว

โลกประจำปี 2011 โดย EIU (Economist Intelligence Unit) และหน่วยวิจัยของ NYSE (New York Stock Exchange) ผลสำรวจระบุว่า หนึ่งในปัจจัยที่ CEO ทั่วโลกเห็นว่าเป็นปัจจัยท้าทายการบริหารธุรกิจในปัจจุบันจวบจนถึงอนาคตในอีก 3 ปีข้างหน้า คือ เรื่องของการขาดแคลน Talent ที่มีความสามารถในการทำงานในสภาพแวดล้อมธุรกิจระดับนานาชาติ และเมื่อเร็วๆ นี้ Gnter K. Stahl อาจารย์มหาวิทยาลัยในกรุงเวียนนา ประเทศออสเตรีย ได้ร่วมมือกับอาจารย์อีกหลายท่านจากมหาวิทยาลัยในสหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักรทำการวิจัยศึกษาองค์กรธุรกิจที่ประสบความสำเร็จระดับโลกาภิวัตน์ อย่างเช่น IBM, General Electric (GE), Proctor & Gamble (P&G), Shell, Siemens, IKEA Infosys และ Samsung ในประเด็นเรื่องวิธีการประเมินผลและการบริหาร Talent เนื่องจากบริษัทเหล่านี้ต่างก็มุ่งพยายามที่จะค้นหา “วิธีที่ดีที่สุด” (Best Methods or Best Practices) ผลสรุปที่ได้จากการศึกษาของ Gnter และคณะได้ไขความจริงที่สำคัญมากที่สุดประการหนึ่ง คือ การที่จะสรรหา “แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด” (Best Practices) เพื่อตีตราว่านั่นคือ “สูตรสำเร็จ” ในการบริหาร Talent นั้นไม่ใช่แนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง และมันไม่เพียงพอที่จะบริหาร Talent ให้สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร

ทั้งนี้ หนทางที่ดีที่สุดที่ Gnter และคณะค้นพบจากองค์กรยักษ์ใหญ่เหล่านี้ก็คือ การบริหาร Talent ที่มีหลัก 6 ประการดังนี้ คือ

1) แผนการบริหาร Talent ต้องเชื่อมโยงสอดประสานกับกลยุทธ์ธุรกิจขององค์กร

2) ต้องมีระบบภายในที่สนับสนุนซึ่งกันและกัน (Internal Consistency) ซึ่งหมายความว่า หากองค์กรมีนโยบายลงทุนในการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานที่มีศักยภาพสูง ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องมีนโยบายเน้นการรักษาพนักงานที่ดีด้วย รวมทั้งมีการบริหารค่าตอบแทนและการพัฒนาสายอาชีพที่ดีด้วย หากไม่มีระบบภายในทั้งระบบที่สนับสนุนซึ่งกันและกัน มีแต่นโยบายพัฒนาฝึกอบรมโผล่ขึ้นมาอย่างโดดเดี่ยว เป็นแบบนี้ก็ไม่ครบวงจร ไม่สามารถสร้าง Talent ได้อย่างสมบูรณ์ยั่งยืน

3) ต้องปลูกถ่ายวัฒนธรรม ค่านิยมขององค์กรลงไปในกระบวนการบริหาร Talent ตั้งแต่แรกเริ่มคัดสรร พัฒนา ประเมินผล และให้รางวัล Talent ที่องค์กรสร้างขึ้น จึงจะเป็นบุคลากรที่มี DNA ขององค์กรอย่างเต็มตัว

4) ผู้บริหารทุกระดับต้องเข้ามามีส่วนร่วมใช้เวลาและลงแรงกายแรงใจกับการบริหาร Talent ทั้งกระบวนการเพื่อสร้างสายสัมพันธ์รัดใจอันแน่นหนาจน Talent ไม่หลุดมือไปอยู่บริษัทอื่นได้ง่ายๆ

5) สร้างสมดุลระหว่างความเป็นโลกาภิวัตน์และบริบทของท้องถิ่น ในขณะที่องค์กรดำเนินธุรกิจระดับโลกาภิวัตน์ มาตรฐานการทำงานในหลายส่วนย่อมต้องสะท้อนความต้องการและมาตรฐานของตลาดโลกาภิวัตน์ แต่ในเวลาเดียวกันบริษัทแม่ย่อมต้องมีความยืดหยุ่นให้บริษัทสาขาในแต่ละประเทศปรับวิธีการบริหาร Talent ให้สอดคล้องกับค่านิยมท้องถิ่นอย่างกลมกลืนด้วย

6) มีแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่นแตกต่างจากบริษัทอื่น งานนี้บทหนักอยู่ที่ HR ที่ต้องสามารถประชาสัมพันธ์แบรนด์นายจ้างที่ดึงดูด Talent เช่น มีนโยบายการพัฒนาฝึกอบรมที่เปิดโอกาสให้ Talent ได้พัฒนาขีดความสามารถถึงระดับสูงสุด หรือมีแผนการพัฒนาสายอาชีพที่เป็นระบบ ทำให้ Talent มั่นใจว่าจะมีความก้าวหน้าในชีวิต หากทำงานกับบริษัทนั้นๆ

หลักการ 6 ประการนี้ เป็นหลักการที่องค์กรใดๆ ก็สามารถนำไปปฏิบัติได้ภายใต้เงื่อนไขว่า องค์กรนั้นๆ ต้องเติมเนื้อหา รายละเอียดที่เป็นค่านิยม เนื้อในของตนเองเข้าไปทำให้สูตรการบริหาร Talent เป็นสูตรเฉพาะขององค์กร ไม่ใช่สูตรโหลที่ใครๆ ก็ก๊อบปี้ได้