สรุป Massive Layoff ของ Tech Company ทั่วโลก กลไกการตั้งอยู่และดับไปขององค์กร

กระแส Massive Layoff ของ Tech Company ทั่วโลกยังคงมีอย่างต่อเนื่อง ยกตัวอย่างตั้งแต่ Facebook Google Microsoft แล้วมาจบที่ SEA ซึ่งมีบริษัทและการ Layoff ในประเทศไทยด้วย แล้วทำไมถึงเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้นบ่อยกับบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลก วันนี้พิ้งค์จะมาสรุปให้ทุกคนฟัง
 
Meta (Facebook) เลิกจ้างพนักงานเพิ่มขึ้น 5,100 คน ในเดือนพฤษภาคม 2566 ในการปลดพนักงานจำนวนมาก

รอบที่สามในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ทำให้การเลิกจ้างทั้งหมดของบริษัทเป็น 10,600 คนในช่วงครึ่งแรกของปี 2566 ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ "ปีแห่งประสิทธิภาพ" ที่ Mark Zuckerberg วางแผนไว้เพื่อลดต้นทุน เขย่าวัฒนธรรมบริษัท และมุ่งเน้นแคบลงเพื่อตอบสนองต่อการเติบโตที่ช้าลงในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี แหล่งข้อมูล

หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง เดือนกันยายน 2565 ที่ผ่านมา คือ อีคอมเมิร์ซรายใหญ่ของประเทศอย่าง Shopee ประกาศปลดพนักงานให้มีผลทันที กระทบกับพนักงานบริษัทจำนวนกว่า 300 คน ซึ่งการประกาศปลดแบบฟ้าผ่าเช่นนี้เคยเกิดขึ้นมาแล้วเมื่อกลางเดือนมิถุนายน 2565 ที่ปลดพนักงานในส่วนของ Shopee Food และ Shopee Pay ลงราว 50% แหล่งข้อมูล

Massive Layoff ยังคงดำเนินต่อไปในปี 2566 ในหลาย ๆ Tech Company ทั่วโลก การเลิกจ้างทำให้คนงานด้านเทคโนโลยีต้องสูญเสียงานไปหลายหมื่นคน โดยเฉพาะปี 2565 มีการลดจำนวนพนักงานจากบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำอย่าง Google, Amazon, Microsoft, Yahoo, Meta และ Zoom รวมถึงสตาร์ทอัพได้ประกาศปรับลดคนในทุกประเภท ตั้งแต่ Crypto ไปจนถึง Software as a service (SAAS)

เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการลดจำนวนพนักงานเหล่านี้เป็นไปตามสคริปต์ทั่วไป โดยอ้างถึงสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจมหภาค และความจำเป็นในการสร้างผลประกอบการให้กำไร อย่างไรก็ตาม การติดตามการเลิกจ้างช่วยให้เราเข้าใจถึงผลกระทบต่อนวัตกรรม แรงกดดันของตลาดหุ้น ที่มีผลต่อบริษัทเทคโนโลยี และพฤติกรรมของผู้บริหารบริษัท ที่เลือกการเลิกจ้างเป็นทางออกการแก้ปัญหากำไรขาดทุน ซึ่งส่งผลกระทบระลอกใหญ่ที่มีผลต่อนวัตกรรม ขวัญกำลังใจ และวัฒนธรรมขององค์กรอย่างยิ่งยวด

แหล่งข้อมูล

การทำ Massive Layoff นั้นส่วนใหญ่ก็มาจากการที่บริษัทรู้ผลประกอบการล่วงหน้า ไม่ว่าจะเป็นสามเดือนข้างหน้า หกเดือนข้างหน้า หรือหนึ่งปีข้างหน้าว่าผลประกอบการ อาจจะไม่ได้ดีตามที่คาดการณ์ไว้ ก็เลยใช้วิธีการตัดพนักงานเพื่อเตรียมบัญชีในไตรมาสถัดไปให้ดูสวยงาม มีผลกำไรและมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง

โดยจะเห็นว่า ราคาหุ้นของ Google และ Meta เปรียบเทียบช่วง 2563-2564 (เมื่อมีมาตรการกระตุ้นเศรษฐกิจ) เปรียบเทียบกับกับช่วง 2565-2566 (เมื่อมีมาตรการลดเงินเฟ้อ) ในปี 2565 เริ่มมีการทำ Massive Layoff
 
การกระทำเช่นนี้ เป็นการกระทำที่เกิดขึ้นเป็นปกติวิสัย โดยเฉพาะในช่วงเศรษฐกิจโลกในช่วงในปี 2563 และ 2564 ที่ผ่านมา เงินทั้งโลกอัดฉีดผ่าน QE ของอเมริกา และสหภาพยุโรป เม็ดเงินจำนวนมากมายมหาศาลเข้ามาในระบบ บริษัทเทคโนโลยีต่างมีการจ้างงานแบบก้าวกระโดด โดยได้แรงหนุนจากอัตราดอกเบี้ยต่ำและความต้องการผลิตภัณฑ์เทคโนโลยีในขณะที่ผู้คนอยู่บ้านช่วงการระบาดของโรคโควิด
 
เมื่อเวลาผ่านไป เงินเฟ้อก็เริ่มทำหน้าที่ของมัน คือพุ่งสูงขึ้น ธนาคารกลางประเทศต่าง ๆ เริ่มดึงเงินคืนออกไปจากระบบ เฟดขึ้นดอกเบี้ยอย่างต่อเนื่อง ทำให้บริษัทเทคมีความพยายามอย่างยิ่งในการรักษาตัวเลขผลประกอบการ เพื่อให้ตัวเลขที่จะตอบนักลงทุนในตลาดหุ้นมีทิศทางที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง
 
ทีนี้ก็มีปัญหากับองค์กรในระยะยาวแน่ ๆ เมื่อมีการทำ Massive Layoff โดยเฉพาะ Startup ที่มีการแข่งขันสูง งานท่ายากตลอดเวลา

จริง ๆ แล้วความต้องการของมนุษย์ที่ Maslow กล่าวไว้ ปัจจัยที่สองที่เป็นพื้นฐานเลยคือ ความต้องการมีเสถียรภาพและรู้สึกมั่นคงในชีวิตความเป็นอยู่ รวมถึงหน้าที่การงานด้วย (Safety) แต่ในชีวิตปัจจุบัน การทำงานบริษัทก็อาจจะก่อให้เกิดความไม่มั่นคงได้ เมื่อคุณถูกเรียกเข้าไปแล้วบอกว่าวันนี้เป็นวันสุดท้ายที่คุณจะได้รับการทำงานแล้วกรุณาออกไปได้ โดยไม่ได้กล่าวเตือนล่วงหน้าและชดเชยเป็นเงินเท่านั้น สำหรับคนจิตแข็งก็ดีไป สำหรับคนที่ทำงานในบริษัทมาเป็นเวลายาวนานมาตลอดชีวิต ก็อาจจะเคว้งคว้างไปเลย
 
ดังนั้นลองเปรียบเทียบสองเหตุการณ์
 
เหตุการณ์แรก เป็นเหตุการณ์ที่พนักงานคนนี้ทำงานไม่ได้เป็นเวลาหลายไตรมาสติดต่อกัน หัวหน้างานก็เรียกเข้าไปคุยบอกว่าคุณทำตัวเลขมาไม่ดี ไม่ถึงเป้าหมายมาหลายไตรมาสแล้วนะ ถ้าถึงไตรมาสถัดไป คุณยังทำตัวเลขไม่ดีอยู่ผมก็ไม่รู้จะช่วยคุณยังไงแล้วนะ แล้วก็พูดกลาย ๆ ว่า คุณอาจจะถูกไล่ออกเมื่อทำงานไม่ได้ตามเป้านะ
 
ลองคิดดูว่าพนักงานคนนั้นจะมีกำลังใจฮึกเหิมในการทำงาน หรือรู้สึกห่อเหี่ยวจนไม่อยากทำงานอีกต่อไป ถ้าให้เราเดาก็คงรู้สึกห่อเหี่ยวไม่อยากทำงานอีกต่อไป แล้วมันจะมีผลดีอะไร ? ในการมีบทสนทนานี้กับพนักงานคนนั้น และเราอาจเปลี่ยนพนักงานดี ๆ คนหนึ่ง เป็น Toxic ในองค์กรไปเลย

ลองเปรียบเทียบอีกเหตุการณ์หนึ่ง พนักงานคนเดิม ผู้จัดการคนเดิม ผู้จัดการบอกว่าคุณทำผลประกอบการมาไม่ดีมาหลายไตรมาสติดต่อกันแล้วนะ ผมมีความรู้สึกเป็นห่วงคุณมาก คุณมีอะไรที่วิตกกังวลหรือมีความทุกข์ใจอะไร ที่จะให้ผมช่วยได้หรือเปล่า

วิธีที่สองเป็นวิธีที่มีความ Empathy หรือความเอาใจเขามาใส่ใจเรามากกว่ามาก พนักงานคนนั้นที่เคยอาจจะเคยปฏิบัติงานได้ดี อาจจะยอมเล่าว่ามีเหตุการณ์ที่บ้าน เรื่องส่วนตัว สุขภาพ และอื่น ๆ ที่ทำให้เขาไม่สามารถปฏิบัติงานได้ดี เมื่อได้ฟังปัญหา ก็มีความพยายามที่จะหาทางออกร่วมกัน เช่น การปรับเวลาทำงานเป็น Flex hours มากขึ้น อาจจะให้ Work from home ในจำนวนวันที่เพิ่มขึ้น และอื่น ๆ และทำงานติดตามผลการทำงานของพนักงานต่อไปอย่างใกล้ชิด

นั่นคือ พนักงานคนนั้นก็อาจรู้สึกขอบคุณผู้จัดการคนนั้น และอาจจะมีกำลังใจฮึกเหิมในการกลับมาทำงานให้ดีใหม่ ทั้งสองวิธีนี้เป็นวิธีการรับมือที่ต่างกัน และแน่นอนน่าจะให้ผลที่ต่างกัน และมีระยะเวลาในการดำเนินการ และพลังที่ต้องใช้ในการดำเนินงานที่ไม่เท่ากัน 
 
น่าเสียดายเป็นอย่างยิ่งว่า ในปัจจุบันเหตุการณ์ที่เราเห็นส่วนใหญ่ จะเป็นวิธีการรับมือแบบแรกหรือในช่วงโควิดที่ผ่านมาก็มีการเรียกพนักงานผ่านออนไลน์ แล้วก็บอกว่าถ้าคุณอยู่ใน Zoom นี้ พรุ่งนี้คุณไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ และรับ Package แล้วเก็บของออกไปได้เลย ในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรที่บริษัทเพียรพยายามในการสร้างใช้พลังและเงินจำนวนมากมายมหาศาลทุ่มเทลงไป

คุณคิดดูว่าวิธีนี้คงเป็นวิธีที่ดีที่สุดเลยที่จะทำลายขวัญและกำลังใจของพนักงานไม่เหลือหรอ ไม่ต้องนับรวมพนักงานที่ถูก Layoff แต่พนักงานที่ยังอยู่ คุณคิดว่าเค้าจะมีกำลังใจในการทำงานเพิ่มขึ้นหรือมีแต่ความหวาดกลัว ว่าเมื่อไรจะเป็นคราวของเรา แล้วถ้าโดนต้องหางานใหม่ ครอบครัวจะอยู่อย่างไร หางานใหม่ดีกว่า และก็หมดไฟในการทำงาน ทีนี้ไม่ต้องนับว่าประสิทธิภาพในการทำงานในคนที่เหลือจะเป็นอย่างไร
 
วิธีการสื่อสารกับพนักงานในช่วงที่ต้อง Layoff จึงควรต้องมีการสื่อสารที่เป็นมนุษย์ และมี Empathy เป็นอย่างมาก เป็นศิลปะด้านจิตใจมนุษย์ที่ต้องคิดดูดี ๆ ว่า คุณจะทำอย่างไรที่จะทำให้ละมุนละม่อมที่สุด เพราะการถูก Layoff เป็นเรื่องที่ยากอยู่แล้ว การถูก Layoff โดยที่เขารู้สึกว่าเขาเป็นแค่ตัวเลขตัวหนึ่งในงบการเงิน เป็นเรื่องที่แทบจะทำใจไม่ได้เลย สำหรับพนักงานและครอบครัวของเขา
 
อยากลองให้คิดดูว่าคุณอยากเป็นองค์กรแบบไหน.. 

โดย: ณัฐธิดา สงวนสิน กรรมการผู้จัดการ และผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท บัซซี่บีส์ จำกัด (Buzzebees) และ Guru ด้าน CRM & Digital Engagement Platform