ฝ่ากระแสเลย์ออฟในธุรกิจเทคฯ ด้วย Mindset การรับคนสไตล์ ‘จิตตะ’ 

กระแสการ Layoff หรือปรับลดพนักงานครั้งใหญ่ของอุตสาหกรรมเทคโนโลยีทั่วโลกในปีที่ผ่านมายังเป็นที่จับตาของหลายฝ่ายนะครับ เพราะพนักงานกว่า 150,000 คน ที่ต้องตกงานในปีที่ผ่านมาและยังคงเกิดขึ้นต่อเนื่องจนถึงปีนี้ 

แม้เราเพิ่งผ่านพ้นเทศกาลปีใหม่มายังไม่ถึง 2 เดือน ก็ได้เห็นข่าวคราวการประกาศเลิกจ้างพนักงานในธุรกิจเทคฯ  ไปแล้วหลายหมื่นตำแหน่งนำโดยอีคอมเมิร์ซยักษ์ใหญ่อย่าง Amazon   

 

การปรับลดพนักงานครั้งใหญ่ที่กำลังเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องนี้ มาจากทั้งองค์กรเทคฯ ในระดับ Big Tech และ Startup ไม่ว่าจะเป็น Microsoft, Google, Meta, Twitter, Adobe, Netflix, Intel, Apple, Alibaba, Xiaomi และ Shopee ล่าสุด Foodpanda ผู้ให้บริการเดลิเวอรี่ก็มีกระแสข่าวว่าจะมีการ Layoff อีกครั้ง 

 

การที่เหล่า Big Tech และ สตาร์ทอัพหลายรายประกาศปรับลดพนักงานอย่างต่อเนื่อง เป็นไปตามสภาพแวดล้อมของโลกในวันที่โลกเผชิญกับการแพร่ระบาดครั้งใหญ่ของ Covid-19 เทคโนโลยีกลายเป็นสิ่งที่มนุษย์เพรียกหา แต่เมื่อโควิดผ่อนคลายลง เราทุกคนสามารถออกมาใช้ชีวิตกันได้อย่างปกติมากขึ้น

 

การประชุมออนไลน์หรือสั่งอาหารเดลิเวอรี่ก็จำเป็นน้อยลงไปโดยปริยาย นี่คือตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุด หากจะถามว่า ในส่วนของจิตตะ และจิตตะ เวลธ์ เป็นอย่างไร เราก็ต้องว่าองค์กรของเรายังอยู่ในจังหวะของการเติบโตต่อเนื่อง 

 

เรามีแผนธุรกิจที่จะก้าวไปข้างหน้าอย่างสมเหตุสมผล การเติบโตตามแผนของเราจำเป็นต้องมีการรับคนเพิ่มขึ้นแน่นอนครับ ขณะเดียวกันเราก็นั่งมองกระแสที่กำลังเกิดขึ้นนี้อยู่เช่นกัน ผมเห็นความแตกต่างเล็ก ๆ ที่เชื่อว่าเป็นเหตุที่ทำให้เราไม่จำเป็นต้องเดินไปถึงจุดที่ Big Tech และสตาร์ทอัพเหล่านั้นเผชิญอยู่ 

 

ตลอด 10 ปีที่ผ่านมาจำนวนพนักงานในจิตตะ และจิตตะ เวลธ์ ยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องนะครับ และในปีนี้เราก็ยังมีแผนที่จะรับคนเพิ่มในหลายตำแหน่งงานเลยล่ะครับ

 

แต่หลักการในการรับคนของเราที่แตกต่างจากสตาร์ทอัพทั่วไปอย่างชัดเจน คือเราไม่มีแนวคิดว่าจะต้องเร่งรับคนเข้ามาให้มาก ถ้าวันนึงไปไม่ได้ก็แค่ให้ออก ซึ่งหากเลือกได้เราไม่ได้อยากให้เกิดเหตุการณ์เช่นนั้นขึ้น แม้จะเป็นจังหวะที่ต้องเติบโตก็ตาม

เราก็จะไม่เร่งรับคนจำนวนมากเข้ามากองไว้ก่อน แต่ทุกอย่างจะค่อยเป็นค่อยไป มีความระมัดระวังในการจ้างพนักงานไม่ให้มีคนมากเกินไปตั้งแต่ต้น

วันนี้ผมจึงอยากมาแชร์หลักการและ Mindset ที่ชาวจิตตะและจิตตะ เวลธ์ มี โดยสิ่งแรกที่เรายึดถือคือ Focus on quality not quantity

 

“อย่ากลัวว่ามีคนไม่พอ  แต่จงกลัวว่ามีคนมากเกินไป” เพราะในเชิงธุรกิจไม่มีธุรกิจไหนเจ๊ง เพราะคนน้อยไปจริงไหมครับ แต่ที่เราเห็นกันส่วนมากคือเจ๊งเพราะมีคนมากเกินไป  

 

การที่คนน้อยหรือไม่พอ  เราสามารถแก้ปัญหาได้หลายวิธี เช่น การจัดลำดับความสำคัญของงาน เลือกโฟกัสงานหลักบางอย่างหรือเรียงไทม์ไลน์ในการทำงาน หรือปรับทัพภายในองค์กรกันเสียใหม่ 

 

มีหนังสือเล่มหนึ่งที่ผมเคยอ่านและเป็นไอเดียที่ดี บอกไว้ว่าเมื่อไรที่มนุษย์เริ่มรู้สึกว่าทำงานไม่ทัน คนเรามักจะตัดสินใจด้วยการเพิ่มคน ซึ่งเป็นแนวทางที่ไม่ถูกต้อง แต่สิ่งที่คุณควรทำก่อนก็คือ ลดคน! 

 

ฟังแล้วอาจจะขัดแย้งใช่ไหมครับ แต่ในความเป็นจริงคือหลายครั้งที่หลายบริษัทพยายามเพิ่มคนเข้ามามากจนเกินไป แล้วก็หันไปทำอะไรที่มากจนเกินไป จนอาจจะลืมไปว่าสิ่งที่ทีมต้องโฟกัสหลัก ๆ แล้วคืออะไร

หากคุณเคยได้ยินเรื่องกฎของพาเรโต (Pareto principle) หรือกฎ 80 /20 ที่บอกให้เรารู้ว่ามีงานแค่ 20% ที่สร้างผลกระทบได้จริงถึง 80% และการมีคนเยอะๆ อาจใช้เวลา 80% เพื่อทำงานที่ให้ผลแค่ 20%

 

ดังนั้นการที่มีคนน้อย หรือกำลังที่พอเหมาะแล้วพยายามคิดเรื่องการจัดลำดับความสำคัญของงานให้ชัดเจนมากขึ้นก็จะเป็นทางแก้ปัญหาเรื่องคนไม่พอกับงานได้นะครับ 

ขณะที่การมีคนมากไป วิธีแก้ปัญหานี้มีไม่กี่วิธีครับ  วิธีแรกคือ Layoff ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่ดีและเราไม่อยากให้เกิดเหตุการเช่นนั้น ซึ่งเวลานี้เราอาจจะเห็นบริษัทเทคฯ ที่เร่งรับคนมาในยุคที่กำลังรุ่งเรือง แล้วก็ Layoff คน ซึ่งอาจจะเป็นเรื่องที่ถูกต้องในเชิงธุรกิจ

แต่ถ้าเลือกได้ก็ไม่ใช่เรื่องที่เราอยากให้เกิดขึ้น หาทางที่ดีที่สุดคือการค่อย ๆ เติบโตไปด้วยกันดีกว่าจริงไหมครับ 

 

วิธีที่ 2  ในการแก้ปัญหาคนมากเกินไป คือหางานให้ทันกับคน บางบริษัทเป็นแบบนั้น มีคนเข้ามามากจนต้องมานั่งคิดว่าจะให้คนใหม่ทำงานอะไร เสียเวลาไปกับการหางานให้คนทำ

 

ซ้ำร้าย วิ่งหางานให้คนจนบางทีรู้สึกเหมือนว่ามีงานเยอะ ก็ยิ่งต้องรับคนเข้ามาอีก เพราะรู้สึกว่าทำอะไรไม่ทันเสียที วนเป็นงูกินหางไปแบบนี้ จนในที่สุดก็หลุดโฟกัสในงานหลักที่ควรทำเสียอย่างนั้น

 

ไม่ว่าจะวิธีไหน การแก้ปัญหาคนที่มากเกินไปล้วนไม่ใช่เรื่องที่ดีเลยนะครับ จริงอยู่ว่า เมื่อถึงจังหวะที่องค์กรเติบโต จนคนไม่พอแล้วก็ต้องเพิ่มคน สิ่งที่ดีที่ทำได้ก่อนคือการจัดระบบการทำงานให้ดีก่อนคิดเรื่องเพิ่มคน ซึ่งจะช่วยให้เรามองเห็นว่างานที่ต้องทำจริง ๆ คืออะไร สำคัญแค่ไหน

 

หากทำได้แล้วเกิดผลกระทบเชิงบวกกับบริษัท และงานส่วนใดที่เราสามารถตัดออกไป โดยที่เราอาจจะไม่จำเป็นต้องทำ หรืออาจจะใช้วิธีจ้างบริษัทภายนอกเอาได้ สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้เราเห็นภาพชัดเจนขึ้น แต่เมื่อเห็นภาพชัดเจนแล้วว่าต้องรับคน สิ่งที่จิตตะมุ่งเน้นคือการรับ ‘คนคุณภาพ’ 

 

เห็นเป็นสตาร์ทอัพแบบนี้ แต่เราคัดเลือกคนค่อนข้างเข้มนะครับ คนที่จะเข้ามาอยู่ในองค์กรของจิตตะได้ ต้องผ่านเกณฑ์ 3 ข้อดังนี้  

 

Bar raiser 
เคยเห็นไหมครับ หลายองค์กรที่มีคนเยอะ แต่กลับทำให้การทำงานช้าลง เหตุเพราะการรับคนที่ไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอจะยิ่งฉุดประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของทีมลงได้

 

เพราะฉะนั้น เราจึงพยายามมองในเชิง Bar raiser ซึ่งเป็นแนวคิดในการรับคนของ Amazon ที่จะต้องค้นหาความเหนือชั้นของแคนดิเดทที่เราจะรับเข้ามาทำงาน  ตั้งแต่ขั้นตอนในการสัมภาษณ์งาน

หากเราพบว่าแคนดิเดทที่กำลังตอบคำถามเรานั้นมีอะไรที่เหนือกว่าเรา อาจจะเป็นทักษะบางอย่าง ที่ไม่ใช่ทักษะการทำงานก็ได้ เพราะการมีทักษะหรือประสบการณ์ที่หลากหลายในองค์กรจะช่วยสร้าง Creativity ให้องค์กรได้ และจะทำให้เกิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกันมากขึ้นได้ในที่สุด 

 

บางครั้งอาจเป็นเสน่ห์บางอย่าง ที่เรามองว่าสามารถเข้ามาเติมเต็มให้กับทีมได้ เป็นจิ๊กซอร์หรือสมการบางอย่างที่ทำให้ผลลัพท์ออกมาสมบูณ์แบบได้  ในทางกลับกันหากพูดคุยไปแล้ว เราไม่พบอะไรที่ดูดีกว่าคนที่มีอยู่ในทีมเลย  หรือคุยไปแล้วยังคิดไม่ออก ก็แปลว่าคนๆ นั้นอาจจะไม่ได้น่าสนใจเพียงพอ   

 

Growth Mindset 
การเป็นสตาร์ทอัพมักจะมีเรื่องราวใหม่ ๆ เกิดขึ้นได้ตลอดเวลานะครับ ในแต่ละวันเดือนปี ไม่ค่อยมีอะไรที่เหมือนเดิม บางช่วงเราอาจจะเดินเร็วขึ้นหรือช้าลงบ้าง หลายครั้งมีหลายอย่างที่ไม่เคยทำมาก่อน หัวใจสำคัญคือเราต้องมองว่า คนเหล่านี้มีความยืดหยุ่นพร้อมที่จะเรียนรู้และเติบโตไปกับเราหรือไม่  

 

Great > Good
สุดท้ายเราจะพยายามมองหาคนที่เรารู้สึกว่า ยอดเยี่ยม (Great) มากกว่าจะรูู้สึกว่าก็ดีนะ เพราะหากเจอแคนดิเดทที่เราคุยแล้วรู้สึก ‘Wowww!’ ก็ไปต่อกันเลย แต่หากสัมภาษณ์แล้วรู้สึกว่าคน ๆ นี้ก็โอเคนะ น่าจะทำงานได้ ก็ให้ตีไปเลยว่าคุณภาพอาจจะไม่ถึง  

 

ผมขอยกตัวอย่างเรื่องทฤษฎี ‘Airport’ ของ Google ที่บอกไว้ว่าเราควรจะทำงานกับคนที่น่าสนใจ เพราะชีวิตการทำงานของเราวันละ 6-8 ชั่วโมงต่อวันเชียวนะครับ หากต้องอยู่กับคนที่ไม่น่าสนใจเลย ชีวิตการทำงานมันจะน่าเบื่อขนาดไหน เพราะฉะนั้นต้องพยายามทำงานกับคนที่เรารู้สึก ‘Wowww!’ 

 

ดังนั้นในการสัมภาษณ์แคนดิเดทสักคน  ผมจะจิตนาการว่าหากเราต้องนั่งรอเครื่องในสนามบินเป็นเวลา 3-4 ชั่วโมง กับคนตรงหน้านี้ เราจะรู้สึกอยากจะนั่งคุยกับคนๆ นี้ไปตลอดหรือไม่  เราจะสนุกกับเขาได้ตลอด 3-4 ชั่วโมงนั้นหรือไม่ หรือจะต้องใช้ความพยายามให้การสร้างบทสนทนาน่าตื่นเต้นกันนะ

 

When in doubt, always reject  
สุดท้าย ถ้าคำตอบที่ได้คือ ‘ไม่’ ก็ปล่อยผ่านไปเถอะครับ เพราะในความเป็นจริงเราจะต้องนั่งทำงานกับเค้าไปในระยะยาวนะครับ   สำหรับผม ในการจะรับคนใหม่เข้ามา ถ้ามีความรู้สึกไม่แน่ใจก็อย่าไปเผื่อเลยครับ ตัดออกไปอาจจะสบายใจกว่า

 

เพราะการมีมาตรฐานที่สูงในการหาทีมที่ดีอาจจะเหนื่อยช่วงสั้น แต่เราจะไม่มีปัญหาในเรื่องของ Turnover สูง ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหาระยาวได้ดีกว่า 

 

ขั้นตอนการรับคนที่จิตตะ เรามีด่านอรหันต์ด่านสุดท้ายอยู่ที่ Co-Founder ทั้ง 3 คน ซึ่งในการตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับ อรหันต์ทั้ง 3 จะต้องเห็นพ้องต้องกันทั้งหมด หากมีใครคนใดคนนึง เอ๊ะ! ขึ้นมา เราก็อาจจะปัดตกไป เพราะเราไม่เชื่อคำว่า‘เผื่อ’ทำงานได้ แต่เราต้องรู้สึกว่าคนที่จะรับเข้ามานี้ ‘ยอดเยี่ยม’ เท่านั้นครับ

 

อย่างที่บอกไปครับ mindset ในการรับคนของจิตตะ จะพยายามรับให้น้อยไว้ก่อน ดีกว่ารับมาเยอะแล้วทำให้ Core Value ขององค์กรเป๋ไป  ค่อย ๆ รับไป และค่อยๆ เติบโตไปเรื่อยๆ ดีกว่าครับ แต่หากคุณอยากรู้ว่าด่านอรหันต์ของจิตตะ และจิตตะเวลธ์ ผ่านอยากอย่างไร ผมขอท้าให้คุณลองเข้ามาทดสอบกันได้ที่นี่เลยครับ https://jitta.co/3k8HjgN

 

โดย: ตราวุทธิ์ เหลืองสมบูรณ์ CEO Jitta Wealth