ฮิปโป -HiPPO

นายบุญสน เจนชัยมหกุล

ได้คำศัพท์ใหม่จากงานสัมมนาเกี่ยวกับดิจิทัลล่าสุดที่ผ่านมา เป็นคำที่ใช้เรียกผู้บริหารกลุ่มหนึ่งว่า ฮิปโป-HiPPO ซึ่งย่อมาจาก Highest Paid Person's Opinion หรือ ความเห็นของคนที่ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดในองค์กร ผู้บริหารระดับนี้หลายคนจะมีความมั่นใจในตัวเองสูงมากจากความสำเร็จในอดีต ทำให้มักไม่ค่อยฟังความคิด หรือเสาะหาข้อมูลเพื่อใช้ยืนยันความถูกต้องของแนวคิด ที่เกิดจากสัญชาตญาณ

หลายองค์กรแม้กระทั่งในโลกตะวันตกผู้บริหารระดับกลาง หรือพนักงานทั่วไป มักกลัวเกรงที่จะแสดงความเห็นแย้ง หรือนำเสนอข้อมูลที่แย้งกับความเชื่อของผู้บริหารระดับสูง แต่ในความหมายนี้อาจหมายรวมไปถึงผู้บริหารระดับต่างๆ ที่มีอำนาจสั่งการอย่างเบ็ดเสร็จ รวมตลอดจนถึงผู้บริหารของหน่วยงานที่ทำหน้าที่กำกับดูแลอีกด้วย

หนึ่งในตัวอย่างที่ถูกหยิบยกขึ้นมาคงหนีไม่พ้น JC Penny ซึ่งผู้นำองค์กรทำการตัดสินใจที่ผิดพลาดจนทำให้รายได้ลดลงถึง 25% ภายในปีเดียว และทำให้เงินสดในมือสูญหายไปถึง 1,800 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ภายในเวลาเพียง 17 เดือน ทำให้บริษัทตกอยู่ในสภาวะที่ยากจะกอบกู้สถานการณ์ได้

พวกเราส่วนใหญ่จะได้พบเห็นฮิปโป โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ในช่วงเวลาต่างๆ ของชีวิตการทำงาน มีผู้บริหารที่เราไม่สามารถที่จะวิพากษ์วิจารณ์ได้ แถมซ้ำร้ายพนักงานรู้สึกว่าจะต้องจำใจชื่นชมทุกความคิดของผู้บริหารคนนี้

การตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูงที่มากด้วยประสบการณ์และความมั่นใจ และไม่เคยถูกท้าทาย จะมีอัตราความถูกต้องมากเพียงใด จากข้อมูลรายงานการศึกษาของสถาบัน CMI ในประเทศอังกฤษ โดยทำการศึกษาผลลัพธ์ของ 349 โครงการทั้งที่สำเร็จและล้มเหลว ได้ประเมินผลลัพธ์ว่าโครงการที่บริหารโดยผู้บริหารระดับกลางมีโอกาสของความสำเร็จสูงกว่าผู้บริหารระดับสูง เนื่องจากพนักงานในระดับต่างๆ รู้สึกสบายใจในการแสดงความคิดเห็น หรือแม้กระทั่งวิพากษ์วิจารณ์อย่างตรงไปตรงมา จึงทำให้ได้ข้อมูลที่ใช้ในการตัดสินใจได้อย่างครบถ้วน

ผู้เชี่ยวชาญด้านการนำองค์กรจากมหาวิทยาลัยเยล สหรัฐอเมริกา ได้ให้ความเห็นว่าองค์กรต่างๆ จะต้องทำงานอย่างหนักที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้สามารถที่จะตั้งคำถาม หรือวิพากษ์วิจารณ์ผู้บริหารระดับสูง โดยปราศจากความกังวลถึงผลการประเมินในสิ้นปี

วัฒนธรรมแบบตะวันตกที่ถูกสอนให้กล้าพูดกล้าทำ แต่ในที่สุดแล้วกลับไม่มีความแตกต่างที่เป็นสาระสำคัญจากวัฒนธรรมตะวันออกที่ปลูกฝังให้อยู่ในหลักอาวุโส การปรับเปลี่ยนองค์กรจากการประจบผู้บริหาร มาเป็นการให้เสียงสะท้อนอย่างสร้างสรรค์ (Constructive Feedback) เป็นเรื่องที่ท้าทายผู้บริหารมาทุกยุคทุกสมัย เนื่องจากการสั่งสมวัฒนธรรมมายาวนาน จนถึงแม้ว่าจะมีผู้บริหารที่เปิดใจรับฟัง แต่พนักงานทุกคนก็ยังไม่ยอมเสี่ยงตัวเองเป็นคนแรกอยู่ดี บางครั้งอาจมีผู้กล้าที่จะนำเสนอ แต่หากได้รับคำตอบที่ปิดประเด็นอย่างสิ้นเชิง โดยอาจเป็นเหตุที่ว่าแผนงานได้ดำเนินการไปจนกลับลำไม่ได้ (ต้องเอาเรือไปชนหินโสโครกเอาข้างหน้า) ก็จะไม่มีผู้ใดเสียเวลาที่จะเสนอความคิดเห็นอีกต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารที่ไม่เคยสัมผัสกับธุรกิจด้านนั้นอย่างแท้จริง จะมีแนวโน้มที่เป็นฮิปโปมากกว่าคนอื่น

ท่านอาจเริ่มมีความเห็นแย้งว่า นอกจากฮิปโปแล้ว ยังมีผู้บริหารที่ดูเหมือนเป็นผู้รับฟังที่ดีอีกกลุ่มหนึ่ง แต่กลับสร้างความเสียหายไม่แพ้กันนั่นคือ กลุ่ม FIFO-First In Fist Out หรือ กลุ่มที่เชื่อข้อมูลแรกที่ได้รับอย่างไม่เปลี่ยนแปลง และ LIFO-Last In First Out หรือกลุ่มที่เอาแค่ข้อมูลเฉพาะส่วนท้ายสุดมาพิจารณา ทั้งสองกลุ่มนี้มักเป็นพวกที่รู้อะไรเพียงครึ่งเดียว หรือไปลอกความคิดเขามาแต่ลอกมาเพียงครึ่งเดียว เลยกลายเป็นเสนอแนวนโยบายที่พิการ

อ่านมาถึงจุดนี้ ท่านอาจเริ่มตั้งคำถามว่าตัวเองเผลอตัวเป็นฮิปโปไปกี่ครั้งในช่วงเวลาที่ผ่านมา หรือแม้กระทั่งเริ่มมองหาว่ามีฮิปโปนั่งอยู่หัวโต๊ะในห้องประชุมหรือไม่ แค่ท่านเริ่มคิดฮิปโปก็สูญพันธ์ุแล้วครับ