โค้ชแล้วนิ่ง ทำอย่างไร (1)

โดย...ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

เมื่อโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาก็แล้ว บอกก็แล้ว สอนก็แล้ว ทำไมยังนิ่งอยู่ เหตุใดเขาจึงไม่ขวนขวายเรียนรู้และพัฒนาตนเองต่อยอดไป ที่ตกลงกันว่าจะทำ ก็ไม่ทำ วันนี้จึงขอถือโอกาสขอตอบคำถามนี้

ก่อนอื่นขอแยกให้เห็นชัดๆ ก่อน ว่าปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่นำการโค้ชมาใช้รูปแบบใดบ้าง การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แบ่งออกเป็นคร่าวๆ สามรูปแบบ

หนึ่ง ว่าจ้างโค้ชผู้บริหารเข้ามาโค้ชระดับบริหารขององค์กร ซึ่งโค้ชผู้บริหารส่วนใหญ่ก็จะได้รับการอบรมด้านการโค้ชมาครบถ้วน การลงทุนกับแบบนี้มักเน้นไปที่ผู้บริหารที่กำลังเติบโต มีศักยภาพ หรืออยู่ระหว่างการโอนย้ายตำแหน่ง และอยากได้โค้ชมาเป็นคู่คิดในช่วงก้าวข้ามการเปลี่ยนแปลงนี้

อีกประการ การโค้ชผู้บริหารที่มีความสำเร็จมากมาย แต่อาจติดขัดบางเรื่อง เช่น อยากปรับเปลี่ยนพฤติกรรมบางอย่าง และถ้าทำได้ทั้งตนเอง และคนรอบๆ ตัวก็จะมีความสุขและประสานงานกันดีขึ้น นำไปสู่ผลงานเป็นเลิศยิ่งขึ้น ปัจจุบันมีโค้ชคนไทยเราไม่น้อยเลยที่ได้รับการยอมรับในสายตาชาวต่างชาติ และได้รับมอบหมายให้โค้ชผู้บริหารต่างชาติ ทั้งด้านภาวะผู้นำ การสื่อสาร และการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมที่
แตกต่างในการทำงาน

สอง คือ ลงทุนสร้างโค้ชภายในองค์กร อาจเป็นบุคคลภายในหรือว่าจ้างเข้ามา กลุ่มนี้ก็จะเป็นที่พึ่งของคนในองค์กรได้ เมื่อต้องการโค้ชหรือได้รับคำปรึกษาเรื่องการโค้ชผู้อื่นสาม คือ การพัฒนาให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กรสามารถโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิผล

จากการสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติในปีที่แล้ว(พ.ศ. 2557) ซึ่งสำรวจความคิดเห็นของผู้ที่อยู่ในหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนากว่า 500 คนจากองค์กรจากหลายทวีป ได้พบว่า เพียงร้อยละ 51 ที่บอกว่า ได้เข้ารับการอบรมพัฒนาทักษะการโค้ช และหากคิดเป็นชั่วโมงการอบรมคือ ประมาณ 30 ชั่วโมง ในขณะที่ร้อยละ 20 บอกว่าไม่ได้รับการอบรมเลย

แบบที่สามนี้เอง ที่ผู้บริหารและผู้จัดการมักหนักใจทำอย่างไรให้บุคลากรต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง เพราะเสียเวลาโค้ชไปแล้ว ย่อมอยากเห็นการเปลี่ยนแปลง

ครั้งหน้าดิฉันจะขอแลกเปลี่ยนสองแนวทางแก้ไขด้วยกัน หนึ่ง คือ สิ่งแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน สอง คือ พัฒนาในด้านของโค้ชเอง