ใครทำลายความผูกพัน ของพนักงานในองค์กร

โดย...ทัธภร ภัทรวริทธิ์

ทำไมบริษัทต้องให้ความสำคัญกับความผูกพันพนักงาน (Employee Engagement) การดูแลความผูกพันพนักงานเป็นการลงทุน หรือเป็นค่าใช้จ่าย

มีผลการวิจัยมากมายเกี่ยวกับผลกระทบของการที่พนักงานไม่ผูกพันกับองค์กร เช่น การศึกษาของ Gallup พบว่า หัวหน้างานที่เลวร้ายทำให้พนักงานหมดความผูกพันกับองค์กร ก่อให้เกิดความเสียหายกับประเทศสหรัฐคิดเป็นเงินราว 17 ล้านล้านบาท/ปี

ความเสียหายที่เกิดขึ้นนี้เป็นผลมาจากการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ การใช้ทรัพยากรสิ้นเปลือง โดยเฉพาะต้นทุนเกิดขึ้นหากพนักงานลาออก เช่น ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงาน การอบรม และเวลาที่ใช้สร้างคน หากพนักงานอยู่ในตำแหน่งสำคัญใน Value chain เช่น พนักงานจัดซื้อ พนักงานขาย พนักงานบริการ จะก่อให้เกิดความเสียหายเพิ่มขึ้นหลายเท่าตัว

พนักงานที่มีความภักดีกับองค์กร (Loyalty) อาจไม่ใช่พนักงานที่ผูกพันกับองค์กร (Engagement) มีคำเรียกว่า Deadwood คือผู้ที่มีความภักดีกับองค์กร แต่ไม่มีผลงาน “พนักงานที่ผูกพัน” คือพนักงานที่มีผลิตภาพในการทำงาน ซึ่งจะแสดงออกมาจากผลงานทั้งในส่วนของ Input และ Output มีทัศนคติที่เป็นบวกในการทำงาน และผลงานที่เป็นบวกของพนักงาน

“พนักงานเข้ามาในองค์กรเพราะชื่อเสียงองค์กร แต่ออกเพราะหัวหน้างาน” คงเป็นประโยคที่เคยได้ยิน ซึ่งผลวิจัยของ Gallup พบว่าสาเหตุอันดับ 1 ที่พนักงานในสหรัฐออกจากงานเป็นเพราะ “หัวหน้างาน” ซึ่งเป็นคนที่สามารถจะสร้าง หรือทำลายความผูกพันของพนักงาน

“แค่หัวหน้าไม่ด่า ก็มีความสุขแล้ว ไม่ถึงกับชม มาทำงานแต่ละวันก็ต้องลุ้นว่าวันนี้จะโดนด่าไหม อย่าว่าแต่พูดคุย ปรึกษาหน้ายังไม่อยากเจอ” เป็นรูปแบบความคิดของพนักงานในหลายๆ องค์กรที่ได้ยินบ่อยมากเวลาที่เข้าไปให้คำปรึกษาในการสร้างความผูกพันพนักงาน หากหัวหน้างานยังไม่เปลี่ยนแปลง พนักงานจะทำงานดีขึ้นได้อย่างไร

จากการศึกษาของ Gallup องค์กรที่ศึกษาเกี่ยวกับความผูกพันพนักงานทั่วโลก พบว่าหลักในการสร้างความผูกพันพนักงานมี 4 หัวข้อใหญ่ๆ คือ

1) การเติมเต็มความต้องการพื้นฐานของพนักงาน เช่น ความคาดหวังของพนักงาน เครื่องมือในการทำงาน

2) การสนับสนุนของหัวหน้างาน เช่น ช่วยให้พนักงานได้ใช้ศักยภาพในการทำงานได้อย่างเต็มที่ การชื่นชมผลงาน

3) การทำงานเป็นทีม เช่น การรับฟังความคิดเห็น การเห็นความสำคัญของบทบาทของพนักงานที่ส่งผลต่อพันธกิจองค์กร การมีเพื่อนที่ดีในองค์กร

4) การสนับสนุนความก้าวหน้าของพนักงาน เช่น การพูดคุยเกี่ยวกับพัฒนาการในการทำงานของพนักงาน และสร้างโอกาสในการเรียนรู้และก้าวหน้าในองค์กร

จากหลักดังกล่าวจะเห็นได้ว่าบางส่วนเป็นสิ่งที่หัวหน้างานสามารถสร้างขึ้นได้ด้วยตนเอง และบางส่วนเป็นสิ่งที่ต้องการให้องค์กรสนับสนุน